Приложение А (рекомендуемое). Аналитический материал по способам оценки и классификации компетенций

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 19Следующая ⇒

6. Принятые сокращения

6.1. В настоящем стандарте применяются следующие обозначения и сокращения:

· ГОСТ Р - государственный стандарт Российской федерации;

· КСМК - корпоративная система менеджмента качества;

· ОАО "РЖД" - Открытое акционерное общество "Российские железные дороги".

7. Нормативные ссылки

· ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Термины и определения

· ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Системы менеджмента качества. Требования

· СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудником в ОАО "РЖД"

· СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников"

· СТК 1.04.006 "Развитие персонала в ОАО "РЖД"

Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей Компании.

Компетенции определяют четкий и целостный набор критериев, относительно которых может быть описана и оценена деятельность персонала. Хорошо построенная модель компетенций обеспечивает жизнеспособную связь между поведением, способностями и свойствами, характерными для индивидуума, и задачами, поставленными перед ним на работе.

Модель компетенций, используется, как фундамент для построения в Компании стратегии "управления персоналом", обеспечивает необходимую связь между функциями кадровой службы и реальными результатами деятельности Компании.

Модель компетенций, состоит из нескольких компетенций, которые включают в себя поведенческие индикаторы, индивидуальные для конкретной Компании и являющиеся ориентиром при отборе и оценке персонала, проведении аттестационных встреч или при формировании эффективной команды.

1) Модель компетенций федеральных органов управления Бельгии.

В Бельгии разработана и внедряется с 2003 г. модель компетенций для федеральных органов управления. Она служит для описания того, как должны исполняться должностные обязанности, какого рода компетенции требуются для той или иной должности, взаимодействия различных компетенций, возможности оценки и развития компетенций.

Компетенции не описывают, в чем состоят должностные обязанности, а поясняют, как, за счет чего они должны выполняться, какие задачи стоят перед обладателем должности. Они могут "объясняться" в терминах "среднего" или "отличного" осуществления. Поведение, которое приводит к требуемому результату, как правило, складывается при взаимодействии ряда компетенций.

В соответствии с ключевыми (или базовыми) компетенциями руководитель должен:

· быть способным к сотрудничеству;

· заслужить доверие внутренних клиентов, граждан, иных партнеров;

· действовать лояльно;

· быть ориентированным на результат;

· саморазвиваться.

К общим компетенциям (5 компетенций) руководителя относят:

· управление информацией (понимать данные, обрабатывать информацию, анализировать, интегрировать, инновационно оценивать, вырабатывать концепцию, понимать (направленность деятельности) организации, развивать (стратегическое) видение);

· управление задачами (выполнять задачи, структурировать работу, решать проблемы, решать, организовывать, управлять, руководить организацией, быть предприимчивым);

· управление людьми (учить, поддерживать, направлять, мотивировать, развивать, выступать наставником, сплачивать команду, руководить командой, вдохновлять);

· межличностные отношения (поддерживать коммуникативный диалог, активно прислушиваться, советовать, влиять, устанавливать отношения, строить сеть общения);

· личное поведение (приспосабливаться, адаптироваться к ситуации, выдерживать стресс, достигать целей, быть вовлеченным в дела организации).

Общие компетенции могут развиваться за счет обучения; они частично совпадают с ключевыми (сотрудничать = работать в команде; саморазвиваться = адаптироваться и т.д.).

К техническим компетенциям (считаются за 1) относят полученные знания, навыки, умения, способности и возможности, полученные с помощью опыта.

Общие и технические компетенции дают в сумме модель 5+1 (содержание модели "5+1" запатентовано компанией TMP De Witte & Morel).

Из всех перечисленных компетенций межличностные отношения, личное поведение, управление людьми относят к "мягким" компетенциям (то есть факультативным), все остальные - к "жестким" (обязательным).

Профиль компетенций по должности служит оценке соответствия работника осуществляемым функциям, отбору работников на должность, определению направлений дополнительной подготовки. В качестве ключевого элемента политики в области человеческих ресурсов компетенции позволяют развивать эффективную карьерную политику в отношении персонала.

2) Группировка компетенций

Другой подход к компетенциям подразумевает другую классификацию и группировку компетенций, в зависимости от простоты их развития. При планировании развития соответствующих компетенций персонала принимается во внимание эффективность развития соответствующих категорий компетенций:

· профессиональных;

· личностных;

· социальных компетенций;

· компетенций как руководителей,

· ключевые корпоративные компетенции (что соответствует классификации компетенций, принятой в ОАО "РЖД"),

на различных этапах процессов управления персоналом:

· "Планирование и отбор персонала";

· "Обучение и повышение квалификации персонала";

· "Развитие сотрудников";

· "Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников".

А именно:

· "Личностные" и "Социальные" компетенции поддаются развитию в меньшей степени, им уделяется большее внимание на этапах процессов управления персоналом "Планирование и отбор персонала", "аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников" (формирование соответствующих методов аттестации, оценки знаний, собеседований при приеме на работу);

· "Профессиональные компетенции" и "компетенции как руководителя" хорошо поддаются развитию, им уделяется большее внимание в процессах управления персоналом: "Обучение и повышение квалификации персонала" и "Развитие сотрудников".

Каждая из групп компетенций имеет разные потенциальные возможности оказания влияния на них (рисунок 1).

3) Требования/компетенции. Группы требований/компетенций

Профиль должности/квалификационный паспорт формируется из модулей. Он может содержать следующие модули (группы требований/компетенций):

1. Общие требования/компетенции.

2. Профессиональные требования/компетенции.

3. Требования к знаниям в области качества/Компетенции в области качества.

4. Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции.

Каждый из представленных модулей может содержать различные требования/компетенции. Далее представлены примеры содержания модулей.

Модуль: Общие требования/компетенции.

1. Требования к образованию.

1.1. Требование к уровню образования.

1.2. Требования к профилю образования.

1.3. Требование к образовательным учреждениям.

1.4. Требование к виду образования.

2. Требования к стажу.

2.1. Требования к стажу в профильной должности.

2.2. Требования к стажу в руководящей должности.

2.3. Требования к стажу работы по специальности.

3. Требования к медицинским показаниям

Модуль: Профессиональные требования/компетенции.

1. Общие профессиональные требования/компетенции

1.1. Умение внедрять и применять любые новые знания в работе

1.2. Умение контролировать и выявлять проблемы

1.3. Умение анализировать и планировать корректирующие меры

2. Знание документации

3. Знание оборудования и технологии работы

4. Охрана труда

5. Защита окружающей среды

6. Противопожарная безопасность

Модуль: Требования к знаниям в области качества/Компетенции в области качества.

1. Система 5S.

2. Инструменты качества.

2.1. Контрольный листок.

2.2. Гистограмма.

2.3. Метод стратификации.

2.4. Причинно-следственная диаграмма Исикавы.

2.5. Диаграмма Парето.

2.6. Диаграмма разброса (рассеивания).

2.7. Контрольные карты процессов и временные ряды.

3. Нормативная документация КИ СМК.

3.1. Нормативно-методическая основа для разработки и управления документацией в КСМК ОАО "РЖД".

3.2. Рекомендации по разработки нормативной документации КСМК в структурных подразделениях.

3.3. Управление нормативной документации КСМК в структурных подразделениях.

4. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД". Политика и цели в области качества. Процессный подход. Соглашения о целях. Отчетность по качеству. Анализ СМК со стороны руководства.

4.1. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД".

4.2. Политика и цели дороги, подразделения, дирекции в области качества

4.3. Процессный подход.

4.4. Соглашение о целях.

4.5. Отчетность по качеству.

4.6. Анализ со стороны руководства.

5. Внутренние аудиты КИ СМК.

5.1. Проведение аудитов.

5.2. Аудит процессов.

6. Методика "8 шагов решения проблем".

Модуль: Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции (Вариант 1).

1. Управленческие компетенции.

1.1. Способность решать проблемы.

1.2. Способность управлять ресурсами.

1.3. Способность грамотно ставить цели.

1.4. Умение организовать рабочее время.

1.5. Способность развивать навыки своих сотрудников, подчиненных.

1.6. Умение мотивировать своих сотрудников.

1.7. Умение отстаивать интересы коллектива.

2. Личностные компетенции

2.1. Стремление и приемлемость к новшествам.

2.2. Стрессоустойчивость.

2.3. Нравственная чистота (справедливость и др.).

2.4. Способность обучаться.

2.5. Гибкость в решениях при выполнении различных поставленных задач.

2.6. Настойчивость при выполнении и требовании выполнения работ.

2.7. Адаптивность к изменяющимся условиям.

2.8. Ответственность.

2.9. Инициативность.

2.10. Приверженность своей работе (готовность к выполнению любых нужных задач).

2.11. Готовность к упорному труду.

2.12. Лояльность к компании (ориентированность на долгосрочную работу в компании).

2.13. Организованность (собранность, упорядоченность работ).

2.14. Исполнительность (дисциплинированность).

2.15. Стремление к профессиональному и карьерному росту.

3. Социальные компетенции.

3.1. Умение работать в команде.

3.2. Коммуникабельность (способность к взаимодействию).

3.3. Ориентация на клиентов (как внутренних, так и внешних).

3.4. Открытость (расположенность к общению, обсуждению).

3.5. Навыки наставничества.

3.6. Умение заинтересовать (лидерские качества).

3.7. Умение выслушать других.

3.8. Способность договориться с вышестоящим руководителем, умение обосновывать свою позицию и умение вести переговоры.

Модуль: Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции (Вариант 2).

1. Компетентность.

2. Качество работы.

3. Клиентоориентированность.

4. Креативность.

5. Корпоративность.

6. Лидерство.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности