Упала. Ученые были обескуражены, так как весь известный

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 48 из 55Следующая ⇒

Тогда арсенал средств повышения выработки они исчерпа-

Ли. Осталось предположить, что «виноваты» какие-то скры-

Тые факторы типа улучшения стиля и методов руководства

И межличностных отношений.

Для подтверждения этой гипотезы на третьем этапе была

Разработана научная программа, потребовавшая проведения

Тыс. интервью. Собрав обширный эмпирический матери-

Ал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма

Выработки рабочего определяется не его добросовестностью

Или физическими способностями, а влиянием группы, кото-

рая диктует собственные требования и правила поведения.

С целью более глубокого изучения данной закономернос-

Ти и была проведена последняя, четвертая стадия экспери-

Мента. Мейо вновь вернулся к опытам с небольшой (14 ра-

бочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал,

Что любая группа рабочих внутри себя разделяется на под-

Г ла ва14. С оц иа ль ноп си хо ло ги че ск иер ес ур сыо рг ан из ац ии группы (клики), и не по профессиональным, а по личным ка-

Чествам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и «независимые».

Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведе-

Ния. Неформальные нормы распространялись и на трудовую

Деятельность. Мейо обнаружил явление, называемое теперь

Р ес тр ик ци он из мо м (его элементы были замечены еще Тей-

Лором) –сознательное ограничение нормы выработки, кото-

Рое было своеобразным протестом против произвольного за-

Нижения расценок и одновременно –формой защиты своих

Интересов. Поскольку нормы были чрезвычайно высоки и

С ними справлялись только единицы, то большинству рабо-

чих, если они не выполняли задание, грозило увольнение.

Опасность была вполне реальной, если учесть, что безрабо-

Тица на момент проведения эксперимента в США была осо-

Бенно высока –ведь разразился «великий экономический

Кризис» начала 1930-х гг. Нужно отметить, что спустя 30 лет

Этот факт позволил критикам усомниться в открытии Мейо.

Они полагали, что «человеческий фактор» оказал гораздо

Меньшее влияние на производительность, нежели страх пе-

Ред безработицей и голодом (Кравченко. 1987).

Х от ор нс ки й э кс пе ри ме нтв пе рв ые вп ол но м о бъ ем е

П ро де мо нс тр ир ов алз на че ни е с оц иа ль ноп си хо ло ги че ск их ф ак то ро в ву пр ав ле ни и, р ол ь э мо ци он ал ьн ой «не фо рм ал ь-

Н ой», «че ло ве че ск ой» с то ро нып ро из во дс тв ен но й о бс та

н ов ки. Он выдвинул на первый план деятельность малых

Коллективов внутри формальной производственной струк-

Туры, тех самых непосредственных общностей, которые

Стихийно возникают всюду из личных склонностей людей.

Э. Мейо считал, что критерием успешности функциониро-

Вания предприятия являются не только высокие производс-

Твенные показатели, но и такая характеристика, как «ста-

Бильность состава организации». После двух с половиной

Лет социально-психологического эксперимента в Хоторне

производительность труда возросла в среднем на 40 % по

Сравнению с исходным уровнем. Регулярные врачебные ос-

Мотры рабочих не обнаруживали признаков их повышен-

ного утомления, а прогулы сократились на 80%. Ученый

Установил, что повышение производительности труда не

Всегда связано с изменением условий, но всегда имело пси-

Хологические причины.

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Тогда же была доказана г ип от ез а ос ущ ес тв ов ан иик ол

Л ек ти вн ых ан е т ол ьк о и нд ив ид уа ль ны х ф ак то ро в п ро из

В од ит ел ьн ос ти ог ру пп ов ой«су бк ул ьт ур е»п ов ед ен ия, что

Уже выводило исследование за рамки собственно психоло-

Гического подхода.

О бо бщ ен иеи то го в Х от ор над ал о т ол чо к п ри нц ип иа ль нон о-

В ыми сс ле до ва ни ям и з к от ор ыхв ыр ос лас ов ре ме нн аят ео ри я

Ч ел ов еч ес ки х о тн ош ен ий. Так, направление, представленное

Ф. Ретлисбергером, сконцентрировалось на конкретизации

Принципов производственного управления с учетом открытых

«неформальных» элементов структуры предприятия, а также

Проблем психологического стимулирования труда, что дало

Возможность перевести эти принципы на язык менеджмента.

Уже в 1930–940-х годах были сформулированы принципы

Так называемого демократического управления. Краеуголь-

Ным тезисом этого направления стало представление о пред-

Приятии как о «социальной», а не только технико-органи-

Зационной единице, успех которой зависит от согласования

Функций ее «формальной» и «неформальной» структур.

Ш ко лач ел ов еч ес ки х о тн ош ен ийв пе рв ыео бр ат ил а в ни

М ан иен а с ло жн уюс тр ук ту рум от ив ац ий. Были опроверг-

Нуты представления о влиянии первичных (гигиенических)

Факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так

Называемые «мотивационные», экзистенциально значимые

факторы (Ф. Херцберг).

Стремление к тотальной реализации гуманистической

Модели организации особенно характерно для раннего пе-

Риода развития концепции человеческих отношений. На

Последующих этапах м од ел ь р ас см ат ри ва ла сьс ко ре е к ак п ер сп ек ти вар аз ви ти я о рг ан из ац ий ч емо бр аз ецд ляр е-

К он ст ру кц иир еа ль ны х о рг ан из ац ий(Р. Ликерт).

Вместе с тем, эта концепция в процессе своей реализа-

Ции о бн ар уж ил а о пр ед ел ен ны е н ед ос та тк и ии зд ер жк и.

В частности, она абсолютизировала принцип неформальной

Регуляции в ущерб формальной, отрицала роль иерархии,

Разделения труда, властных полномочий, идеологизирова-

Ла значимость самоорганизационных процессов, а также

Стремление работников к сотрудничеству. Кроме того, без-

Доказательно декларировалась прямая связь удовлетворен-

Ности с продуктивностью работника.

Г ла ва14. С оц иа ль ноп си хо ло ги че ск иер ес ур сыо рг ан из ац ии Если подвести итог сказанному о с ут и ис од ер жа ни и т е-

О ри и ч ел ов еч ес ки х о тн ош ен ий, то их можно свести к следу-

Ющим положениям: 1) Ч ел ов ек–«со ци ал ьн оеж ив от но е»

Ориентированное и включенное в контекст группового пове-

Дения; 2) Человек обладает большими способностями, кото-

Рые очень слабо используются в «машинной модели» органи-

зации; 3) Т ру д ч ел ов ек а м ож етп ри но си тье мун е м ен ьш ее у до во ль ст ви е, ч еми гр а, если он интересен и содержателен;

Ч ел ов екс тр ем ит сяко тв ет ст ве нн ос ти, и эти качества

Должны быть использованы на производстве; 5) Э ко но ми че с-

к иеф ор мыс ти му ли ро ва ни я н е я вл яю тс я у ни ве рс ал ьн ым и;

П ро из во дс тв ен на я о рг ан из ац ия–это не только сфера

Приложения трудовой деятельности, но также с фе рау до в-

Л ет во ре ни я с оц иа ль ны х п от ре бн ос те й р аб от ни ка; 7) Что-

Бы решить проблему эффективности организации, н ео бх о-

Д им о о тк аз ат ьс я о т п ри нц ип ову пр ав ле ни я, п ос тр ое нн ых н а п ос ту ла та х в ла ст ны х о тн ош ен ий, иерархии, жесткого

Программирования и специализации труда как противоес-

Тественных природе человека; 8) П ро бл ем а у ст ан ов ле ни я с о-

Ц иа ль но й г ар мо ни и ис от ру дн ич ес тв а есть не только сфера

Деятельности государства и общества. Она может и д ол жн а

Б ыт ь р еш ен а во рг ан из ац ии, поскольку решение этой пробле-

Мы есть условие эффективности последней; 9) Р ук ов од ит ел и

Д ол жн ы о ри ен ти ро ва ть сявб ол ьш ейс те пе нин а л юд ей ч ем н а п ро ду кц ию. Это способствует «социальной стабильности»

Общества и удовлетворенности индивида своей работой. Раци-

Онализация управления, учитывая социальный и психологи-

Ческий аспекты трудовой деятельности людей, –магистраль-

Ный путь инновационной деятельности на предприятии.

М еж ли чн ос тн ыео тн ош ен ия вп ер ви чн ойо рг ан из ац ии В теории (доктрине) человеческих отношений осново-

Полагающей, исходной позицией является представление

О природе человека как активном, осознающем свое мес-

То и роль субъекте, который проявляет себя в организации

(коллективе) на основе взаимных привязанностей, общих

Интересов.

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Указанные открытия и постулаты послужили основани-

Ем для выдвижения модели первичной организации, клю-

Чевыми отношениями в которой были «че ло ве к –г ру пп а».

Главный регулятор –принятые в группе нормы поведения.

Структура строится на основе стихийно складывающихся

Отношениях между индивидами по шкале «престижа», че-

Рез процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются не-

Формальные ассоциации (группы). Подобная организован-

Ность удовлетворяет социальные потребности индивида (в

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров