Вопрос 3. Особенности разработки Положения о мотивации персонала компании.

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 47 из 50Следующая ⇒

Вопрос 2. Грейдинг.

Наряду с системой оплаты труда за знания и навыки используется система оценки работ и рабочих мест, основанная на том, что базовая ставка устанавливается применительно к рабочему месту или работе и дифференцируется исходя из индивидуальных показателей деятельности работников в зависимости от количества полученных баллов. Эта система наиболее известна как балльный метод оценки должностей (метод Хея), или система грейдов. Каждой должности начисляется определенное количество баллов (как правило, с этой целью используется набор шкал или факторов). Оклад сотрудника зависит от суммы баллов, определяющих его должность.

В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку появились новые профессии и возникла необходимость сравнения профессионального уровня специалистов с требованиями к уровню профессионализма, складывающимися на рынке труда.

Грейдинг – система должностных разрядов – объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из различных ее подразделений. Основная идея грейдов – введение фиксированного оклада сотрудника, т.е. базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. Главная цель внедрения системы грейдов – создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании.

Оценивание должностей / рабочих мест позволяет проанализировать структуру выплат в пределах организации, выявить такие недостатки, как неумелое руководство и дублирование функций, определить, на каких рабочих местах или в каких подразделениях имеются несоответствия в оплате труда.

В результате мы получаем:

· конкурентоспособную унифицированную систему заработной платы (или ее постоянной части) для всей компании в зависимости от ценности должности, ее вклада в компанию; прозрачную и понятную систему карьерного и профессионального роста, связанную с системой оплаты;

· систему оценки, интегрированную с системой оплаты;

· систему подбора и отбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями к данной должности.

Рис. 14.Графическое изображение системы грейдирования

Кроме этого, практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:

1. помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гибкой;

2. повышает эффективность ФОТ от 10 до 30 %;

3. упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

4. позволяет при необходимости быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;

5. является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

6. позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;

7. позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;

8. позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;

9. позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;

10. решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;

11. облегчает процесс индексирования зарплат;

12. позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;

13. является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;

14. оптимизирует расстановку трудовых ресурсов[73].

Целями разработки Положения о мотивации персонала компании является повышение эффективности работы подразделений, групп работников, конкретного работника через:

1. переход от затратной идеологии финансирования работы персонала к инвестиционной идеологии материального стимулирования;

2. повышение эффективности работы персонала через оценку важности выполняемой работы.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?