Кадровая политика (КП) и ее основные элементы.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 63 из 82Следующая ⇒

Формирование системы ЛС.

1 Сегментация потребительского рынка, т.е. его разделение на конкретные группы потребителей, для каждой из которых могут потребоваться определенные услуги в соответствии с особенностями потребителя.

2. Определение перечня наиболее значимых для покупателей услуг.

3 Ранжирование услуг, входящих в составленный перечень и сосредоточение внимания на наиболее значимых для покупателей услугах.

4 Определение стандартов услуг в разрезе отдельных сегментов рынка.

5 Оценка оказываемых услуг. Установление взаимосвязи между уровнем сервиса и стабильностью оказываемых услуг.

6 Определение уровня сервиса, необходимого для конкурентоспособности предприятия.

7 Установление обратной связи с покупателями для обеспечения соответствия услуг потребностям покупателей.

Уровень ЛС - важный критерий, позволяющий оценить систему обслуживания, как с позиции покупателя услуг, так и с позиции поставщика, (%).

η = m / M * 100, где m – количественная оценка фактически оказываемого объема логистического сервиса; M – количественная оценка теоретически возможного объема логистического сервиса.

Для оценки уровня ЛС выбирают наиболее значимые виды услуг, т.е. те услуги, оказание которых связано со значительными затратами, а неоказание со значительными потерями на рынке.

Уровень сервиса также можно оценить, сопоставляя время на выполнение фактически оказываемых услуг со временем, которое затрачивается в случае оказания всего комплекса услуг в процессе той же поставки.

, где ti – время на выполнение i – ой услуги; n – фактическое количество оказываемых услуг; N – количество услуг, которое может быть оказано теоретически. В процессе этой же поставки.

Зависимость затрат на сервис от уровня сервиса. С увеличением уровня сервиса затраты на сервис увеличиваются, причем рост имеет нелинейный характер. Причина в том, что поставщик в первую очередь применяет те услуги, которые даются ему малыми затратами.

Правило Парето 20 / 80. Чтобы быть конкурентоспособным, поставщик расширяет свой ассортимент, вовлекая в него товары среднего спроса, а затем и редкого спроса. Но содержание товаров среднего спроса обходится дороже, чем содержание товаров частого спроса, еще более дорого обходится содержание товаров редкого спроса. Таким образом, расширяя ассортимент, т.е. увеличивая уровень сервиса, предприятие тем самым резко увеличивает затраты, связанные с его содержанием.

Влияние логистики на зависимость затрат на сервис от его уровня: если измерять уровень сервиса в % отношении числа полностью выполненных заказов к общему числу заказов покупателей, то:

J = Qвып. / Qmax * 100

Долю полностью выполненных заказов можно увеличить 2 способами:

1.Увеличить размер запасов, оставив без изменения систему получения заказа и доставки. Это экстенсивный путь увеличения уровня сервиса, он требует увеличения затрат, связанных с содержанием запасов.

2. Наладить систему быстрого продвижения информации о заказе и быстрой последующей поставки заказанного товара, оставив без изменений размер запасов. Это интенсивный путь увеличения сервиса, конкурентоспособность возрастает за счет четкой логистики, продвижения информации и материалов.

Критерии качества логистического сервиса:

Для оценки качества логистического обслуживания применяют следующие критерии: - надежность поставки; - полное время от получения заказа до поставки партии товаров; - гибкость поставки; - наличие запасов на складе поставщика; - возможность предоставления кредитов, а также ряд других.

Надежность поставки -  это способность поставщика со­блюдать обусловленные договором сроки поставки в устано­вленных пределах. Полное время от получения заказа до поставки пар­тии товаров включает в себя: -время оформления заказа; - время изготовления (это время добавляется к сроку поставки, если заказанные товары сначала должны быть еще и изготовлены); - время упаковки; - время отгрузки; - время доставки. Гибкость поставки - означает способность поставляющей системы учитывать особые положения (или пожелания) клиентов.

15. Управление персоналом

КП – система взглядов, требований и норм, принципов ограничений, опредляющие основные направления, формы и методы работы с персоналом. Основная цель КП – обеспечить выполнение социально-экономич. задач тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем и в будущем.

Цели и задачи КП:

1. оптимизация кадрового потенциала. Для этого необходимо: – повысить уровень подготовки персонала в соответствии с современными условиями и стратегией предприятия; - определить дополнительные источники комплектования персонала; - разработать технологию отбора специалистов; - повысить удельный вес молодых специалистов.

2. изменение организационной культуры в соответствии с концепцией новой кадровой политики. Для этого необходимо: - изменить ценностную структуру, модели, принципы и правила поведения коллектива; - осуществлять регулярное информирование персонала о деятельности организации; - разработать и реализовать методику управления организационной структуры.

3. совершенствование системы управления персоналом. Для этого необходимо: - переработать положение о службе управления персоналом, должностные инструкции; - пересмотреть внутреннее положение по оплате и стимулирование труда работников; - возродить систему деловой оценки и аттестации персонала; - создать систему кадровой информации.

4. создание системы социальной защищенности работников. Для этого необходимо: - определить пути стабилизации коллектива; - определить возможные варианты социальной защищенности работников.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов.

Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся нормально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики: -политика подбора кадров; - политика обучения; - политика оплаты труда; - политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений

Существуют также виды кадровой политики:

· кадровая политика, направленная на поиск и приобретение персонала со стороны, в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией;

· кадровая политика, направленная на использование кадрового потенциала предприятия – обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации (направление работников на обучение в учебное заведение для получения профессий и специальностей, в которых существует потребность, курсы повышения квалификаций);

· кадровая политика, мотивирующая персонал на карьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в работе на данном предприятии, методом стимулирования (оплатой труда, социальными льготами).

Механизм реализации кадровой политикипредставляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономический и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Элементами кадровой политики является:1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой политики:1. Обеспечение организации опытными специалистами. 2. Максимальное использование трудового потенциала каждого работника. 3. Создание условия для удовлетворения персонала своей работой. 4. Сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 5. Поддержка интересов работников для достижения общих целей организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развитие в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

· государственная кадровая политика (федеральная гос-ая кадровая политика и региональная гос-ая кадровая политика)

· кадровая политика органов государственного управления;

· муниципальная кадровая политика;

· кадровая политика организаций и предприятий.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности