Проблемы функционирования кадрового потенциала муниципального образования.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 14Следующая ⇒

Муниципальное образование - это структурообразующий элемент системы местного самоуправления, через который оно решает две основные задачи: во-первых, реализует право граждан на участие в управлении общественными делами; во-вторых, создает эффективную власть на местах, способную удовлетворить как интересы общегосударственного развития, так и жизненно важные потребности населения. Последнее обстоятельство позволяет рассматривать муниципалитет как социальную корпорацию особого рода, цель которой - наилучшим образом обслуживать собственное население и способствовать развитию жизненных сил местных сообществ. Таким образом, муниципальное образование играет ключевую роль в проведении муниципальной реформы в России и является важным, недостаточно изученным и используемым ресурсом социального развития России.

2. Понятие «кадровый потенциал муниципального образования» применительно к современным условиям отражает способности и возможности муниципальных служащих реализовывать свои знания и умения на практике с целью продуктивного использования различных ресурсов территории и проведения муниципальной политики, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.

3. «Управление кадровым потенциалом муниципального образования» представляет собой целенаправленную деятельность по его формированию, развитию и рациональному использованию с целью удовлетворения жизненных потребностей местного сообщества, и интересов общегосударственного развития.

4.Кризисные явления в развитии российского общества последних лет негативно отразились и на кадровом потенциале муниципального образования, состояние которого справедливо оценивается большинством исследователей как не отвечающее современным общественным потребностям, что проявляется в невысокой эффективности работы муниципальных служащих. Автором выявлены следующие тенденции развития кадрового потенциала муниципальной службы:

- Реформа местного самоуправления сопровождаемая количественным ростом муниципальных образований, сталкивается с острым дефицитом квалифицированных кадров.

- Личностные и профессиональные возможности муниципальных служащих не всегда соответствуют объему и характеру функций и полномочий муниципальных образований.

- Отношения муниципальных служащих с местным населением не всегда достигают взаимопонимания, конструктивного взаимодействия.

- Потребность в профессиональном развитии муниципальных служащих сдерживается значительной ограниченностью финансовых средств на дополнительное профессиональное образование, отсутствием перспектив карьерного роста.

- Авторитаризм и административный произвол в практической деятельности руководителей муниципальных образований демонстрирует их вопиющее противоречие самой природе местного самоуправления, дискредитирует ее в глазах населения.

- Трансформация профессиональной среды нередко осуществляется на фоне формального подхода к проведению конкурсного отбора, неэффективной оценки сотрудников ввиду отсутствия четко разработанных критериев и ограниченности экономических и временных ресурсов для качественного проведения оценочных процедур, а также слабой работы по формированию резерва кадров. В качестве критериев для должностного продвижения муниципальных служащих тремя наиболее применяемыми способами оказались, по мнению муниципальных служащих, рекомендации руководителя подразделения (59,75%), выслуга лет (42%) и единоличное назначение руководителем (38,5%)

5. Существует тесная и прямая связь между состоянием кадрового потенциала муниципалитетов и всем ходом муниципальной реформы в России. Неудовлетворительное состояние кадрового потенциала муниципального образования является одной из основных причин низкой эффективности его деятельности и соответственно кризисных явлений реформы местного самоуправления.

6. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом муниципального образования включают в себя два блока реформ: меры по оптимизации и эффективному использованию уже имеющегося кадрового потенциала муниципальной службы, а также подготовка и осуществление долгосрочных стратегических преобразований системы управления кадрами органов местного самоуправления.

7. Повышению эффективности деятельности кадрового потенциала и его развитию, в целом, будет способствовать проведение современной кадровой муниципальной политики, взаимосвязанной с кадровой политикой федерального центра, и учитывающей сложившуюся социально- экономическую ситуацию.

Для преодоления вышеназванных проблем необходимо предпринять следующие меры:

1) Следует шире и настойчивее внедрять научные методы подбора, расстановки и воспитания профессиональных кадров.

2) Подбор кадров нужно осуществлять с учетом личностно-профессиональных качеств претендентов;

3) Необходимо определить четкую профессиограмму должностей муниципальной службы, в соответствие с которой осуществляется подбор, расстановка, подготовка и переподготовка профессиональных кадров; а также их должностной рост;

4) Необходимо осуществлять горизонтальную и вертикальную ротацию кадрового состава муниципального образования;

5) Нужно создать банк данных о кадровом потенциале муниципального образования с целью формирования кадрового резерва;

6) Следует повышать престиж органов муниципального управления, «создавая адекватные материальные стимулы, систему поощрений для привлечения на службу квалифицированных профессионалов» .

В условиях модернизации общества, дефицита бюджетных и кадровых ресурсов система управления кадровым потенциалом приобретает особое значение. Управление кадровым потенциалом муниципального образования представляет собой целенаправленную деятельность по формированию, развитию, рациональному использованию кадровых ресурсов. Это сложная и многогранная по своему содержанию деятельность.

Специфика муниципального управления кадровыми процессами состоит в том, что, во-первых, в нем сочетаются два вида воздействия административного и естественного (в форме самоорганизации, самоуправления), во-вторых, целостность этих видов воздействия достигается на основе постановки местных социальных целей — высокое качество жизни человека, семьи, физическое и нравственное здоровье, развитие корпоративной культуры и образования, обеспечение личной безопасности и комфорта жизни в данной микросреде56.

Сложность системы управления кадровым потенциалом муниципальной службы обусловлена, как отмечает Ю.П. Алексеев , особым положением местного самоуправления в системе государственного управления. Муниципальное управление представляет собой один из элементов организации публичной власти, специфика которого заключается в его двойственной политической природе. В институциональном аспекте органы самоуправления интегрированы в единый государственный механизм управления страной. В функциональном аспекте местное самоуправление является формой политической самоорганизации локальных сообществ. В организационном плане муниципальная власть характеризуется гибкостью и значительным разнообразием форм работы, обусловленным особенностями исторического развития, составом населения, административно-территориальным делением государства и типом политической системы.

Системный подход позволяет рассмотреть управление кадрами муниципальной службы как систему, характеризуемую определенными параметрами (правовыми, политическими, социально-экономическими условиями), обеспечивающими управление организационно-кадровыми ресурсами муниципальной службы. Эти социальные параметры обеспечивают достижение устойчивости и изменчивости кадровых процессов в системе местного самоуправления.

Управление кадровым потенциалом муниципальной службы как система, имеет определенную структуру, включая в себя следующие подсистемы: 1) управление подбором и отбором кадров, 2) управление развитием кадров, 3) управление занятостью, 4) управление оценкой кадров, 5) управление подготовкой и переподготовкой кадров, 6) управление оплатой труда, 7) управление благосостоянием работников, 8) управление трудовыми отношениями в коллективе.

Качественной особенностью новой системы управления кадрами органов местного самоуправления является ее многоуровневость. Управление кадровым потенциалом муниципальной службы, имея в своей основе ряд общих позиций, наполняется конкретным содержанием и проявляется на разных уровнях федеральном, региональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного и специфического.

Управление кадровым потенциалом муниципальной службы в современной России имеет многосубъектную структуру. Официально признано, что главным субъектом управления кадрами является российский народ. Население реализует свое право на принятие решений по кадровым вопросам непосредственно - в форме прямого волеизъявления и опосредованно - через органы местного самоуправления и должностных лиц58. Вопрос о роли народа как первосубъекта управления кадрами

нуждается в дальнейшей теоретической разработке. По Конституции РФ, многонациональный народ выступает единственным источником власти. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей в силу недостаточной политической культуры, слабого участия народа в государственном и муниципальном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни.

Несовершенство кадровой политики в Российской Федерации, по мнению Н.А. Емельянова59, «существенно тормозит решение кадровых проблем в обществе». Ряд компонентов ее содержания уже определен и легитимизирован, другие разработаны в теоретическом плане, осмысление необходимости третьих пока только начинается. Одной из причин такого положения является отсутствие эффективного механизма, призванного реализовывать кадровую стратегию субъекта управления. Применительно к предмету управления кадровым потенциалом, механизм - это система, предназначенная для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении

Познавательные статьи:



Психологические особенности спортивного соревнования

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Занятость населения и рынок труда

Социальный статус семьи и её типология