Общие положения и схема процесса "Обучение и повышение квалификации"

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 19Следующая ⇒

1. Область применения

1.1. Настоящий стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению и повышению квалификации персонала в ОАО "РЖД".

1.2. Настоящий стандарт предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО "РЖД".

1.3. Стандарт соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001, а именно п. 6.2 "Человеческие ресурсы".

1.4. Стандарт поддерживает реализацию функциональных задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от "31" августа 2009 г., а именно функциональной задачи N 3 "непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации".

1.5. Стандарт не отменяет положений каких-либо существующих нормативных документов в сфере обучения и повышения квалификации персонала, только дополняет их. Переход к выполнению дополнительных требований является поэтапным и планомерным.

2. Цель

2.1. Цели внедрения настоящего стандарта, и представленных в нем положений:

· совершенствование процесса обучения и повышения квалификации на основе внедрения комплексного управления компетенциями и реализации непрерывного обучения и развития персонала;

· реализация подходов непрерывного обучения и развития сотрудников (в рамках функциональной задачи N 3 "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от "31" августа 2009 г.), на основе детализации имеющихся компетенций, и требуемых (необходимых для выполнения настоящих или будущих функций), своевременного, оптимального, сбалансированного обучения, повышения квалификации по ним.

2.2. Цели процесса "Обучение и повышение квалификации персонала":

· обеспечение основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям);

· повышение эффективности работы сотрудников в Компании;

· поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест.

3. Определение понятий

3.1. В настоящем стандарте применены следующие понятия с соответствующими определениями:

· Повышение квалификации - обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных умений и навыков работников, на повышение мастерства по имеющимся профессиям (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

· Подготовка - профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

· Переподготовка и обучение смежным профессиям - это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения родственной профессии с начальным, либо более высоким уровнем квалификации (соответствует определению из положения от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

· Производственное обучение - это обучение, которое проводится в структурных подразделениях на рабочих местах (соответствует определению из положения от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

· Теоретическое и производственное обучение - обучение, которое проводится в пределах рабочего времени, установленного трудовым законодательством для рабочих соответствующих профессий и производств (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

· Производственно-технические курсы - обучение, которое проводится в технических школах и образовательных учреждениях для получения рабочими более высоких квалификационных разрядов, классов и категорий в соответствии с требованиями производства (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

· Курсы целевого назначения - обучение, которое проводится в технических школах, образовательных учреждениях и структурных подразделениях для изучения новой техники, технологических процессов, оборудования, изделий, материалов, трудового законодательства, правил охраны труда, технической эксплуатации, инструкций, вопросов экономики, повышения эффективности и качества работы (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

· Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания работников и специалистов ОАО "РЖД" в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО "РЖД" (в соответствии с положением "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).

· Наставник обучения - наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера (в соответствии с положением "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).

· Стажер - работник или специалист ОАО "РЖД", проходящий обучение по форме наставничества (соответствует определению, приведенному в положении "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).

· Компетенции сотрудников - совокупность знаний, умений, навыков сотрудников, позволяющих им эффективно выполнять определенный набор работ.

· Аттестация - определение соответствия профессионального уровня сотрудников требованиям к квалификации, установленным тарифно-квалификационной характеристикой, и присвоение им квалификационных категорий (определение из нормативных документов ОАО "РЖД"). Аттестация в ОАО "РЖД" - это периодическая комплексная оценка работников, проводимая специально созданной комиссией, по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации занимаемым ими должностям (Положение о проведении аттестации работников ОАО "РЖД", распоряжение N 1313, утв. 23.12.2005).

· Развитие сотрудников - процесс сохранения и развития имеющихся способностей, знаний, умений, навыков (компетенций), которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения настоящих или будущих функций. Развитие сотрудников направлено на всех сотрудников ОАО "РЖД".

· Собеседование с сотрудником - совместное с сотрудником обсуждение, направленное на оценку профессиональной компетенции сотрудника, определение мероприятий, направленных на выполнение целей сотрудника, поддержание / повышение эффективности труда и возможности профессионального и личного совершенствования.

· Сводная квалификационная матрица - документ, отражающий общие требования, предъявляемые ко всем сотрудникам в целом структурного подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы), с декомпозицией требований по каждому сотруднику.

· Профиль должности - документ, в котором отражаются общие требования, предъявляемые к должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме компетенций.

· Индивидуальная квалификационная матрица (дополненный профиль должности) - документ, в котором сопоставляются общие требования, предъявляемые к конкретному сотруднику на определенной должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме требуемых компетенций, с имеющимися у сотрудника компетенциями, включающий оценку потребности в развитии компетенций сотрудника в виде графы квалификационной матрицы на основе этого сопоставления (для упрощения используется более краткое название "квалификационная матрица").

· Квалификационный паспорт - документ, в котором отражаются существующие компетенции сотрудника, в том числе приобретенные компетенции в рамках работы в компании, а также проведенные мероприятия по повышению квалификации и развитию сотрудника в течение его трудовой деятельности в ОАО "РЖД".

· Индивидуальный план развития сотрудника - документ, в котором отражаются мероприятия по развитию компетенций определенного сотрудника со сроками и местом проведения мероприятий, направленный на непрерывное развитие сотрудника по компетенциям.

4.1. Процесс "Обучение и повышение квалификации персонала ОАО "РЖД" ориентирован на целенаправленное повышение уровня владения персонала соответствующими компетенциями (знаниями, умениями, навыками), позволяющими эффективно выполнять работу.

4.2. Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом, представлены на рисунке 1.

4.2.1. К основным элементам обучения и повышения квалификации персонала ОАО "РЖД" относятся:

· Подготовка сотрудников;

· Переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям;

· Повышение квалификации сотрудников.

4.2.2. На развитие компетенций сотрудников, помимо процесса "Обучение и повышение квалификации сотрудников", сильно влияют другие процессы управления персоналом ОАО "РЖД", в том числе:

· Процесс "Развитие персонала" (общие требования к этому процессу будут регламентированы локальными нормативными документами);

· Процесс "Планирование и отбор";

· Процесс "Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников";

· Процесс "Мотивация и оплата труда сотрудников".

4.2.3. Данный документ не заменяет существующую нормативную базу, а является только ее дополнением и развитием, с использованием подхода к обучению на основе управления компетенциями, т.е. оценки потребности в обучении, выборе программы и оценки эффективности обучения, путем оценки существующих и определения требуемых компетенций.

4.3. В процессе "Обучение и повышение квалификации сотрудников", наибольший акцент делается на планирование и развитие соответствующих компетенций персонала, которые нужны сотруднику:

· для повышения эффективности его работы непосредственно на рабочем месте;

· для выполнения планируемых работ, задач, функций, связанных с развитием Холдинга ОАО "РЖД", внедрением новых технологий, новыми реализуемыми проектами в подразделениях, являющихся местом работы сотрудника;

· для выполнения перспективных функций и задач в будущем, на возможных планируемых его новых рабочих местах при ротации кадров.

4.4. Аналитический материал по способам оценки и классификации компетенций приведен в приложении А. Компетенции, приведенные в приложении А, позволяют, использовать различную группировку компетенций, и подходить индивидуально к развитию каждой группы. Материал по сопоставлению существующих компетенций с требованиями к должностям, на основе которого делаются выводы по развитию компетенций, приведен в приложении Б. В нем описываются процессы формирования и поддержки на периодической основе документации по сотрудникам в подразделениях, которая является исходной информацией для планирования обучения (рисунок 2).

4.5. Блок-схема процесса "Обучение и повышение квалификации сотрудников ОАО "РЖД"" приведена в таблице 1.

4.6. Порядок реализации процесса обучения и повышения квалификации сотрудников включает:

· оценку потребности в персонале (проводится 1 раз в год, на основе анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников), обучении и повышении квалификации сотрудников (оценка проводится 1 раз в год для каждого сотрудника, на основе индивидуальных квалификационных матриц и списков резерва кадров);

· формирование плана обучения (проводится на основе выявленной оценки потребности в обучении сотрудников и программ обучения);

· проведение обучения персонала (проводиться в соответствии с планом обучения структурного подразделения) и проверки знаний по результатам обучения (проводиться непосредственно после проведенного обучения);

· анализ эффективности применения знаний (проводиться в структурном подразделении на основе анализа улучшений в деятельности или степени овладения новыми навыками в течение определенного для данной обучающей программы срока) и документирование результатов обучения (проводится на основе результатов экзаменов и анализа эффективности применения знаний непосредственно после проведения анализа);

· оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением (проводится 1 раз в год на основе отчета об обучении персонала, оценки сотрудниками проведенного обучения и анализа эффективности применения приобретенных знаний).

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров