Вопрос 1. Методы диагностики и механизм построения трудовой мотивации персонала организации.

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 44 из 50Следующая ⇒

Цель диагностики системы мотивации персонала – получение информации о недостатках системы, возможностях исправления или целостного формирования новой системы мотивации – от выработки стратегии и политики мотивации до определения системы оплаты труда.

Этапами диагностики системы мотивации являются:

1. диагностика состояния рынка труда (внешние диагностические исследования);

2. диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации (внутренние диагностические исследования);

3. анализ полученных данных и выработка рекомендаций по формированию новой системы мотивации и оплаты труда.

К основным источникам информации для диагностики рынка труда относятся:

· государственные и общественные источники;

· результаты специализированных исследований рынка труда или обзоры заработных плат;

· газеты, журналы и специализированные сайты в Интернете;

· исследования общественных и профессиональных ассоциаций по отраслям и профессиям;

· агентства по подбору персонала;

· сотрудники, приходящие из других компаний;

· профессионалы – специалисты по управлению персоналом.

Показатели для анализа рынка труда: уровень инфляции; ставка рефинансирования; минимальный размер оплаты труда (МРОТ); региональные коэффициенты; прожиточный минимум; индекс стоимости жизни.

Основными объектами диагностики существующих в организации методов, форм и элементов мотивации являются:

· взаимосвязь системы мотивации и оплаты труда со стратегией компании;

· система мотивации и оплаты труда;

· состояние системы базовых окладов;

· состояние системы премирования;

· связь системы оценки сотрудников с системой премирования;

· состояние системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации.

Последовательность проведения анализа включает в себя следующие этапы:

· анализ данных исследований рынка труда;

· четкое определение позиционирования на рынке труда;

· проведение диагностики существующей системы мотивации;

· проведение сравнения существующей и желаемой системы мотивации и оплаты труда;

· определение финансовых ресурсов компании, необходимых для изменения системы мотивации и оплаты труда;

· определение ответственных за разработку (доработку), внедрение и мониторинг системы мотивации и оплаты труда.

Основными этапами внедрения системы мотивации и оплаты труда являются:

· дифференциация персонала;

· определение методов оценки должностей;

· выбор системы оплаты труда, ее форм и видов;

· выбор системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации;

· определение структуры компенсационных пакетов.

Внедрение системы мотивации и оплаты труда включает следующие этапы:

· разработка структуры компенсационного пакета;

· разработка бюджета внедрения новой системы мотивации и оплаты труда;

· утверждение нормальных документов по оплате труда (Положение об оплате труда);

· оценка эффективности новой системы мотивации и оплаты труда[70].

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала компании, необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала. В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые имеются у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании. Исследование мотивационной структуры проводятся по следующим факторам:

Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда в компании):

1. Отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа).

2. Отношения в рабочем коллективе (отделе, группе, подразделении), в котором работают сотрудники.

3. Удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.).

4. Отношение к компании (фирме, предприятию).

5. Удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения.

6. Отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).

Ценностные факторы:

1. Деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения).

2. Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) – ценность развития и самореализации.

3. Ценность общности: хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.

4. Ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода.

5. Ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время).

6. Ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе)[71].

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Желательно применять данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования для получения более развернутой информации.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?