Вопрос 6. Психология восприятия зарплаты работниками.

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 30 из 50Следующая ⇒

Вопрос 6. Психология восприятия зарплаты работниками.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Е. Комаров, основываясь на тренинговых данных, сформулировал определенные психологические зависимости восприятия, оценки и возможностей самоувеличения и увеличения заработной платы:

Зависимость первая – двух- и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким-либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое и, следовательно, ожидаемое.

Зависимость вторая – значительное увеличение заработной платы лишь на какое-то время (многое здесь зависит от особенностей работника и группы) вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций, а затем наступает привыкание к более высокой зарплате.

Зависимость третья – работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня[58].

Вопрос 7. Премирование, система дополнительных выплат.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

· системы премирования;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

· показатели и конкретные условия премирования;

· размеры, шкала и сроки премирования;

· круг премируемых работников;

· источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ с меньшей численностью персонала по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40 % ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75 % ставки (оклада)[59].

Изначально при росте премиальных выплат пропорционально им растет и повышение правильности поведения (I), однако в определенный момент скорость изменения кривой начинает падать (II). Например, возможности привлечения новых клиентов нет, и сотрудничество продолжается с постоянными клиентами. Для того чтобы увеличивать объемы продаж, продавец должен не просто хорошо работать, он должен постоянно учиться, развиваться и совершенствоваться, одновременно развивая и совершенствуя свой продукт и навыки работы. В такой ситуации инвестиции в его развитие не так эффективны, как инвестиции в развитие технологий работы, компьютеризацию, разработку более совершенных продуктов, размещение рекламы.

Рис 13. График зависимости правильности поведения от премий[60]

Далее человек, в короткий срок попадая в новую категорию оплаты с помощью значительных премиальных выплат (III), в большей степени думает о том, не как заработать, а как потратить деньги в ближайшее время. Премии при очень большом перевыполнении плана (что, как правило, не является заслугой сотрудника) в дальнейшем мешают ему работать, и, получив премии или комиссионные в размере 1 тыс. долл. при регулярном доходе 400 долл., сотрудник начнет искать новую работу с большим доходом.

Можно говорить о том, что на отрезке I результат зависит от сотрудника, на отрезке II результат зависит не только от сотрудника и на отрезке III результат не зависит от сотрудника.

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям, все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия[61].

В большинстве развитых стран дополнительные выплаты составляют 30 и более процентов от затрат на заработную плату. Среди дополнительных затрат есть как типичные для нашей практики (отпуска, плата за профессиональное обучение и т.п.), так и не совсем обычные для наших условий (премии и денежные подарки, выплачиваемые нерегулярно; выплаты, связанные с участием в прибылях; выплаты натурой: углем, продовольствием и другими товарами в зависимости от специфики предприятия и т.п.).

Дополнительные выплаты могут способствовать улучшению работы предприятия, но могут и отрицательно сказываться на его деятельности. Для достижения положительного эффекта их влияния необходимо ознакомиться с различными их вариантами, применяемыми на практике, и оценить по возможности все положительные и отрицательные.

Среди целей установления таких доплат следует в первую очередь назвать: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование повышения эффективности труда; создание хорошего общественного мнения о предприятии и набор сотрудников необходимой квалификации при более низкой прямой заработной плате. Применение указанных выплат в ряде случаев помогает предприятиям сократить свои расходы по налогообложению (например, выдача части заработной платы в натуральной форме в виде продукции предприятия).

Перечень дополнительных выплат, применяемых на предприятиях:

1. Оплата отпусков. Оплата: очередных отпусков; отпусков за длительный стаж; учебных отпусков; отпусков, связанных с рождением детей, смертью родственников, свадьбой, болезнью детей, сдачей экзаменов.

2. Премии и денежные подарки. Среди прочих премии или отсроченные выплаты, связанные с предложениями, увеличивающими прибыль, и, соответственно, участием в них автора (коллектива авторов) предложения; дивиденды и проценты.

3. Натуральные поощрения. Выдача угля на шахте; продуктов питания на пищевом комбинате или в организациях общественного питания и другие натуральные поощрения в зависимости от специфики предприятия.

4. Пособия по социальному обеспечению. Частные системы пенсионного обеспечения по старости и инвалидности; пособия по случаю потери кормильца; предоставление медицинского обслуживания для работников и членов семьи; пособия по временной нетрудоспособности; дополнительные пособия по безработице; доплаты до гарантированной минимальной годовой заработной платы.

5. Оплата жилища. Предоставление жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата ремонта жилища; оплата (может быть частичная) временного найма жилища; выдача льготного кредита на приобретение или постройку жилища.

6. Социально-бытовые пособия. Дотации столовым или выдача талонов на обед; создание условий работникам и членам семей для работы и для отдыха; содержание магазинов при предприятии; консультации по вопросам планирования семьи и здоровья, юридические услуги.

7. Другие выплаты. Возмещение платы за учебу; предоставление транспорта для поездки на работу и с работы; предоставление рабочей одежды и денежных пособий на эти цели; гарантия занятости; отмена или отсутствие обязательного возраста ухода с работы[62].

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология