Глава 11. Власть , авторитет и лидерство

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 63 из 109Следующая ⇒

В основу биполярности модели было заложено различе- ние по способу получения заданий, степени свободы в методах и сроках их выполнения,, ресурсам, передан- ным исполнителю, методам контроля за исполнением, степени включенности исполнителя в процесс приня- тия работы, решений, формализации отношений руко- водитель— подчиненный и т. п.

Примером  другой-  популярной  классификации, сформулированной на том же основании, является ти- пология стилей Р.  Лайкерта220 ,  который разработал свою систему,  сравнивая в различных организациях группы с высокой и низкой производительностью тру- да. Использовав биполярную теорию стилей управле- ния, он дополнил ее двумя промежуточными стилями и представил в виде континуума, фиксирующего убы- вание авторитарности (сосредоточенности на работе) и нарастание либерализма (сосредоточенности на че- ловеке) вплоть до почти полного размывания власти221.

Среди программ по исследованию вопроса лидер- ства, инициированных после Второй мировой войны, наиболее значимой оказалась программа,  проводимая на базе университета штата Огайо группой исследова- телей под руководством Э. Флейшмана и его коллег. В результате возникла т. н. двухфакторная теория ли- дерства, над созданием которой работали А. Корман, А. Хальпин, Д. Хеллригаль и Дж. Слокам222.

Согласно этой системе, поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: формирова- ние структуры и внимание к подчиненным. Формиро- вание структуры — это действия лидера, направлен- ные на структуризацию производственных заданий и обязанностей ведомых. Структура подразумевает та- кое поведение, когда руководитель планирует и орга- низует деятельность группы, свои взаимоотношения с ней, стремится установить надежные связи между со- трудниками для выполнения заданий. Сам же лидер ос- тается вне этих взаимоотношений и фокусирует свое внимание на выполнении задания. Внимание к подчи- ненным или участие (действия лидера, свидетельству- ющие о заботливом отношении к ведомым в группе) предполагает установление тесных дружеских связей между лидером и его подчиненными, а также непос- редственное участие последних в выполнении задания. В ходе исследований было выявлено, что люди могут проявлять разную степень внимания к подчиненным и структурированию проблем. Таким образом, возника- ло четыре возможных комбинации вышеназванных эле-

ментов в руководстве. В дальнейшем исследователи пришли к выводу относительно сложности поддержа- ния соответствия между двумя вышеупомянутыми кри- териями. Лидеры, читавшие самым важным формиро- вание структуры, получали высокую оценку со стороны их руководителей, но вызывали недовольство у своих подчиненных. Чем больше лидер заботился об установ- лении дружеских взаимоотношений с подчиненными, тем ниже был его рейтинг и абсентеизм.

Концепция подхода к анализу эффективности ру- ководства по двум критериям, разработанная в уни- верситете штата Огайо, была модифицирована Робер- том Блэйком и Джейн Моутон, которые построили управленческую решетку (схему), включавшую 5 ос- новных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы  ранжировала  «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось— «заботу о производстве». Стиль руководства определялся соотношением этих критериев. Блэйк и Моутон описывают среднюю и четыре крайние позиции решетки, как:

1.1 — обедненное управление — (низкая степень уче- та интересов людей и низкая степень учета инте- ресов производства). Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производ- ственных результатов достаточно для сохранения членства в организации;

1.9— управлениев духе загородного клуба (высокая степень учета интересов людей и низкая — инте- ресов производства). Руководитель сосредоточен на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий;

9.1 — власть— подчинение (высокая степень учета интересов производства и низкая — интересов лю- дей). Руководитель очень заботится об эффектив- ности выполняемой работы, но практически не обращает внимания на моральный настрой подчи- ненных;

5.5 — организация. Руководитель достигает приемле- мого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем;

9.9 — команда (групповое/организационное управ- ление)  (высокая степень учета  интересов произ-

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности