Вопрос 3. Краткий обзор деятельности отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации. Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова.

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 50Следующая ⇒

Рассмотрев основные зарубежные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть некоторые работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности[30]. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентаций личности.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева. В ее основе лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение[31]. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом»[32]. Российские ученые достаточно много внимания уделяли в своих исследованиях вопросу мотивации, но, к сожалению, практически обходили стороной мотивацию трудовой деятельности. Интерес отечественных ученых к этому направлению проявился не так давно, и с одной из практических наработок мы познакомимся далее.

Профессор МГУ В.И. Герчиков[33], по мнению многих специалистов, сделал научный прорыв в вопросах мотивации. Он заявил, что нельзя с одним аршином подходить к разным работникам. Он выделил пять типов людей, по отношению к которым одна и та же система мотивации вызовет разные реакции.

1. Коммерческий (инструментальный) тип (труд в этом случае является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название данного типа мотивации). Главное для него – заработать. Условия труда для него играют малую роль. Он готов, условно говоря, работать хоть в сарае, хоть в гараже, если его труд оплачивается достойно. Его интересует цена труда, а не его содержание, также важна обоснованность цены: он не желает «подачек».

2. Профессиональный тип интересует содержание работы. Он не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили, его интересуют трудные задания – возможность самовыражения. Он считает важной свободу в оперативных действиях, также для него важно профессиональное признание – как лучшего в профессии.

3. Патриотический тип нуждается в идее, которая будет им двигать, важно общественное признание участия в успехе. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. Он привык именно к этой работе, он побаивается менять место работы, боится изменений.

4. Хозяйский тип добровольно принимает на себя ответственность. Характеризуется обостренным требованием свободы действий, не терпит контроля.

5. Люмпенизированный тип (день прошел, и ладно). Такому работнику все равно, какую работу выполнять, у него нет предпочтений. Согласен на низкую оплату, при условии что другие не получают больше; как правило, имеет низкую квалификацию, при этом не стремится повысить ее, противодействует этому. Характерна низкая активность и выступление против активности других, а также низкая ответственность, стремление переложить ее на других. Стремление к минимизации усилий.

Практически персонал любой фирмы включает все эти пять типов. Когда говорят, что пробовали материально вознаграждать, даже до 50 % к окладу вводили, и некоторые среагировали, а некоторые нет, то с учетом матрицы Герчикова все становится понятно. Среагировали люмпены и коммерческий тип, которым необходимы деньги. Но если их у вас только 15 %, то общее повышение окладов не даст положительного эффекта. Если внимательно анализировать, то выяснится, что выговор, например, возымеет определенное действие лишь на два типа, для двух этот способ нейтрален, а для профессионального – просто убийственен: вы его этим просто обижаете и оскорбляете. В отношении последнего типа срабатывают прежде всего позитивные моральные установки и делегирование полномочий самостоятельности: мол, собираешь своими руками – собирай, молодец. Участие в управлении для него безразлично: хуже не будет, да и лучше не будет. Таким образом, мы видим, что применяя данный подход, можно действительно создать эффективную систему мотивации.

Упомянутые выше теории мотивации в основном не противоречат, а дополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. «Сила успешного менеджера – в многообразии, в умении использовать различные подходы и теории, в частности для мобилизации творческого потенциала сотрудников с целью достижения миссии компании».

Познавательные статьи:



Как правильно слушать собеседника

Типичные ошибки при выполнении бросков в баскетболе

Принятие христианства на Руси и его значение

Средства массовой информации США