Механизмы оценки компетенций, сопоставления существующих и требуемых компетенций, и формирования плана развития компетенций

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 19Следующая ⇒

Общая схема комплексного управления компетенциями и реализации непрерывного развития персонала представлена на рисунке 3.

Этап 1. Формирование требований к рабочим местам подразделения.

1.1 Формирование сводных квалификационных матриц.

В первую очередь, для любой группы сотрудников (для отдела, подразделения, производственного участка, любой другой производственной или административной единицы), выполняющей определенный набор работ, формируется "сводная квалификационная матрица".

"Сводная квалификационная матрица" отражает общие требования, предъявляемые ко всем сотрудникам в целом структурного подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы), с декомпозицией требований по каждому сотруднику. В строках указаны требования, в столбцах - сотрудники (рис. 4).

Рис. 4. Схема работы со сводной квалификационной матрицей

"Сводная квалификационная матрица" формируется на основе существующей в соответствующих подразделениях ОАО "РЖД" документации, каким-либо образом касающейся требований, предъявляемых к квалификации сотрудников:

· положений о подразделении/отделе;

· нормативной документации, регламентирующей работу в подразделении;

· должностных инструкций;

· технологических карт процессов;

· другой документации (рис. 4).

По факту требования в сводной квалификационной матрице - это требования к каждому рабочему месту в подразделении/отделе (в любой производственной /административной единице). Сами требования к рабочим местам могут быть структурированы, разделены на модули:

· общие требования/компетенции;

· профессиональные требования;

· компетенции в области качества;

· деловые и личные компетенции.

Разделение на модули условное, возможны любые другие варианты. Разделение на модули позволяет использовать различные инструменты оценки требований (и компетенций по ним) для различных групп требований, учитывая специфику групп. К примеру, профессиональные требования могут быть оценены путем проведения экзаменов, а деловые и личные качества могут быть оценены путем проведения экспертной оценки, оценки "360 градусов" и другими методами. Классификация требований представлена на рисунке 5.

1.2. Формирование "профилей должностей".

После формирования "сводной квалификационной матрицы", по должностям каждого сотрудника, приведенного в ней, формируется "профиль должности".

"Профиль должности" является документом, определяющим требования к сотруднику на данной должности. "Профиль должности" формируется, прежде всего, на основе "сводной квалификационной матрицы", а также на основе:

· должностных инструкций;

· технологических карт процессов;

· нормативной документации, регламентирующей работу в подразделении, касающейся конкретно данной должности;

· других касающихся работы на данной должности документов.

Формирование "профилей должностей" на основе "сводной квалификационной матрицы" позволяет комплексно отразить все требования к должностям (требования к компетенциям), наглядно увидеть полную картину требований, ориентировать эти требования на итоговую эффективность работы в целом подразделения/производственного участка, и не упустить каких-либо деталей, исключить дублирование. Формирование "Профиля должности" возможно также без "сводной квалификационной матрицы", на основе других существующих документов, но в этом случае получается отсутствие комплексного подхода к эффективности работы подразделения, картины требований в целом, возникают риски пропуска некоторых деталей, дублирования и другие.

В общем случае, на основе "сводной квалификационной матрицы" формируется "профиль должности", по определенной типовой схеме (рис.6).

Этап 2. Оценка компетенций сотрудника

На втором этапе формируется документ, отражающий существующие компетенции сотрудников (на момент приема), и в дальнейшем приобретаемые им компетенции (в течение его работы) - "квалификационный паспорт".

"Квалификационный паспорт" сотрудника формируется на основе документов, касающихся квалификации сотрудника. С одной стороны, для составления списка самих компетенций сотрудника в "квалификационном паспорте" используются документы, непосредственно касающиеся квалификации и требований к ней:

· резюме;

· документы об образовании;

· документы о повышении квалификации;

· раздел "должен знать", "необходимые знания" в должностных инструкциях;

· результаты собеседования с сотрудников (рис. 7).

С другой стороны, для формирования списка компетенций используются документы, которые определяют ориентированность компетенций на эффективность работы, а именно:

· раздел "обязанности" в должностных инструкциях;

· технологические карты процессов;

· регламенты работы на каждом рабочем месте, на которых когда-либо работал сотрудник.

При этом, для формирования списка компетенций максимально используются разработанные на первом этапе документы:

· "сводные квалификационные матрицы";

· "профили должностей",

где уже в явном виде приведены требуемые компетенции сотрудников.

Таким образом, обеспечивается комплексный подход к формированию компетенций, отражающих квалификацию сотрудников, ориентированность компетенций на эффективность выполняемых работ, и дальнейшее комплексное управление всеми компетенциями.

Список компетенций, отраженных в квалификационном паспорте, может постоянно дополняться, в том числе и по инициативе сотрудника.

Далее в "квалификационный паспорт" вносится оценка компетенций, которая в зависимости от специфики компетенций может быть оценена различными методами (включает объективные методы оценки: экзамены, тесты, и др.; и субъективные: собеседование, 360 градусов и др.) (рис. 7).

При приеме сотрудника на работу заполняется 1-ый, 2-ой, 3-ий и 5-ый столбцы матрицы. 4-ый столбец остается незаполненным. Такая же ситуация - при первом составлении квалификационной матрицы для сотрудника, на данном рабочем месте (при этом существующие компетенции оцениваются не на момент приема на работу, а на момент составления квалификационной матрицы).

В первый столбец "индивидуальной квалификационной матрицы" вносятся все требования из вышеупомянутых документов: "профиль должности", "сводная квалификационная матрица".

Во второй и третий - вносятся оценки:

· требований (из "профиля должности", "сводной квалификационной матрицы"),

· существующих компетенций (из "квалификационного паспорта" сотрудника) соответственно.

На основании сравнения (сопоставления) оценок требований и существующих компетенций делается вывод о потребности или отсутствии потребности развития компетенций сотрудника для эффективной работы на данном рабочем месте. В соответствии с результатами сравнения и выявлении потребностей в обучении, в пятом столбце ставится:

· "+" - если развитие компетенции необходимо;

· "-" - если развитие компетенции не требуется для эффективной работы на данном рабочем месте (рис. 8).

Столбец 4 при формировании "индивидуальной квалификационной матрицы" остается незаполненным, и далее заполняется по мере приобретения, развития сотрудником соответствующих компетенций, которое может достигаться различным образом:

· на основе переподготовки/повышения квалификации (инициирует внесение информации сотрудник, ответственный за управление персоналом в подразделении, сразу после проведении обучения);

· на основе развития компетенций в процессе работы на рабочем месте, в том числе на основе наставничества, коучинга, помощи руководителя или сотрудников, а также приобретения опыта работы без участия третьих лиц (инициирует внесение изменений непосредственный руководитель сотрудника, руководитель подразделения, любой другой вышестоящий руководитель, увидевший или убедившийся, что сотрудник повысил уровень владения соответствующей компетенцией, вносится по мере развития любой компетенции);

· на основе технической учебы;

· в других случаях.

Этап 4. Формирование индивидуального плана развития сотрудника

На основании "индивидуальной квалификационной матрицы" выбираются компетенции, напротив которых в столбце N 5 "потребность в повышении квалификации" стоит "+". Для управления их развитием формируется "индивидуальный план развития сотрудника".

Мероприятия для развития компетенций формируются индивидуально для каждого сотрудника, используя типовую практику по развитию соответствующих компетенций, типовых наборов мер по их развитию (рис.9). Изменения в "индивидуальный план развития сотрудника" вносятся постоянно, по мере развития соответствующих компетенций, тем самым реализуется задача "непрерывного развития сотрудников". Изменения в индивидуальном плане развития могут быть связаны со многими факторами:

· с зачислением сотрудника в кадровый резерв;

· с планированием перевода сотрудника на новую должность;

· со сменой должности;

· с изменением в технологии, методах работы, оборудовании на занимаемом им рабочем месте;

· с другими факторами.

Этап 5. Внесение изменений в "квалификационную матрицу" по мере развития соответствующих компетенций у сотрудника, по мере выполнения мер "индивидуального плана развития сотрудника" (при изменении приобретенных компетенций в течение работы на рабочем месте).

Для обеспечения непрерывного развития компетенций сотрудников постоянно, по мере приобретения компетенций, повышения уровня владения ими, в "индивидуальную квалификационную матрицу" вносятся соответствующие изменения. После того, как было выполнено мероприятие по развитию сотрудника (в рамках реализации мер "индивидуального плана развития"), а также в любых других случаях развития компетенций, вносятся данные в четвертый столбец "индивидуальной квалификационной матрицы".

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте