А как быть работнику. . От теории к практике. . Руководитель должен помнить.

Теория справедливости Стейси Адамса существует почти столько же, сколько и теория ожидания. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в том, что касается распределения работы и поощрений. Теория справедливости рассматривает склонность работников:

· субъективно соотносить полученное вознаграждение с затраченными усилиями;

· субъективно соотносить свое вознаграждение с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

· при этом если вышеназванное соотношение не в пользу работника, то он испытывает психологическое напряжение, которое может компенсироваться тем, что работник либо снижает трудовую активность, либо пытается повысить уровень вознаграждения.

Если сотрудник считает, что к нему относятся «слишком» справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник:

· инстинктивно устремится к точке баланса путем рационализации – либо работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества.

От теории к практике!

1. В ситуации субъективной оценки сотрудником своей работы и вознаграждения, существенное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. Можно выделить три группы работников на основе их поведенческих стереотипов: ориентированные «на других», «на систему в организации» и«на себя».

Именно от этих двух пунктов зависит то, какой уровень удовлетворенности работой будет у вашего сотрудника и как он будет воспринимать мотивационную политику компании.

· Работники, которые относятся к первой категории, т.е. ориентированы «на других», сравнивают себя с коллегами, выполняющими аналогичную работу в своей организации и в других компаниях. Также в «группу сравнения» входят родственники, друзья, знакомые. Т.о., «группа сравнения» очень велика.

· Работники, которые ориентируются «на систему», рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации как теоретически, так и фактически существующие.

· Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой.

Руководитель должен помнить!

· Систематически отслеживать восприятие персоналом их вклада и вознаграждения.

· Не допускать чувства несправедливости у работников.

· Систематически повышать оплату труда с учетом инфляции и цены на рынке труда.

· Четко определить критерии оценки результата труда и уровня вознаграждения и довести их до персонала.

· Обязательно поощрять лучших работников в коллективе.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера[27]