Иерархичность и соподчиненность

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 50Следующая ⇒

Свойства потребностей

Свойства

Описание

Иерархичность и соподчиненность

По мере насыщения низших потребностей, удовлетворяющихся в первую очередь, происходит рост высших потребностей

Динамичность

Потребности изменяются как количественно, так и качественно, вплоть до полного насыщения

Взаимозаменяемость

Одна потребность высшего порядка заменяется другой: ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть компенсированы улучшением условий труда

Относительность

Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и своеобразном подтягивании к общепринятым стандартам

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интерес – это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы[8].

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию – материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности – на деятельность или на результат.

3. По широте – концентрированные и распределенные.

4. По устойчивости – длительные и кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от объекта вследствие неудобств, которые приносит обладание им.

Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и часто он готов трудиться буквально даром; в противоположном случае никакое вознаграждение не заставит его делать ее.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

Кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности (рис. 2) – это мотивационные установки.

Понятие «установка» было введено впервые в экспериментальной психологии (Л. Ланге, 1888) для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым опытом. В социологии и социальной психологии это понятие впервые использовали социологи У. Томас и Ф. Знанецкий.

В ходе исследования положения польских эмигрантов в Европе и Америке в начале XX в. они ввели это понятие для обозначения отношения индивида как члена группы к ценностям этой группы. При этом в практике управления доказано, что если ценности компании и ценности персонала совпадают на 50 %, то это повышает и удерживает высокий уровень производительности труда.

В российской психологии разработка общепсихологической теории установки принадлежит Д.Н. Узнадзе (1886/87–1950) и его научной школе, сосредоточившей свои усилия на изучении установки физиологического типа.

Объектом для установки может быть все, на что реагирует человек: любой символ, фраза, лозунг, лицо, учреждение, идея. Можно иметь установки в отношении определенной работы, условий и содержания труда, руководителя, коллеги и т.д. Когда что-то человеку нравится или не нравится, он одобряет или не одобряет, можно сказать, что в отношении этого объекта существует положительная или отрицательная установка.

В зарубежной науке часто установку называются аттитюдом.

Мотивационная установка – это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Ее можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения[9].

Аттитюд – совокупность предвзятых убеждений, оценок, намерений и действий индивида относительно социального объекта или ситуации, обусловленная его системой ценностей. Это устойчивое психическое состояние готовности личности к определенной оценке, реакции, действию.

Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности – суть мотива поведения человека.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив[10].

Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.

Функции мотивов:

1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Мотив труда – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость[11].

Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей[12].

Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов(stimulus – лат. «заостренная палка, которой в Риме погоняли животных»). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Многие авторы считают, что в качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.

Стимул – это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность[13]. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.

Стимул – воздействие на работника со стороны с целью активизации его деятельности[14].

Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.

Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает мотивационные установки[15].

Таким образом, мотив и стимул – две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда[16].

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология