Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения).

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 46 из 50Следующая ⇒

Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов: основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты, или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы, или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения), обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся: комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд, применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты, или социальные пособия, рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся: медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

· выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту;

· описание и анализ рабочих мест (должностей);

· классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности;

· тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;

· установление базовых окладов, установление надбавок и доплат – формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Как показывает практика, в современных рыночных условиях оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработных плат должно составлять 60 % к 40 %. Только такое соотношение, когда постоянная часть превышает переменную, заставляет работников выполнять план, чтобы, таким образом, получить большую часть своего заработка. А вторая (переменная) часть будет устанавливать окончательную справедливость, поскольку в нее войдут только премии, которые четко дают понять, за что получил их работник (за свой вклад в результаты работы подразделения или целой компании).

А все другие надбавки переменной части (бонусы, бенефиты) должны исчезнуть. Ибо они безлики и необоснованны. Чем меньше всяких доплат в переменной части, тем лучше работник понимает, что он должен сделать для того, чтобы получить переменную часть зарплаты.

Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI (Key Performance Indicators – Ключевые Показатели Эффективности), и она предназначена для расчета эффективности и результативности труда в процентах.

На сегодняшний день система грейдов и КРI – это две наилучшие системы расчетов зарплат. В паре они полностью унифицируют начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной).

Чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии, их должно быть не более трех:

· минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);

· максимальная премия – за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды суперклассным специалистам;

· особая премия начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту. Если сотрудник придумал план улучшения системы продаж или удешевления каких-то технических затрат, разработал бренд или новый вид продукции (до чего не додумались другие) – начальство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта.

Новая структура менеджмента разрабатывается для привлечения, развития и сохранения мотивированных и стратегически ориентированных сотрудников, необходимых для реализации бизнес-стратегии. В соответствии с этой структурой все виды профессиональной деятельности можно распределить в специфические группы со своими зонами ответственности, необходимыми умениями и знаниями, показателями результатов, компетенциями. Компетенции и показатели результатов будут определять тип работников, которые требуются компании, и их вклад в реализацию стратегии. Такая структура позволит определить потребности в тренингах и программах развития и выполнить роль навигатора в продвижении сотрудников и планировании их карьерного роста.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте