Совершенствование системы мотивации

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4

Нематериальная мотивация

Нематериальная, а точнее неденежная мотивация сегодня приобретает все большую популярность в России. Естественно, она не ограничивается только соц.пакетом, который сегодня уже стал нормой для большинства российских компаний. К неденежной мотивации относятся и различного рода похвалы, значки отличия, гибкий график, возможности для самоконтроля и участия в управлении, расширение зоны ответственности, атмосфера в коллективе, обучение, развитие карьеры, участие в совладении и т.д. и т.п. Главное преимущество нематериальных стимулов состоит в том, что внедрение большинства из них стоит дешевле оплаты труда или вовсе бесплатны, а воздействуют на работника не хуже, а иногда и лучше зарплаты.

Проблема состоит в том, что бессистемное применение бесконечного количества пришедших на ум или найденных в интернете методов нематериального стимулирования может быть ВРЕДНО для организации. В отличие от оплаты труда, которая в разной степени важна всем, нематериальные методы мотивации весьма специфичны. То, что подойдет одному человеку, противопоказано другому. Один работник будет вдохновлен званием «Лучший работник месяца» или перспективой обучения, а другой от такой мотивации придет в ярость. Использовать методы нематериальной мотивации по принципу «чем больше, тем лучше», нельзя. Система нематериального стимулирования должна быть четко выстроена в соответствии с целями организации и потребностями работников. Также она должна быть согласована с системой оплаты труда, корпоративной культурой, личными особенностями первого руководителя и прочими особенностями компании.

Вот основные результаты внедрения системы нематериальной (неденежной) мотивации:

Удержание в компании наиболее ценных работников

Привлечение наиболее толковых кандидатов с рынка труда

Повышение производительности труда без раздувания фонда заработной платы

Дополнительная мотивация персонала в ситуации, когда повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше.

Как правило, в организации уже существует какая-то система мотивации и ее по каким-то причинам требуется усовершенствовать. Этот процесс состоит из нескольких этапов. Первый и последний этапы являются обязательными, остальные могут меняться в зависимости от ситуации.

Аудит действующей системы мотивации. Диагностика существующей ситуации крайне важна, т.к. она позволяет определиться, что именно «не так» в системе мотивации и как ее совершенствовать. При этом интуитивные представления руководства компании о существующих проблемах не всегда точны. Так, например, один раз нас пригласили с просьбой разработать систему долгосрочного вознаграждения для топ-менеджеров, но диагностика убедительно показала, что компании необходимо сначала навести порядок в основных бизнес-процессах,определить цели и наладить управленческий учет. Без этого система мотивации стала бы пустой тратой денег. Иногда аудит системы мотивации можно совместить c общей организационной диагностикой.

Результатом аудита системы мотивации становится базовая модель новой системы мотивации, которая определяет состав и последовательность дальнейших работ, среди которых обычно встречается некоторое сочетание этапов 2-5.

Разработка постоянной части заработка или грейдинг.

Разработка системы премиальной оплаты или гибкой оплаты по результату (этот этап является самым популярным).

Разработка системы нематериальной мотивации.

Разработка системы долгосрочной мотивации для ключевых сотрудников. Это отдельный блок, связанный с программами поощрения акциями, опционами, реальными или виртуальными долями компании на основе показателей стоимости бизнеса и выполнения стратегических целей.

Внедрение разработанной системы. Этот этап особенно важен в процессе совершенствования системы мотивации. Нам известны случаи, когда идеально разработанные системы оплаты полностью дискредитировали себя и своих создателей из-за небрежного отношения к внедрению. Здесь важно и всесторонне протестировать систему, и правильно информировать и обучить сотрудников, и подобрать наиболее эффективные плановые значения показателей, и распространить систему постепенно, но решительно, чтобы люди успели к ней привыкнуть. Опыт реализации подобного рода проектов может оказаться крайне полезным.

На этапе внедрения встает и вопрос автоматизации оплаты труда. Иногда автоматизация является пустой тратой денег, а иногда она просто необходима. Поставщики программного обеспечения в рекламных материалах тщательно скрывают недоработки своих информационных систем, которые вскрываются только после покупки. Мы имеет опыт взаимодействия с четырьмя системами автоматизации оплаты труда (а также знаем других игроков на рынке) и хорошо знаем их преимущества и недостатки.

Подводные камни

Процесс совершенствования системы мотивации персонала кроет в себе довольно много сложностей и рисков. Вот наиболее распространенные из них:

Неправильный выбор методов мотивации. Часто бывает так, что руководитель сходил на тренинг или прочитал о какой-то замечательной технологии мотивации и хочет внедрить ее. На самом деле эта технология может вовсе не подходить к специфике компании. Или технология подходит, но для ее реализации требуется более широкий комплекс методов. Например, в одной компании разработали хорошую систему оценки деятельности, но ее внедрение «уперлось» в вопросы размера заработных плат и их структуры. Эти вопросы надо было решать вместе. Для выбора эффективного набора методов и инструментов мотивации нужен комплексный подход, который может обеспечить только предварительная диагностика.

Злоупотребления, политика. Практически в любой организации есть неформальные лидеры, коалиции, группы влияния. А изменение системы оплаты – это изменение дохода работников, пересмотр критериев оценки и т.д. Многие руководители будут пытаться «тянуть одеяло на себя» или препятствовать внедрению новой системы мотивации, которая потребует от них дополнительных усилий. В такой ситуации руководитель проекта по совершенствованию системы мотивации становится врагом для руководителей других подразделений. Гораздо проще и надежнее переложить эту ношу на внешних специалистов, которые деликатно, но настойчиво претворят в жизнь ту схему мотивации, которая пойдет на пользу всей компании, а не отдельным подразделениям и руководителям.

Нет опыта разработки и внедрения систем мотивации.Какой-то опыт в области мотивации и оплаты есть практически у любого руководителя. Но если вы раньше самостоятельно не разрабатывали системы грейдов или KPI, то лучше пригласить для этого специалиста с соответствующим опытом. Ведь ошибки в области оплаты могут стоить компании лучших людей.

Автоматизация системы оплаты труда. Как уже говорилось выше, реальные достоинства и недостатки информационных систем вскрываются только после их покупки, настойки и установки. К сожалению, этих рисков практически невозможно избежать. Мы имеем опыт работы как минимум с тремя системами автоматизации оплаты труда, можем дать независимую экспертную оценку, определив достоинства и ограничения каждой из систем с точки зрения задач Вашей организации и помочь сделать правильный выбор.

кey Performance Indicators (KPI) обычно переводится как ключевые показатели эффективности (КПЭ). На сегодняшний день это самый популярный и самый эффективный подход к мотивации персонала.

Мотивация по KPI предполагает постановку перед сотрудниками ограниченного количества четко измеримых целей и привязку их зарплаты (премии) к степени выполнения этих целей. Вот лишь несколько интересных фактов о мотивации по KPI:

По данным иностранных исследований средний рост эффективности работы персонала при внедрении KPI составляет 30%;

90% компаний, внедряющих оплату по KPI добиваются роста эффективности как минимуму на 10%;

примерно 87% иностранных организаций используют методы мотивации по KPI;

Согласно отечественным исследованиям технологии оплаты по KPI также приносят российским организациям прирост производительности труда не менее 20%, а экономической эффективности не менее 13%

Зачем разрабатывать KPI?

Существует как минимум 5 причин, по которым разработка той или иной системы оценки деятельности и мотивации целесообразна практически в любой компании:

Самый действенный механизм мотивации. Как уже было сказано выше при внедрении технологий мотивации по KPI вы практически гарантировано получите прирост в 10% производительности труда. Среднее увеличение производительности составляет 20-30% за первые несколько месяцев. В нашей практике был проект, когда по результатам внедрения комплексной системы управления на основе KPI производительность возросла на 75%, а экономическая эффективность - на 39%

Трансляция целей и приоритетов компании. Опять же, по данным исследований, примерно 80% стратегий проваливаются из-за так называемого «пробела исполнения». Даже самые толковые сотрудники зачастую просто не понимают, что именно они должны сделать для достижения целей компании на своем рабочем месте. Внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) позволяет наиболее точно транслировать работникам цели и приоритеты бизнеса.

Мониторинг эффективности работы всей компании. Корректно разработанная система КПЭ позволяет не только оценивать и мотивировать отдельных сотрудников и подразделения, но и непрерывно мониторить состояние дел во всей компании, оперативно выявлять сбои и устранять их.

Оптимизация использования фонда оплаты труда. Система оплаты на основе KPI позволяет перевести значительную долю издержек на персонал в переменную часть зарплаты и поставить ее в зависимость от результатов работы компании. Таким образом фонд оплаты труда превращается из источника затрат в средство повышения эффективности.

Привлечение и удержание наиболее способных сотрудников. Корректно разработанная система мотивации на основе КПЭ позволяет установить «социальную справедливость» в оплате труда – работники, прикладывающие наибольшие усилия и приносящие наиболее значимый результат, будут получить наибольшую зарплату. Таким образом, их можно эффективнее удержать в компании, не повышая при этом общий уровень оплаты труда выше рыночного.

Методы разработки мотивации по KPI

Единой общепризнанной методологии разработки ключевых показателей эффективности не существует. Известно более десятка методов разработки механизмов денежной мотивации, которые с разной степенью точности называют ключевыми показателями эффективности и иными показателями оценки деятельности. Среди наиболее распространенных подходов следует отметить следующие:

EVA – модель экономической добавленной стоимости для расчета финансовых KPI «верхнего» уровня.

Система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) – комплексная модель описания стратегических показателей компании.

Функциональные КПЭ – показатели, отражающие не степень выполнения целей, а основные параметры исполнения трудовой функции работника.

Проектные КПЭ – показатели, отражающие степень успешности реализации проекта.

Исполнение стандартов, регламентов и правил.

Выполнение планов, задач и поручений.

Оценка по компетенциям – комплексная методика оценки ключевых качеств работника, определяющих результаты его труда.

KPI сбытового персонала. Для коммерческого блока организации существует отдельная методология выработки показателей и компенсационной схемы.

Проблема в том, что ни одна методика не является универсальной. Там, где срабатывает одна, другая оказывается совершенно бесполезна и даже вредна. За много лет практики мы разработали свою авторскую модель KPI, которая позволяет подобрать для каждой компании и группы должностей оптимальное сочетание методик в зависимости от ряда факторов:

Размер компании и сложность организационной структуры

Отрасль и специфика используемой технологии

Наличие и степень проработанности стратегии, системы бюджетирования и т.д.

Тип рабочего места и место должности в иерархии компании

Тип мотивации работника

Степень участия собственника в оперативном управлении и др.

Чаще всего для разработки адекватной системы мотивации в одной компании приходится применять комбинацию из 2-3 наиболее адекватных данной организации методик. Мы поможем определить и реализовать наиболее оптимальное сочетание КПЭ, позволяющих более эффективно достигать стратегических и оперативных целей компании.

Как разработать систему мотивации по KPI

Определить оптимальное сочетание методов оценки деятельности и мотивации. Для решения этой задачи обычно проводится хотя бы минимальная организационная диагностика.

Разработать показатели для основных подразделений и должностей (для этого может потребоваться дополнительное прояснение целей компании или функциональных обязанностей должности).

Определить оптимальную структуру заработной платы (соотношение постоянной и переменной части) по должностям и категориям персонала.

Разработать модели оплаты труда (формулы расчета премий, периодичность выплат, веса показателей и т.д.)

Разработать необходимые регламентирующие документы (положение по оплате, оценочные листы и т.д.)

Автоматизировать систему (по необходимости).

Провести пилотное внедрение (виртуальные начисления и их анализ на нескольких выбранных подразделениях, корректировка и уточнение процедур).

Внедрить систему (обучение сотрудников, организация коммуникации и т.д.)

Требования к системе KPI

Измеряемость – возможность количественно измерить показатель.

Простота– легкость понимания смысла и методов расчета показателя.

Связанность с целями органиазции.

Контролируемость– способность работника влиять на степень выполнения показателя.

Объективность– отсутствие (снижение) влияния субъективных и случайных факторов.

Широта, комплексность – охват всего набора функциональных обязанностей работника.

Полнота– отсутствие неконтролируемых показателей, ухудшение которых может снизить общую эффективность при выполнении контролируемых показателей.

Оправданность затрат – оправданность затрат на измерение показателя.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте