Правовоерегулирование заработной платы

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 21 из 26Следующая ⇒

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

9.1. Понятие и системы заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложнос-ти, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти-мулирующего характера.

В зависимости от способов исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, различаются две основные системы заработной пла-ты: повременную и сдельную, которые включают в себя как свои разновидности соответственно повре-менно-премиальную и сдельно-премиальную. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей тех-нологического процесса, форм организации труда, тре-бований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработ-ка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавли-ваются часовые ставки. Дневные тарифные ставки при-меняются в тех отраслях промышленности, где осно-вой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности).

При сдельной оплате труда заработок рабочего за-висит (по общему правилу) от количества фактически

изготовленной продукции и затрат времени на ее из-готовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас-ценок, норм выработки, норм времени. Введение этой системы оплаты труда возможно в тех случаях, когда есть возможность установить количественные показа-тели выработки (выполняемых работ) и их учет, обес-печить должное нормирование труда и т. д.

В зависимости от способа организации труда (ра-боты) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точ-ному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдель-ной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (опера-ций), оплачивается каждый их вид по установлен-ным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаг-раждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивиду-альных) или на коллективных (комплексных) рас-ценках. Коллективные сдельные расценки рассчиты-ваются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного за-работка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это де-лается чаще всего с помощью коэффициента трудо-вого участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновид-ностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной опла-ты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяе-мой для вспомогательных рабочих, размер заработ-ной платы зависит от результатов труда обслуживае-

мых ими основных рабочих. При сдельно-прогрес-сивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начис-ляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим рас-ценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключа-ется в том, что для отдельного исполнителя или груп-пы (звена, бригады) размер вознаграждения устанав-ливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты тру-да сочетается с премированием, она носит название сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Под премированием понимается выплата работни-кам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимули-рованию дальнейшего их возрастания. Вместе с тем пре-мирование служит важным средством выражения при-знания и одобрения заслуг премируемого лица со сто-роны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» при-нято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты тру-да, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на осно-вании заранее установленных конкретных показате-лей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусмат-риваются, как правило, в положениях о премирова-нии. На основании таких премиальных положений у

работников при выполнении ими показателей и ус-ловий премирования возникает право требовать вып-лату премии, у предприятия — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являют-ся составной частью сдельно-премиальной и повре-менно-премиальной систем оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы в со-временных условиях предполагает сочетание право-вого регулирования, осуществляемого государствен-ными органами в централизованном порядке, с от-раслевым и локальным (непосредственно в организа-ции) регулированием.

Важнейшим элементом государственного регули-рования заработной платы являются государствен-

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров