Расторжение трудового договора по инициативе работника

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 26Следующая ⇒

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Институт трудового договора — центральный ин-ститут трудового права. Его значение определяется тем, что заключение трудового договора — это обя-зательное условие — единственное основание или неотъемлемый элемент сложного юридического со-става, являющегося основанием — возникновением трудовых правоотношений. Большинство норм тру-дового законодательства начинают действовать лишь после заключения трудового договора.

Институту трудового договора посвящен раздел III Трудового кодекса РФ — один из самых больших в структуре ТК РФ. Главы данного раздела закрепля-ют общие положения трудового законодательства РФ о трудовом договоре, определяют условия и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельная глава данного раздела посвяще-на защите персональных данных работника.

7.1. Трудовой договор: понятие, содержание, виды

0Вобщих положениях о трудовом договоре дается прежде всего его определение.

0Всоответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой дого-вор— это соглашение между работодателем и работ-ником, в соответствии с которым работодатель обязу-ется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предус-мотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным до-

самостоятельным видом обучения, так и одним из разделов учебного плана.)

Профессиональная подготовка, повышение квали-фикации и переподготовка безработных граждан осу-ществляется как в учебных центрах органов службы занятости, так и — в соответствии с договорами, зак-лючаемыми органами службы занятости — в образо-вательных учреждениях профессионального и допол-нительного образования.

Гражданам, проходящим профессиональное обу-чение по направлению органов службы занятости, выплачивается стипендия, размер которой варьиру-ется в зависимости от категории безработных.

Профессиональное обучение — поддержка, кото-рую государство не может оказать всем безработным. Право пройти профессиональную подготовку, повы-шение квалификации и переподготовку в приоритет-ном порядке имеют безработные инвалиды, безработ-ные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы, граждане, уволенные с военной служ-бы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уво-ленных с военной службы, выпускники общеобразо-вательных учреждений, а также граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности).

говором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своев-ременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выпол-нять определенную этим соглашением трудовую фун-кцию, соблюдать действующие в организации прави-ла внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работо-датель и работник. (О работниках и работодателях как субъектах трудовых правоотношений уже шла речь в одной из предыдущих глав.)

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ. Данная статья прежде всего предусматрива-ет, что в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодате-ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физи-ческого лица), заключивших трудовой договор.

Основное содержание трудового договора — как и любого договора вообще — составляют его условия. Все условия трудового договора делятся на две группы:

1) существенные (необходимые, обязательные);

2) дополнительные (факультативные).

Существенные — это такие условия, при отсут-

ствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Поэтому существенные условия — обя-зательный элемент содержания трудового договора.

Дополнительные условия не являются обязатель-ным элементом содержания трудового договора — о чем говорит и само их название — они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сто-рон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условия-ми трудового договора являются:

— место работы (с указанием структурного под-разделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, про-фессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации

0ильготы работникам за работу в тяжелых, вредных

0и(или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, ус-тановленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер та-рифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, не-посредственно связанные с трудовой деятельностью.

Остановимся на этих условиях подробнее. Место работы, т. е. название структурного под-

разделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), дол-жно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находят-ся в разных местах, а тем более в разных населен-ных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеет указание на-звания и местонахождения обособленного структур-ного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора, заключенного с юри-дическим лицом.

Дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению тру-довых обязанностей. По общему правилу работник обя-зан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если ра-ботник фактически был допущен к работе с ведома

или по поручению работодателя или его представите-ля до подписания трудового договора, то в нем долж-на быть указана фактическая дата начала работы.

Трудовая функция работника,т. е. работа по оп-ределенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда рабо-тодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Од-нако следует учитывать, что если в соответствии с фе-деральными законами с выполнением работ по опре-деленным должностям, специальностям или профес-сиям связано предоставление льгот либо наличие ог-раничений, то наименование этих должностей, специ-альностей или профессий и квалификационные требо-вания к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных спра-вочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Права и обязанности работника и работодате-лязакреплены ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако в трудо-вом договоре целесообразно их конкретизировать при-менительно к конкретной должности, специальнос-ти, профессии. Часто это осуществляется посредством должностных инструкций, которые могут прилагаться ктрудовому договору. В любом случае работник дол-жен быть ознакомлен с должностной инструкцией, если таковая существует.

Характеристики условий труда.Их описаниеимеет особое значение при работе в тяжелых, вред-ных или опасных условиях. В этом случае в трудо-вом договоре следует указывать также полагающие-ся работнику компенсации и льготы, если они пре-дусмотрены непосредственно соглашением сторон до-говора.

Режим труда и отдыха следует указывать в инди-видуальном трудовом договоре, если в отношении дан-ного работника он отличается от общих правил, уста-новленных в организации. Например, работник моло-же 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине, имеющей детей до по-лутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и т. д.

Условия оплаты труда,в том числе размер та-рифной ставки (должностного оклада) работника, доп-латы, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. пре-мии, предусмотренные системой оплаты труда. Учи-тывая, что различные элементы системы оплаты тру-да устанавливаются как в централизованном поряд-ке, так и на уровне организации, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нор-мативным правовым актам, принятым в централизо-ванном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим в данной организации.

Виды и условия социального страхования, не-посредственно связанные с трудовой деятельностью работника, целесообразно конкретизировать в трудо-вом договоре при условии, что работодатель осуще-ствляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к кон-кретным законам и иным нормативным правовым актам.

Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться ус-ловия об испытании, о неразглашении охраняемой за-коном тайны (государственной, служебной, коммер-ческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств

работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым ко-дексом, законами и иными нормативными правовы-ми актами, коллективным договором, соглашениями.

Все эти условия являются дополнительными. При-чем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень назван-ных в ней дополнительных условий не является ис-черпывающим. Помимо названных в данной статье это могут быть любые другие условия, о которых до-говорятся работник и работодатель, — важно лишь, чтобы они не ухудшали положение работника по срав-нению с действующим законодательством, коллектив-ным договором, соглашениями.

Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в за-висимости от того, па какой срок они заключаются:

1) договор, заключаемый на неопределенный срок

(в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2) договор, зак-лючаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заклю-чаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случа-ях, когда трудовые отношения не могут быть уста-новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и ины-ми федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей-ствия, то договор считается заключенным на неопре-деленный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор

также считается заключенным на неопределенный срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ нахо-дит свое выражение поддержка законодателем работ-ника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего боль-шинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной ра-боты), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников, Трудовой кодекс ог-раничивает право работодателей на заключение сроч-ных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут зак-лючаться, устанавливается федеральным законода-тельством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматри-вает, что срочный трудовой договор может заклю-чаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

— для замены временно отсутствующего работни-ка, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух меся-цев) работ, а также сезонных работ, когда в силу при-родных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):

— с лицами, поступающими на работу в органи-зации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— для проведения срочных работ по предотвра-щению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпи-демий, зпизотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, поступающими на работу в органи-зации — субъекты малого предпринимательства с чис-ленностью до 40 работников (в организациях рознич-

ной торговли и бытового обслуживания — до 25 ра-ботников), а также к работодателям — физическим лицам;

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производ-ства или объема оказываемых услуг;

— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с ме-дицинским заключением разрешена работа исключи-тельно временного характера;

— с лицами, направленными на временные рабо-ты органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Данная статья содержит и некоторые другие ос-нования для заключения срочного трудового догово-ра, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предус-мотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государ-ственный надзор и контроль за соблюдением трудово-го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или су-дом, считается заключенным на неопределенный срок.

Это означает, что если вопреки закону с работни-ком был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд при-знают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.

Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный тру-довой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется мес-то работы — один из наиболее распространенных слу-чаев заключения срочного трудового договора. Обыч-но необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Напри-мер, женщина после отпуска по беременности и ро-дам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае сроч-ный трудовой договор с другим работником заклю-чается на период на?;ождения женщины в указан-ных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может пре-рвать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового до-говора.

Другой достаточно распространенный случай, ког-да с работником заключается срочный трудовой до-говор — это поступление на работу в организации — субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого пред-принимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 человек), в то вре-мя как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это рас-хождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отно-шений: в первом случае — трудовых, а во втором — экономических (хозяйственных).

7.2. Заключение трудового договора. Оформление приема на работу

Заключение трудового договора.Трудовой ко-декс РФ устанавливает ряд гарантий гражданам при заключении трудового договора. В частности, не до-пускается какое бы то ни было прямое или косвен-ное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще-ственного, социального и должностного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с бере-менностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в по-рядке перевода от другого работодателя.

По требованию любого лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжа-лован в судебном порядке.

В то же время в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но и обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступле-ния, либо это лицо, которое совершило администра-тивное правонарушение и в связи с этим лишено спе-циального права, или дисквалифицировано в со-ответствии с Кодексом РФ об административных пра-вонарушениях .

При заключении трудового договора гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работо-дателю ряд документов, перечень которых определен законодательством.

0Ких числу Трудовой кодекс относит:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или ра-ботник поступает на работу на условиях совмести-тельства;

— страховое свидетельство государственного пен-сионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязан-ных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специ-альной подготовки.

При этом соответствующая статья ТК РФ гласит, что в отдельных случяях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными зако-нами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необхо-димость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при поступлении на государственную службу лицо долж-но представить сведения о доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы по-мимо предусмотренных настоящим кодексом, ины-ми федеральными законами, указами Президента РФ

0ипостановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления харак-теристики, если это не предусмотрено названными актами.

Если работник заключает трудовой договор впер-вые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформля-ются работодателем.

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключе-нием работодателей — физических лиц) обязан вес-ти трудовые книжки на каждого работника, прора-ботавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работ-ника основной. В трудовую книжку вносятся сведе-ния о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ-ника, а также основания прекращения трудового до-говора и сведения о награждениях за успехи в рабо-те. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисципли-нарным взысканием является увольнение.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма трудового договора. Оформление приема на работу.Законодательство предусматривает, чтотрудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кото-рых подписывается сторонами. Один экземпляр тру-дового договора передается работнику, другой хра-нится у работодателя.

Цель заключения трудового договора в письмен-ной форме состоит в фиксации достигнутого его сто-ронами соглашения о приеме гражданина (физичес-кого лица) на работу и условиях его труда. Письмен-ная форма трудового договора, имеющаяся у работ-ника и работодателя, позволяет избежать излишних разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведо-ма или по поручению работодателя или его предста-вителя.

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работ-

ника к работе, а работодатель обязан оформить с ра-ботником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе.

На основании заключенного трудового договора ра-ботодатель издает соответствующий приказ (распоря-жение), содержание которого должно полностью со-впадать с условиями указанного договора. Цель при-каза — оформление приема работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания тру-дового договора. По требованию работника работода-тель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения). Цель этих правил состоит в том, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник в праве потребовать от работодателя его издания.

При приеме на работу работодатель обязан ознако-мить работника не только с приказом, но и локальны-ми нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (действующими в орга-низации правилами внутреннего трудового распоряд-ка и т. п.), а также с коллективным договором.

7.3. Изменение трудового договора

Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза-тельно указывается наименование должности, специ-альности, профессии с указанием квалификации в со-ответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Однако в процессе про-изводственной деятельности у работодателя может воз-никнуть необходимость поручить работнику выполне-ние работы, не обусловленной трудовым договором, или, говоря другими словами, перевести его на дру-гую работу. В ряде случаев такое стремление работо-

дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще-ствить более рациональную расстановку рабочей силы, провести необходимое в интересах производства пере-распределение кадров по отдельным подразделениям, закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко не всегда перевод на другую работу входит в планы работника. И это тоже вполне понятно — ведь при приеме на работу было оговорено выполнение опреде-ленной работы. Возможно ли изменение трудового договора, и, если да, то в каких случаях и на каких условиях, — все эти вопросы детально регулируются трудовым законодательством и прежде всего главой 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работ-ников на другую работу, законодательство исходит из принципа стабильности (определенности) тру-довой функции работника. Статья 60 ТК РФ запре-щает администрации требовать от работника выпол-нения работы, не обусловленной трудовым договором. Выполнение такой работы (по общему правилу) до-пускается только с согласия самого работника. Ис-ключением из этого правила является только времен-ный перевод на другую работу в случае производ-ственной необходимости (об этом виде перевода под-робнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. Втрудовом правеподпереводом на другую работу понимается измене-ние трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора. За-конодательство предусматривает различные виды переводов. Их можно разделить на две группы:

1) переводы на другую постоянную работу;

2) временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу ус-ловия трудового договора изменяются на неопреде-ленный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется. Временные переводы осуществляются на

определенный срок, и за работником сохраняется место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою очередь, можно подразделить на переводы:

а) в той же организации; б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод может быть осуществлен только с пись-менного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуж-дающегося в соответствии с медицинским заключе-нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющу-юся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой до-говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме-дицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предус-мотренных законом случаях — по инициативе одной стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК РФ, по заявлению беременной женщины — при на-личии медицинского заключения — работодатель обязан перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных фак-торов с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также в случае невозможности выполнения пре-жней работы переводятся по их заявлению на дру-гую работу с сохранением среднего заработка по пре-жней работе до достижения ребенком возраста полу-тора лет.

Наконец, законодательство предусматривает воз-можность временного перевода работника на другую работу без его согласия в случае производственной не-обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода-тель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым догово-ром работу в той же организации либо в другой орга-низации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гаран-тией для работника. С другой стороны, если работ-ник, переведенный на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп-лате работнику, переведенному на другую работу и на иных, более выгодных для этого работника, ус-ловиях.

Поскольку понятие «производственная необходи-мость» является довольно неопределенным, закон уточняет, что такой перевод допускается для предот-вращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или сти-хийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, техни-ческого или организационного характера), уничтоже-ния или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переве-ден на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен толь-ко с его письменного согласия.

Перемещение.Трудовое законодательство отлича-ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом ме-ханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения суще-ственных условий трудового договора. Это означает, что, например, бухгалтер материального отдела мо-жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте-рии той же организации, водитель автомобиля мо-жет быть перемещен в рамках того же автотранс-портного предприятия на другой автомобиль той же категории, токарю или фрезеровщику может быть поручена работа на другом станке. Однако — под-черкнем это еще раз — все это будет являться пере-мещением только в том случае, если не повлечет за собой изменений существенных условий трудового до-говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре-мени и т. д. В противном случае будет иметь месте перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового дого-вора был, например, специально оговорен конкрет-ный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке также, следует считать пе-реводом, требующим согласия работника.

Изменение существенных условий трудового до-говора.По общему правилу условия трудового дого-вора могут быть изменены только по соглашению сто-рон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях за-кон предусматривает и возможность одностороннего изменения работодателем существенных условий тру-дового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организаци-онных или технологических условий труда, допуска-

ется изменение определенных сторонами существен-ных условий трудового договора по инициативе ра-ботодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник дол-жен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации ра-боту, соответствующую его квалификации и состоя-нию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва-кантную нижестоящую должность или ниже оплачи-ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в слу-чае отказа работника от предложенной работы, тру-довой договор прекращается в соответствии с пунк-том 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продол-жения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Но если реальная реор-ганизация производства при этом не происходит, то такое увольнение будет незаконным.

7.4. Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора — это событие, которое может иметь очень серьезные последствия для человека, причем часто не только для самого работ-ника, но и для членов его семьи, родных, близких. Поэтому понятно стремление законодателя урегули-ровать вопросы, связанные с прекращением трудово-го договора, исчерпывающим образом.

Трудовой кодекс предусматривает: общие основа-ния прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по соб-ственному желанию); расторжение трудового догово-

pa no инициативе работодателя; прекращение трудо-вого договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; прекращение трудового договора вслед-ствие нарушения правил его заключения.

Общие основания прекращения трудового догово-ра перечислены в ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:

— соглашение сторон;

— истечение срока трудового договора, за исклю-чением случаев, когда трудовые отношения факти-чески продолжаются и ни одна из сторон не потребо-вала их прекращения;

— расторжение трудового договора по инициати-ве работника;

— расторжение трудового договора по инициати-ве работодателя;

— перевод работника по его просьбе или с его со-гласия на работу к другому работодателю или пере-ход на выборную работу (должность);

— отказ работника от продолжения работы в свя-зи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

— отказ работника от продолжения работы в свя-зи с изменением существенных условий трудового до-говора;

— отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме-дицинским заключением;

— отказ работника от перевода в связи с переме-щением работодателя в другую местность;

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

— нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заклю-чения трудового договора, если это нарушение ис-ключает возможность продолжения работы.

Многие из этих оснований конкретизируются в последующих статьях ТК РФ.

Поскольку, как показывает практика, наиболее часто прекращение трудового договора происходит по таким основаниям, как расторжение трудового дого-вора по инициативе работника и по инициативе ра-ботодателя, сосредоточим свое внимание на них.

Исходя из принципа свободы труда и неотъемле-мого права каждого на выбор места работы, работ-ник имеет право расторгнуть трудовой договор в лю-бой момент, предупредив об этом работодателя в пись-менной форме за две недели.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать ново-го работника на место увольняющегося по собственно-му желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не толь-ко в период работы, но и во время выполнения госу-дарственных и общественных обязанностей, перед ухо-дом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

По соглашению между работником и работодате-лем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об уволь-нении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им рабо-ты (зачисление в образовательное учреждение, вы-ход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного до-говора, соглашения или трудового договора работо-датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольне-нии работник имеет право в любое время отозвать

свое заявление. Увольнение в этом случае не произ-водится, если на его место не приглашен в письмен-ной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в зак-лючение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольне-нии работник имеет право прекратить работу. В пос-ледний день работы работодатель обязан выдать ра-ботнику трудовую книжку, другие документы, свя-занные с работой, по письменному заявлению работ-ника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об уволь-нении трудовой до говор не был расторгнут и работ-ник не настаивает на увольнении, то действие трудо-вого договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе ра-ботника может бьпъ произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Ника-кие иные доказательства желания работника расторг-нуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об уволь-нении установлена обязательная письменная форма.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману