Проблема преемственности на разных уровнях управлении человеческими ресурсами (УЧР)

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 67 из 109Следующая ⇒

Люди развиваются и переходят из одной образовательно-возрастной группы в другую. Соответственно, должна меняться и работа с ними, на основе знания психологических, физиологических, социальных и других особенностей каждого возраста. При этом на каждом последующем уровне развития важно учитывать тот уровень, который уже был достигнут на предшествующих уровнях, т.е. должна быть обеспечена преемственность в работе.

Надо признать, что определенная преемственность все же существует и программы работы с разными образовательно-возрастными группами обычно строятся с учетом их особенностей. Но, к сожалению, часто за каждый уровень развития личности «отвечают» разные ведомства и некоторая рассогласованность присутствует. Например, школа во многом часто оторвана от последующей ступени развития – обучения в колледже и вузе, что видно в «несостыковках» образовательных программ, а также – оторвана и от реальной жизни. Обучение в колледжах и вузах часто во многом не согласуется с практикой работы в организациях и т.п. Проявляется это примерно в следующих словах, которые нередко слышат выпускники вузов и колледжей: «Забудьте все, чему Вас учили, на самом деле, все – по-другому…». Хотя, если бывший выпускник плохо работает, ему могут с упреком сказать: «Чему же Вас учили в школе (колледже, вузе…)?». Таким образом, нельзя вовсе отрицать преемственность, поэтому, проблема в том, чтобы усилить ее, т.е. наладить более тесные связи между всеми уровнями и не «последовательно», от детсада – к школе, от школы – к вузу и т.п., а «системно», когда и дошкольников могут сводить на экскурсию в организацию...

Система предполагает выделение уровней (УЧР), а также – реализацию принципа преемственности этих уровней. Это - следующие уровни:

1) политика в области воспроизводства населения (как известно, при неудачной политике возникают демографические проблемы, осложняющие и развитие экономики, и полноценную работу в области управления человеческими ресурсами…);

2) дошкольное трудовое воспитание;

3) профориентация в начальной и средней школе (с учетом того, что в этих возрастах дети очень восприимчивы к такой работе, а уже в старших классах часто заявляют: «что же Вы раньше с нами об этом не говорили»);

4) предпрофильная подготовка, когда дети выбирают еще в 8-9 классе профиль дальнейшего обучения (как некая реальность);

5) профильное обучение с элементами профориентации (согласно Концепции профильного обучения – до 30% времени выделяется на профориентацию);

6) профориентационная помощь выпускникам школы (помощь в выборе профессии и учебного заведения);

7) профориентационная помощь абитуриентам (уточнение специализации при поступлении);

8) помощь учащимся вузов и колледжей (включая и проблему перехода от бакалавриата к магистратуре и планирования дальнейшего образования);

9) помощь выпускникам профессиональных учебных заведений в трудоустройстве;

10) профориентационная помощь уже работающим специалистам (то, что называют «управление персоналом» и, соответственно, выделяют основные направления кадровой политики организации, которые фактически являются, прежде всего, - профориентационными. Например: профотбор, кадровые перемещения, помощь в планировании карьеры сотрудников и т.п. Надо заметить, что в управлении персоналом накоплен богатейший опыт системной работы с кадрами, который с определенной корректировкой может использоваться и в школьной профориентации;

11) профориентационная помощь безработным (отдельно – по каждой категории безработных);

12) профориентационная помощь людям предпенсионного и пенсионного возраста (не секрет, что немалая часть пенсионеров готова трудиться, и это огромный человеческий потенциал, который пока слабо исползуется…);

13) управление миграционными потоками (внешними и внутренними);

14) участие в международном разделении труда. Известно, что в больших социально-экономических системах недопустимо однобокое развитие экономики, например, ориентированное лишь на добывающие отрасли или на туризм, или на малый бизнес, связанный с торговлей, ростовщичеством, транзитом… Хотя, в небольших государствах это имеет определенный смысл, но при условии реальной интеграции экономики такой страны в более глобальные экономические системы;

15) регулирование рынка труда (мониторинг, прогнозирование, планирование, корректировка), где важнейшая роль принадлежит государствуи региональной власти! Это рассматривается как «противовес» стихийной, псевдо-рыночной регуляции рынка труда и экономики... Все это - в противовес стихийному (неуправляемому) рынку. Многие современные экономисты считают, что именно «регулируемый рынок»(социально ориентированный рынок) идет на смену «рынку нерегулируемому» (см. Ядгаров, 2007, С.20)…

В таком контексте, традиционно понимаемая профориентация – лишь часть общей системы Управления человеческими ресурсами (УЧР). Кстати, сейчас основная ставка делается на молодежь. При этом, более взрослые возрастные группы как бы игнорируются (они, мол, сами о себе должны заботиться…). Но если молодежь видит, что благополучие большинства взрослых работающих специалистов не высокое (ничтожные зарплаты, ограниченные варианты трудоустройства и т.п.), то тогда и для себя особых перспектив молодежь не видит… Таким образом, необходимо внимание ко всем уровням управления человеческими ресурсами, поскольку они сильно взаимосвязаны.

К сожалению, преемственность между выделенными уровнями крайне мала. Ниже приводятся примеры недостаточной преемственности уровней УЧР:

1) В дошкольный период и в младших классах детей ориентируют на идеалы благородства и трудолюбия, а позже – на сомнительные варианты карьеры и «деланья бабла» любыми средствами (старшие классы, вузы, семья, некоторые подростковые и молодежные компании).

2) Все чаще процесс обучения в школе заканчивается Единым государственным экзаменом (ЕГЭ), мало связанным с содержанием предшествующего обучения… А потом и в вузах возникают недоразумения с абитуриентами, набравшими высокие показатели по ЕГЭ, но не способными выполнять элементарные требования обучения в вузе.

2) Выпускники вузов и колледжей часто не готовы к эффективному труду («не тому учили»), т.е. хороший студент и хороший специалист – не одно и то же…

3) Выпускники вузов часто вообще работают не по освоенной специальности - более 50% от получивших образование в вузах, тогда как допустимый уровень для развитых стран оценивается в 12-18%...

4) Проблема ранней «профилизации» (на уровне 8-9 классов), когда после профильных классов мало кто выбирает соответствующие профессии и вузы… Как отмечалось ранее, есть закономерность: чем цивилизованнее страна, тем больше время отводится на самоопределение, и наоборот…

5) Неопределенности в переходе от уровня бакалавра к уровню магистра (например, непонятно, по каким программам обучать студентов-магистров, которые ранее получили степень бакалавра по другим специальностям?)…И т.п.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману