Методика вивчення орієнтації керівника А.А.Єршова

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 33Следующая ⇒

Методика петербурзького психолога А.А.Єршова призначена для керівників підприємств і вивчає 4 види орієнтації керівника: Д – орієнтація на інтереси справи, П – орієнтація на психологічний клімат і взаємини в колективі, С – орієнтація на себе і О – орієнтація на офіційну субординацію.

Респонденту дається така інструкція: «Вам буде запропоновано 20 завдань-ситуацій. У кожній з них є 4 варіанти розв’язання. Оберіть один, найбільш прийнятний для себе варіант».

Ситуація 1. Ваш безпосередній начальник, оминаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який уже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви і ваш начальник вважаєте свої завдання невідкладними. Оберіть найбільш прийнятний для Вас варіант розв’язання.

А. Не заперечуючи завданням начальника, буду дотримуватись посадової субординації, запропоную підлеглому відкласти виконання поточної роботи.

Б. Все залежить від того, наскільки авторитетним для мене є начальник.

Б. Висловлю підлеглому свою незгоду із завданням начальника, попереджу його, про те що надалі в таких випадках буду відміняти завдання, доручені йому без погодження зі мною.

Г. В інтересах справи запропоную підлеглому виконати розпочату роботу.

Ситуація 2. Ви одночасно одержали два термінових завдання: від вашого безпосереднього і Вашого вищого начальника. Часу для узгодження строків виконання завдань у Вас нема, необхідно терміново розпочати роботу.

Оберіть рішення.

А. В першу чергу почну виконувати завдання того, кого більше поважаю.

Б. Спочатку буду виконувати більш важливе, на мій погляд, завдання,

B. Спочатку виконаю завдання вищого начальника.

Г. Буду виконувати завдання свого безпосереднього начальника.

Ситуація 3. Між двома вашими підлеглими виник конфлікт, який заважає їм успішно працювати. Кожен з них окремо звертався до вас з проханням, щоб Ви розібралися і підтримали його позицію. Оберіть свій варіант поведінки в цій ситуації.

А. Я повинен припинити конфлікт на роботі, а вирішити конфліктні взаємини підлеглих – це їхня особиста справа.

Б. Найкраще попросити розібратися у конфлікті представників громадських організацій.

В. Перш за все потрібно спробувати особисто розібратися в мотивах конфлікту і знайти компромісний спосіб примирення.

Г. З'ясувати, хто з членів колективу є авторитетом для конфліктуючих, і спробувати через нього вплинути на цих людей.

Ситуація 4. У найбільш напружений робочий період в колективі було скоєно несподіваний вчинок; порушено трудову дисципліну, внаслідок чого було зірвано роботу. Керівникові невідомо, хто є призвідником цього, але знайти й покарати його треба. Як би Ви вчинили на місці керівника? Оберіть прийнятний для Вас варіант рішення.

А. Залишу з'ясування фактів цього інцеденту до закінчення роботи.

Б. Підозрюваних у провині викличу до себе, круто поговорю з кожним віч-на-віч, запропоную назвати винуватого.

В. Повідомлю про те, що трапилося, тим із співробітників, кому більше довіряю, запропоную їм виявити конкретних винуватців.

Г. Після роботи проведу нараду, на якій публічно буде з'ясовано винуватців та визначено способи їх покарання.

Ситуація 5. Ви маєте можливість обрати собі заступника. Є декілька кандидатур. Кожен претендент вирізняється такими якостями (оберіть того, хто Вам найбільше підходить):

А. Перший прагне насамперед до того, аби налагодити товариські стосунки в колективі, створити на роботі атмосферу взаємної довіри, віддає перевагу уникненню конфліктів, що не всі розуміють правильно.

Б. Другий часто йде на загострення стосунків, «незважаючи на особи», вирізняється підвищеним почуттям відповідальності за доручену справу.

В. Третій намагається працювати строго, завжди охайний при виконанні своїх посадових обов'язків, вимогливий до підлеглих.

Г. Четвертий вирізняється наполегливістю, особистою зацікавленістю в роботі, зосереджений на досягненні своєї мети, завжди прагне довести справу до кінця, не надає великого значення можливим ускладненням у взаєминах з підлеглими.

Ситуація 6. Вам пропонується обрати собі заступника. Кандидати відрізняються один від одного такими особливостями взаємин з вищим начальством:

А. Перший швидко погоджується з думкою чи розпорядженням начальника, прагне чітко і у встановлені терміни виконувати всі його завдання.

Б. Другий може швидко погоджуватися з думкою начальника, зацікавлено і відповідально виконувати всі його розпорядження та завдання, але тільки тоді, якщо начальник є для нього авторитетом.

В. Третій має багатий професійний досвід і знання, хороший спеціаліст, умілий організатор, але буває непривітним, важким у спілкуванні.

Г. Четвертий – дуже досвідчений і грамотний спеціаліст, але завжди прагне до самостійності і незалежності в роботі, не любить, коли йому заважають.

Ситуація 7. Якщо Вам доводиться спілкуватися із співробітником і підлеглим у неформальній обстановці, під час відпочинку, до чого Ви більше схильні?

А. Вести розмови, близькі Вам за діловими і професійними інтересами.

Б. Задавати тон бесіди, уточнювати думки щодо спірних питань, обстоювати свою точку зору, прагнути в чомусь переконати інших.

В. Розділяти загальну тему розмов, не нав'язувати своєї думки, підтримувати загальну точку зору, прагнути не виділятися своєю активністю, а лише вислуховувати співрозмовників.

Г. Прагнути не говорити про справи та роботу, бути посередником у спілкуванні, бути уважним до інших.

Ситуація 8. Підлеглий вдруге не виконав Ваше завдання вчасно, хоча обіцяє і дає слово, що таке більше не повториться. Як Ви маєте вчинити?

А. Дочекатися виконання завдання, а потім суворо поговорити наодинці, попередивши востаннє.

Б. Не очікуючи виконання завдання, поговорити з ним про причини повторного зриву, добитись виконання завдання, покаравши за зрив матеріально.

В. Порадитися з досвідченим працівником, авторитетним у колективі, щодо того як вчинити з порушником. Якщо такого працівника немає, винести питання про недисциплінованість працівника на збори колективу.

Г. Не очікуючи виконання завдання, передати розгляд питання покарання працівника профспілковій організації. Надалі підвищити вимогливість і контроль за його роботою.

Ситуація 9. Підлеглий не зважає на Ваші поради та вказівки, робить усе по-своєму, ігноруючи зауваження, не виправляючи того, про що Ви йому говорите. Як Ви вчинете з цим підлеглим надалі?

А. Розібравшись у мотивах завзятості і бачачи їх неспроможність, вживу звичайних адміністративних заходів.

Б. В інтересах справи спробую викликати його на розмову, намагатимусь знайти з ним спільну мову, налаштувати на діловий контакт.

В. Попрошу представників громадських організацій, членів колективу звернути увагу на його неправильну поведінку і вжити заходів громадського впливу.

Г. Спробую розібратися в тому, чи не припускався я сам помилок у стосунках з цим підлеглим, а потім вирішу, як вчиняти.

Ситуація 10. У колектив, де існує конфлікт між двома угрупованнями з приводу нововведень, прийшов новий керівник, запрошений зі сторони. Як, на Вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат в колективі?

А. Насамперед налагодити діловий контакт з прихильниками нового, попри доводи прихильників старого порядку, вести роботу із впровадження нововведень, впливаючи на противників силою свого прикладу та прикладу інших.

Б. Перш за все спробувати переконати і залучити на свій бік прихильників колишнього стилю роботи, противників нововведень, впливати на них переконанням у процесі дискусії.

В. Передусім обрати актив, доручити йому розібратися і запропонувати заходи щодо нормалізації обстановки в колективі, спиратися на актив, підтримку адміністрації та громадських організацій.

Г. Вивчити перспективи розвитку колективу та поліпшення якості роботи, поставити перед колективом нові перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення і трудові традиції колективу, не протиставляючи нове старому.

Ситуація 11. У найбільш напружений період роботи один із співробітників Вашого колективу захворів. Кожен із підлеглих зайнятий виконанням своєї роботи. Робота відсутнього також має бути виконана вчасно. Як Ви вчинете в цій ситуації?

А. Зважу, хто із співробітників менше завантажений, і розпоряджуся: «Ви візьмете цю роботу, а Ви допоможете доробити іншу».

Б. Запропоную колективу: «Разом подумаймо, як вийти із ситуації».

B. Попрошу членів активу колективу висловити свої пропозиції, попередньо обговоривши їх із членами колективу, а потім прийму рішення.

Г. Викличу до себе найдосвідченішого й надійного працівника і попрошу його виручити колектив, виконавши роботу відсутнього виконавця.

Ситуація 12. У Вас «натягнуті» стосунки з колегою. Припустімо, що причини цього Ви не зовсім розумієте, але нормалізувати стосунки необхідно, щоб це не позначилося на роботі. Що Ви зробите в першу чергу?

А. Відкрито запрошу колегу на щиру розмову, аби з'ясувати причини таких стосунків.

Б. Перш за все спробую розібратися у власній поведінці стосовно колеги.

В. Звернуся до колеги зі словами: «Від наших напружених взаємин потерпає справа. Пора домовитися, як працювати далі ».

Г. Звернуся до інших колег, які знають про наші взаємини і можуть бути посередниками в їх нормалізації.

Ситуація 13. Вас нещодавно обрали керівником колективу, в якому Ви декілька років були рядовим працівемком. Один із співробітників постійно спізнюється на роботу на 15 хвилин. Ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з'ясування причин його частих запізнень на роботу, але самі несподівано спізнилися на 15 хвилин. Підлеглий прийшов вчасно і очікує Вас. Як Ви почнете бесіду при зустрічі?

А. Незалежно від свого спізнення, одразу вимагатиму від нього пояснень його частих запізнень на роботу.

Б. Вибачусь перед підлеглим і почну розмову.

В. Привітаюсь, поясню причину свого спізнення і запитаю його: «Як Ви гадаєте, чого можна очікувати від керівника, який так само часто запізнюється, як і Ви?».

Г. В інтересах справи скасую бесіду і перенесу її на інший час.

Ситуація 14. Ви працюєте керівником уже другий рік. Молодий співробітник звертається до Вас з проханням відпустити його з роботи на 4 дні за свій рахунок у зв'язку з одруженням. «Чому на чотири?» – запитуєте Ви. «А коли одружувався Іванов, Ви йому дозволили чотири», – незворушно відповідає співробітник і подає заяву. Ви підписуєте заяву на 3 дні, згідно з чинним положенням. Однак підлеглий виходить на роботу через 4 дні. Як Ви вчините?

А. Повідомлю про порушення дисципліни вищому керівництву, нехай воно вирішує.

Б. Запропоную підлеглому відпрацювати четвертий день у вихідний. Скажу: «Іванов теж відпрацьовував».

В. Як виняток (одруження), обмежусь публічним зауваженням.

Г. Візьму відповідальність за його прогул на себе. Просто скажу: «Так чинити не слід було». Привітаю, побажаю щастя.

Ситуація 15. Ви керівник колективу. Під час нічного чергування один з Ваших працівників, перебуваючи у стані алкогольного сп'яніння, зіпсував дороге обладнання. Інший, намагаючись його відремонтувати, дістав травму. Винуватець телефонує вам додому і тривожно запитує, що ж їм тепер робити. Як Ви відповідатимете на дзвінок?

А. «Дійте згідно з інструкцією. Прочитайте її, вона у мене на столі, і зробіть усе, що потрібно».

Б. «Повідомте про це вахтера. Складіть акт на поломку обладнання, потерпілий хай піде до чергової медсестри. Завтра розберемося».

B. «Без мене нічого не робіть. Зараз я приїду і розберуся ».

Г. «В якому стані потерпілий? Якщо необхідно, терміново викличте лікаря ».

Ситуація 16. Ви учасник дискусії кількох керівників про те, як краще поводитися з підлеглими. Позиція одного з них сподобалася Вам найбільше. Яка?

А. Перший: «Щоб підлеглий добре працював, треба підходити до нього індивідуально, враховувати особливості його особистості».

Б. Другий: «Все це дрібниці. Головне в оцінці людей – їхні ділові якості, відповідальність. Кожен має робити те, що потрібно».

В. Третій: «Я вважаю, що на успіх у керівництві можна розраховувати лише в тому разі, якщо підлеглі довіряють своєму керівникові, поважають його».

Г. Четвертий: «Це правильно, але все ж кращими стимулами в роботі є чіткий наказ, пристойна зарплата, заслужена премія».

Ситуація 17. Ви керівник високого рівня. Після реорганізації Ви терміново маєте перекомплектувати кілька відділів відповідно до нового штатного розкладу. Який шлях Ви оберете?

А. Візьмуся за справу сам, вивчу всі списки і особисті справи працівників, запропоную свій проект на зборах колективу.

Б. Запропоную вирішити це питання відділу кадрів. Адже це його робота.

Б. Щоб уникнути конфліктів, запропоную висловити свої побажання всім зацікавленим особам, створю комісію з комплектування нових кафедр.

Г. Спочатку визначу, хто буде очолювати нові відділи, потім доручу цим людям подати свої пропозиції щодо складу кафедр.

Ситуація 18. У Вашому колективі є працівник, який радше числиться, ніж працює. Його такий стан речей влаштовує, а Вас ні. Як Ви вчинете в цьому разі?

А. Поговорю з цією людиною віч-на-віч. Дам йому зрозуміти, що йому краще звільнитися за власним бажанням.

Б. Напишу доповідну вищому начальнику з пропозицією скоротити цю одиницю.

В. Запропоную представнику профспілки обговорити цю ситуацію і підготувати свої пропозиції щодо того, як вчинити з цією людиною.

Г. Знайду для цієї людини підходящу справу, прикріпивши до нього наставника, посилю контроль за його роботою.

Ситуація 19. При розподілі премії деякі члени колективу дійшли думки, що їх несправедливо образили, і це стало приводом для скарг вищому керівництву. Як би Ви відреагували на ці скарги на місці керівника?

А. Скаржникам відповів би приблизно так: «Премії затверджує і розподіляє Ваш відділ, а я тут ні до чого».

Б. «Добре, я врахую Ваші скарги і намагатимуся розібратися в цьому питанні з Вашим завідувачем кафедри».

В. «Не хвилюйтесь, Ви отримаєте свої гроші. Викладіть свої претензії на моє ім'я у письмовій формі».

Г. Пообіцявши допомогти встановити істину, відразу ж піду до відділу і розмовлятиму з його керівником, співробітниками, представниками профспілки. У разі підтвердження обґрунтованості скарг запропоную керівникові перерозподілити премії наступного разу.

Ситуація 20. Ви нещодавно почали працювати керівником у великій організації, прийшовши на цю посаду з іншої. Ще не всі знають Вас в обличчя. До обідньої перерви ще дві години. Йдучи по коридору, Ви бачите трьох молодих співробітників, які про щось жваво розмовляють і не звертають на Вас уваги. Повертаючись через 20 хвилин, Ви бачите ту саму картину. Як Ви вчините?

А. Зупинюся, дам зрозуміти співробітникам, що я – новий керівник. Зауважу, що їхня розмова затягнулася і пора братися за справу.

Б. Запитаю, хто їх безпосередній керівник. Викличу його до себе в кабінет.

В. Спочатку поцікавлюся, про що йде розмова. Потім представлюсь і запитаю, чи немає у них претензій до адміністрації. Після цього запропоную пройти на робоче місце.

Г. Насамперед представлюсь, поцікавлюся, як справи, чи достатньо вони завантажені роботою. Візьму цих співробітників «на замітку».

Результати дослідження за методикою А.А.Єршова обробляються за допомогою ключа.

Максимальний показник по кожному типу орієнтації 20 балів, мінімальний – 0 балів. Якщо у випробуваного виражені всі 4 типи, у нього будуть середні оцінки (по 5 балів за кожен тип). Звертати увагу треба на: 1) ті показники, які вищі за 6 балів (7 і більше), – це сильні сторони випробуваного; 2) нижчі за 4 бали (3 і менше) – це його слабкі сторони.

Додаток Е

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности