Глава 13. Тендерные аспекты управления

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 70 из 109Следующая ⇒

тальной сегрегации выделяют: отраслевую сегрегацию (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональную сегрегацию (их рас- пределение по профессиям); межфирменную сегрега- цию (распределение мужчин и женщин между фирма- ми различного размера и статуса); межсекторную сегрегацию (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)240. Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность к само- поддержанию: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства выступает дискриминация по призна- ку пола, способствующая сохранению традиционного

«тендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работ- никам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из- за того, что они представляют разные социально-демо- графические группы»241. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины станут заниматься бизнесом и управле- нием на равных с мужчинами. Сторонники традицион- ного подхода призывают вернуться к «нормальному» разделению труда между полами, отправив женщин до- мой под лозунгом их «естественного предназначения» и целиком возложив функцию кормильца на мужчину. Они заявляют, что:

1. женщины более слабы в профессионально-трудо- вом плане и являются менее эффективной рабо- чей силой; более прихотливы, поскольку предрас- положены не ко всем видам труда;

2. естественным уделом женщины являются семья, дом, воспитание, организация культуры и досуга, а не  карьера  и  тяжелый  профессиональный  труд;

3. именно мужчина должен зарабатывать средства и содержать семью; в противном случае подрывает- ся естественный статус мужчины как главы семьи и тем самым разрушается сама семья.

Традиционалистам противостоят так называемые

эгалитаристы, призывающие к реформированию со-

циальной политики на основе действительного равен- ства возможностей для всех работающих — как муж- чин, так и женщин.

Различают несколько видов дискриминации: в оп- лате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, при повы- шении квалификации. В современной науке выделяют- ся три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:

(1) дискриминация на уровне предпочтений (диск- риминация женщин со стороны работодателя, потреби- теля либо коллег) — дискриминация со стороны работо- дателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером242, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение про- тив найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В каче- стве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руко- водителей: (1) руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные послед- ствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для жен- щин в сфере трудовой деятельности (трудности с полу- чением высшего образования, низкие шансы на полу- чение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости жен- щин могут проявиться как на семейном уровне (рост ма- териальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфе- ре трудовой деятельности; (4) руководители (10% опро- шенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению пре- стижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно243. Дискриминация со стороны по- требителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность  контактов  с  потребителем,  который

630 предпочитает  быть  обслуженным,  например,  только

Глава 13. Тендерные аспекты [правления

женщинами или только мужчинами) и со стороны ра- ботников (возникает в тех случаях, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые от- ношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях)) также относится к дискриминации на уровне предпочтений;

(2) статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о  найме,  работодатель  пытается  угадать  вероятную производительность кандидатов на должность по неко- торым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение муж- чинам, независимо от индивидуальных профессиональ- ных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из крите- риев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опро- са руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личнос- тью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы та- кие виды деятельности, как работа, связанная с приня- тием решений;... с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагруз- ками. Для женщин... работа с бумагами; работа, требу- ющая повышенного внимания и терпения; чисто испол- нительская  работа;  работа,  не  требующая  высокой квалификации  и  образования.  Подобное  разделение труда на  «мужской» и  «женский»  прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руко- водителей»244;

(3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит при- быль тем, кто ее осуществляет).

В  наши  дни  дискриминация  женщин  на  рынке труда проявляется по крайней мере в трех основных

формах:                                               631

• предложение на рынке труда: тендерное неравен- ство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная  подготовка  и  переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опира- ются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться воз- можностями формального рынка труда, и продол- жают сталкиваться с дискриминацией при найме;

• спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препят- ствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкивают- ся с трудностями и препятствиями на пути к про- фессиональной  мобильности245;  рабочие  места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи  населения,  соотношение  заработной платы мужского и женского  населения  составля- ет на сегодняшний день  1  доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представля- ют почти половину всех менеджеров, профессио- налов и собственников 40% американских пред- приятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уров- нем оплаты труда. Исследователи, изучавшие осо- бенности тендерной сегрегации в занятости на ос- нове анализа межпрофессиональных различий в заработной плате,  выявили три важные эмпири- ческие закономерности: во-первых, существует от- рицательная корреляция между долей женщин и средним недельным  заработком по данной про- фессии; во-вторых, соотношение заработной пла- ты мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих,  «мужские» сферы за- нятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профес- сиями; в то же время феминизированные профес- сии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг,  медсестер, учителей на- чальной и средней школы и т. п.;

•

632

процессы на рынке труда: оказавшись безработны- ми, женщины обычно сталкиваются с большими,

Глава 13. Тендерные аспекты управления

чем мужчины, трудностями при получении досту- па к различным программам помощи.

Хотя общая картина тендерной сегрегации не под- вержена резким колебаниям, с течением времени про- исходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловлен- ное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и жен- ской занятости), социально-экономическими (напри- мер, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изме- нение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалифи- кации и рутинизация работ в том или ином виде дея- тельности) и прочими факторами.

Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, взаимосвязь трудовой мобильности и тендерной сег- регации, которая может принимать различные формы (см.  табл.  I)246.

Вертикальная сегрегация отражает различия в долж- ностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственнос- тью и принятием решений. Как и горизонтальная, вер- тикальная сегрегация может рассматриваться на не- скольких уровнях: на уровне отдельной организации; на уровне отрасли экономики; на уровне экономики в це- лом; на уровне отдельной профессиональной группы или категории работников.

В наши дни мы сталкиваемся с исключительно низким  представительством  женщин  на  уровне  приня- тия решений как в государственном, так и в негосудар- ственном секторах занятости. Если среди высших госу- дарственных  служащих  женщины  составляют  всего 5,7%, то в категории старших  служащих их насчитыва-

ется практически половина — 49,9%, а в категории млад- ших — свыше 80%. Аналогичным образом выглядит ген- дерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты — только 11 женщин (8%)247. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Таблица 1

-  .  .  ,  ,

• • • • •. •. • •             ,.      .                               ...

Десегрегация                 | О тенденции этого типа можно говорить в том случае, когда увеличение доли женщин является промежуточным этапом в процессе перемещения мужчин  из  преимущественно  мужских  сфер                                                                                                                        когда  в  них

|  образуется  некоторая  «критическая  масса»  женщин,  что  в  перспективе

|   может привести к феминизации данной с феры.

Геттоизация

Интеграция

Этот процесс имеет место в том случае, когда на фоне увеличения доли женщин в данной сфере занятости происходит их концентрация на определенных работах и должностных уровни, например, низкооплачиваемых, менее престижных (так, когда промышленная революция создала высокий спрос на конторскую работу, профессии секретаря или клерка были прсимущественпо мужскими, а затем  эти сферы занятости стали преимущественно женскими, однако, при этом оплата труда и возможности карьерного роста данной профессиональной    г рупп ы заметно снизились).

Наименее часто встречающийся  вариант  развития  событий  -  ситуация, при которой, как мы уже упоминали выше, имеет место формирование стабильного смешанного  состава занятых на  всех должностных позициях   в данной профессии или             

1 Примерами интегрированных видов деятельности являются те, в которых доля занятых женщин приблизитель- но отражает их долю в составе рабочей силы в целом,  количественное соотношение полов относительно стабильно и женщины не образуют гетто.

Глава  Тендерные аспекты управления

Для описания подобных явлений нередко исполь- зуется  термин «стеклянный потолок»248, введенный в начале 1980-х гг. и отражающий тот факт, что, не- смотря на формально равные  возможности  для  обо- их полов, существует множество неформальных, «не- видимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархий. Эта форма дискриминации описывается как «барьер на- столько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям'меньшинств продви- гаться в управленческой иерархии». Стеклянный потолок существует и в наши дни, однако природа и характер его изменились: в большинстве случаев сегодня женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это  имело место всего несколько десятилетий назад, все же получают в компаниях посты, имеющие лишь види- мость власти и престижа. Так, американские иссле- дователи используют этот термин для описания си- туации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпо- рациях, где продвижение женщин на высшие ступе- ни управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации. Попытки помочь женщинам

«разбить стеклянный потолок» заключаются в том числе в разработке различных программ, включаю- щих уменьшение рабочей нагрузки на женщин пос- ле рождения ребенка, семинары, направленные на развитие способностей лидерства и т. п.

Таким образом, очевидно, что современные мужчи- ны имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она

(карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И тем не менее женщины продолжают наступать в сфере занятости,  к  тому  же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предприни- мательстве.  По  наблюдениям  западных  специалис- тов249, особенно активным это наступление стало  в последние 20 лет. В качестве доказательства они  упо- минают США, где численность работающих женщин составила к  1990-м  гг.  51%  американской  рабочей  силы, в то время как  в  недалеком  прошлом  она  не  превыша- ла 30 — 40%. Наиболее агрессивно  женщины вторгают-

ся в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекор- дным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими пред- приятий:  на  рубеже  1990-х годов  им  принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимос- тью 50 млн. долларов. С середины 1980-х гг. последова- ла цепь блестящих назначений на самые престижные государственные посты: появились женщины — члены Верховного суда, министры, послы.

Вместе с тем за пределами США женщинам при- надлежит всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпораций250. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% рабочей силы, занимают лишь 10% постов менеджеров-5 '. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелик) число управляющих не толь- ко высшего, но и среднего уровней. Женщины состав- ляют лишь малую часть предпринимателей: их воз- можности ограничивают недостаточные образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владе- лицы малых предприятий становятся все более оче- видным явлением.

Все это говорит о том, что, хотя тенденция увели- чения доли женщин среди менеджеров уже очевидна, фигура женщины-начальника, женщины-управляюще- го вызывает противоречивые чувства в обществе, осо- бенно в деловом.

Тема женского менеджмента часто поднимается как в прессе, так и в «узких кругах». И если в первом случае  общественное  мнение  сводится  к  тому,  что

«женщина-начальник— это нормально», то в нефор- мальной обстановке ей высказываются бесконечные претензии. В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как жен- щины, занимая высокие посты, становились жестки- ми, резкими, непривлекательными, теряли семью — иными словами, переставали быть женщинами в пси- хологическом плане, копируя мужской стиль поведе- ния. Женщины, в свою очередь, обвиняют общество в дискриминации и создают огромное количество все- возможных организаций, защищающих их интересы. По всей видимости, проблема все же существует. И раз общество всерьез обсуждает различия деловых и лич- ных качеств обоих полов, значит, демократия с ее прин- ципом равных прав для всех еще не добралась до этих

636 самых  всех.

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры