Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 18 из 26Следующая ⇒

Расторжению трудового договора по инициативе работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она предус-матривает, что трудовой договор может быть растор-гнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения де-ятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работни-ков организации;

3) несоответствия работника занимаемой должно-сти или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс-ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его замести-телей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважитель-ных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (госу-дарственной, коммерческой, служебной и иной), став-шей известной работнику в связи с исполнением им

трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том

числе мелкого) чужого имущества, растраты, умыш-ленного его уничтожения или повреждения, установ-ленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на при-менение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, ава-рия, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, не-посредственно обслуживающим денежные или товар-ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспи-тательные функции, аморального проступка, несов-местимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководи-телем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, непра-вомерное его использование или иной ущерб имуще-ству организации;

10) однократного грубого нарушения руководите-лем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю под-ложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тай-не, если выполняемая работа требует допуска к госу-дарственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с ру-ководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее некоторые из оснований ра-сторжения трудового договора, предусмотренные дан-ной статьей.

Пункт 1 ст. 81 называет в качестве такового лик-

видацию организации либо прекращение деятель-ности работодателем — физическим лицом. Ито,

0идругое в условиях рыночной экономики — явле-ния вполне нормальные и достаточно часто встреча-ющиеся. Ликвидация организации — пожалуй, наи-более бесспорное основание расторжения трудового договора: не может продолжаться трудовой договор, если одна из его сторон (работодатель) прекратила свое существование. Но и здесь необходима оговор-ка. Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или измене-нием подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит

не прекращение, а лишь изменение трудового дого-вора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Еще более распространенным основанием растор-жения трудового договора по инициативе работода-теля является сокращение численности или штата работников организации(п. 2 ст. 81 ТК РФ). Уволь-нения по этому основанию часто оспариваются ра-ботниками в судах, и нередко суд приходит к выводу о неправомерности таких увольнений.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет правомер-ным, если:

1) имеет место действительное, реальное со-кращение штатов, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штатным распи-санием, данными о сокращении фонда оплаты тру-да, изменении характера производства, техноло-гии и т. п.;

2) увольнение именно данного работника вызвано

интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставле-ние на работе. В соответствии с законодательством преимущественное право на оставление на работе пре-доставляется работникам с более высокой произво-дительностью труда и квалификацией, одним словом,

0случшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

— наличие двух и более иждивенцев;

— отсутствие в семье других лиц с самостоятель-ным заработком;

— трудовое увечье или профессиональное заболе-вание, полученное в данной организации;

— некоторые другие обстоятельства;

4) администрация не имеет возможности перевес-ти сокращаемого работника на другую работу или ра-ботник отказался от предлагаемой ему работы.

Поскольку при увольнении в связи с сокращени-ем численности или штата работников — как и при увольнении в связи с ликвидацией организации — нельзя усмотреть вину увольняемого работника, и он оказывается как бы потерпевшей стороной, законо-дательство предусматривает в этих случаях опреде-ленные гарантии и компенсации увольняемым.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидаци-ей организации, сокращением численности или шта-та работников организации работники предупрежда-ются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению чис-ленности или штата работников организации работо-датель обязан предложить работнику другую имею-щуюся работу (вакантную должность) в той же орга-низации, соответствующую квалификации работника.

При расторжении трудового договора в связи с ликт видацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому ра-ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраня-ется средний месячный заработок на период трудоуст-ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника из-за его несоответствия зани-маемой должности или выполняемой работевслед-ствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинс-ким заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В этом случае принципиальное значение имеет положение о том, что состояние здоровья должно

быть подтверждено медицинским заключением, а не-

достаточная квалификация — результатами атте-

стации.

Кроме того, в случае увольнения работника вслед-ствие состояния здоровья, ему также должны выпла-тить выходное пособие.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника за некоторые однократные нару-шения трудовой дисциплины. Что касается увольне-ния работника за появление на работе в состоянии

алкогольного, наркотического или иного токсичес-кого опьянения,то по данному основанию могут бытьуволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения работ в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение возможно, если работник находился в таком состоянии как на своем рабочем месте, так и на территории организации, где он должен выпол-нять свою трудовую функцию.

При этом судебная практика исходит из того, что состояние алкогольного опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые под-лежат соответствующей оценке. Одним из таких до-казательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления и признаки нетрезвого состояния работника.

Появление на работе в состоянии опьянения яв-ляется основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место — в начале, середине или кон-це рабочего дня. Увольнение допускается независи-мо от того, имеет ли работник дисциплинарные взыс-кания и отстранялся ли он от работы или трудовых обязанностей.

В п. 7 ст. 81 содержится такое основание растор-жения трудового договора, как совершение винов-

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры