Понятиеиметодыобеспечения дисциплины труда

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 23 из 26Следующая ⇒

1 9 3

значит, что организация (предприятие) отказаться от них не может, она вправе только увеличить их раз-мер, предусмотренный законодательством, если, ко-нечно, на то у нее есть средства. Это, например, се-верные надбавки; надбавки за ученую степень рабо-тающим в бюджетных организациях; суммы, на ко-торые увеличиваются тарифные ставки, оклады ра-ботникам, тарифицируемым по первым нескольким разрядам Единой тарифной сетки; за передвижение

0вшахте по стволу к месту работы и обратно; за класс-ность, за продолжительность непрерывной работы работникам учреждений здравоохранения; за работу

0впротиволепрозорных (лепрозорных), противочумных учреждениях и пр.

Установление надбавок и доплат, которые можно объединить во вторую группу, тоже обязательно для организации (предприятия) в соответствии с действу-ющим законодательством, однако размеры таких доп-лат и надбавок определяют сами организации (пред-приятия) и фиксируют их в коллективных догово-рах. Это, например, доплаты за работу в неблагопри-ятных производственных условиях, за работу в ноч-ное время, за разделение рабочего дня на части.

Третью группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по ус-мотрению самой организации. Это надбавки за про-фессиональное мастерство, за высокое качество тру-да, за ненормированный рабочий день.

9.4. Порядок выплаты заработной платы

Трудовой кодекс РФ устанавливает общий поря-док выплаты заработной платы, который распрост-раняется на всех работников.

При выплате заработной платы работодатель обя-зан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) извещать каждого работника о составных

частях заработной платы, причитающейся ему за со-ответствующий период, размерах и основаниях про-изведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо пере-числяется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца в день, установленный пра-вилами внутреннего трудового распорядка организа-ции, коллективным договором, трудовым договором. Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Г л а в а 1 О

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Дисциплина труда— это обязательное для всехработников подчинение правилам поведения, установ-ленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными ло-кальными нормативными актами организации, а так-же трудовым договором.

Дисциплина труда в конкретной организации пред-полагает строгое соблюдение всеми работниками внут-реннего трудового распорядка. Этот распорядок обыч-но определяется утвержденными работодателем с уче-том мнения представительного (профсоюзного) орга-на работников правилами внутреннего трудового рас-порядка.

Правила внутреннего трудового распорядка пред-ставляют собой локальный нормативный акт органи-зации, регламентирующий в соответствии с трудо-вым законодательством порядок приема и увольне-ния работников, основные права, обязанности и от-ветственность сторон трудового договора, режим ра-боты, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы ре-гулирования трудовых отношений в организации.

Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дис-

циплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные тре-бования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работни-ков железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинар-ный устав военизированных горноспасательных час-тей по обслуживанию горнодобывающих предприя-тий металлургической промышленности, Устав о дис-циплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энер-гии, Устав о дисциплине работников морского транс-порта, Устав о дисциплине работников рыбопромыс-лового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): ме-тод поощрения и метод принуждения.

Поощрение— это признание трудовых заслуг ра-ботника, оказание ему общественного почета за дос-тижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию лучшего по профессии. Необходимо заметить, что этот перечень не явля-

ется исчерпывающим. Другие виды поощрений ра-ботников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового рас-порядка организации, а также уставами и положе-ниями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть

представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на дру-гую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негатив-ных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще все-го выражаются в применении к работнику принуди-тельных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждениякак способ обеспечения тру-довой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее испол-нение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в свя-зи с нарушением трудовой дисциплины, выступа-ют, как правило, меры ответственности. В зависи-мости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в резуль-тате этого наступили, нарушитель может быть при-влечен к дисциплинарной или материальной (иму-щественной) ответственности. Вопрос о материаль-ной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб дру-гой стороне трудового договора. При отсутствии ма-териального ущерба на работника (но не на работо-дателя) может быть возложена только дисциплинар-ная ответственность. Совершенный работником дис-циплинарный проступок, причинивший в то же вре-мя материальный ущерб работодателю, может явить-ся основанием для привлечения работника как к дис-циплинарной, так и к материальной ответственнос-ти одновременно.

Ниже речь пойдет только о дисциплинарной от-ветственности, а материальная ответственность работ-ника будет рассмотрена в следующей главе.

10.2. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это юриди-ческая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложе-нии на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности яв-ляется дисциплинарный проступок, под которым по-нимается неисполнение или ненадлежащее исполне-ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

— объективно противоправное поведение работни-ка, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязан-ностей и может состоять как в действии (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьяне-ния), так и в бездействии (например, неявка на работу)

(объективная сторона дисциплинарного проступка);

— вину работника в неисполнении или ненадле-жащем исполнении им своих трудовых обязанностей

(субъективная сторона дисциплинарного проступка).

Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисципли-нарной ответственности. Материальный ущерб и при-чинная связь между ним и противоправными нару-шением трудовой дисциплины в состав дисциплинар-ного проступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарного взыскания или служить,

0всовокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность состоит в при-менении работодателем к работнику одного из следу-ющих видов дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Следует помнить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные основания увольнения некоторых категорий работ-ников. Приведенный перечень дисциплинарных взыс-каний для большинства работников является исчер-пывающим. Другие виды взысканий могут быть пре-дусмотрены только федеральным законом и устава-ми (положениями) о дисциплине для отдельных ка-тегорий работников. Например, Положением о дис-циплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополнительные виды дисцип-линарных взысканий, как лишение машиниста сви-детельства на право управления локомотивом, уволь-нение за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др. Работники плав-состава судов морского, речного флота и флота рыб-ной промышленности в качестве мер дисциплинар-ной ответственности могут быть лишены права уп-равления этими судами, переведены на низшую дол-жность, вообще дисквалифицированы. Такая дисцип-линарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют по-ложения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории раббтников, которые, собственно,

определяют специфику того или иного вида профес-сиональной деятельности.

Никакие другие виды дисциплинарных взыска-ний, помимо прямо предусмотренных законом и ус-тавами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни трудовым договором.

Трудовой кодекс достаточно жестко регламенти-рует порядок применения дисциплинарных взыска-ний. Несоблюдение этого порядка делает применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен зат-ребовать от работника объяснение в письменной фор-ме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыска-ния, однако пока работодатель не потребовал объяс-нения, он не может привлечь работника к дисципли-нарной, ответственности.

Важной гарантией для работника является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет ра-ботодателю держать работника в постоянном страхе применения к нему наказания. Дисциплинарное взыс-кание не может быть наложено позднее одного меся-ца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а так-же времени, необходимого на учет мнения предста-вительного органа работников (когда оно по закону требуется), и позднее шести месяцев со дня соверше-ния проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор-ской проверки — не позднее двух лет со дня его со-вершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарных взысканий дей-ствует правило, согласно которому за каждый дис-циплинарный проступок может быть применено толь-ко одно взыскание. Поэтому, например, объявление выговора и увольнение работника за один и тот же дисциплинарный проступок будет незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о примене-нии дисциплинарного взыскания объявляется работ-нику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется со-ответствующий акт.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд. В случае, если привлече-ние работника к дисциплинарной ответственности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Если в течение года со дня применения дисцип-линарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то оно пога-шается, т. е. считается, что работник не имеет дис-циплинарного взыскания. Однако работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосред-ственного руководителя или представительного орга-на работников.

Г л а в а 1 1

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов