Тренінгові технології у викладанні психології у ВНЗ.  

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 92 из 99Следующая ⇒

На сучасному етапі розвитку системи вищої освіти актуальним є психологічний супровід професійного та особистісного становлення студентів. Для вирішення поставлених завдань виникає необхідність впровадження тренінгових технологій у практику вищої школи.
Аналіз наукової літератури свідчить, що на сьогоднішній день не існує загальноприйнятого визначення поняття «тренінг». При визначенні поняття «тренінг» дослідники спираються на різні теоретичні основи (парадигми).
Це обумовлює і різні підходи до використання тренінгових технологій у вищій школі.

Специфічними рисами тренінгу як мета-методу в діяльності психолога мається спрямованість не тільки на вирішення існуючих проблем учасників, а й на профілактику їх виникнення в майбутньому за рахунок представленої їм можливості навчитися вирішувати проблеми.

Виділяють 3 напрямки застосування тренінгових технологій у навчальному процесі:

для формування тих чи інших навичок і способів дій у різноманітних ситуаціях

ведення тренінгів як навчальних предметів;

включення тренінгових компонентів у лекційно-семінарські форми роботи

Тренінги проводяться педагогами-психологами університету або групою фахівців з їх участю.      Групова (тренінгова) робота має різну тематику на кожному курсі, яка грунтується на особливостях динаміки індивідуально-професійного розвитку студентів у вузі і обліку забезпечення і послідовності навчальних дисциплін:
1 курс - адаптаційний тренінг;
2 курс - розвиток пізнавальних процесів;
3 курс - розвиток комунікативної компетентності та ділового (професійного) спілкування;
4 курс - формування навичок саморегулювання психічних станів;
5 курс - формування образу фахівця.
Н.А. Євдокимова зазначає, що застосування тренінгових технологій у вищому навчальному закладі утворює локальний освітній простір певного типу. Локальний освітній простір розглядається як розвиваюча освітня система, утворена шляхом інтеграції систематично організованих фрагментів різних дисциплін.

Концептуально-змістовна модель суб'єктного освітнього простору має чотирьохкомпонентну структуру:
1 компонент - включення елементів навчального тренінгу в лекційно-семінарські форми роботи;
2 компонент - навчальні тренінги;
3 компонент- соціально-психологічний супровід професійної освіти (соціально-психологічні тренінги);
4 компонент - психотехнології професійного розвитку суб'єкта.

При такій психологічній підготовці студентів вирішується ряд навчальних та соціально-психологічних завдань:
- Студенти вільно оперують категоріальним апаратом;
- У них формується здатність до роботи зі схемами, що дозволяє фіксувати поняття у формі, доступною іншим;
- Формування понять призводить до їх перетворення в особистісне знання;

- Формування психологічної готовності до професійної діяльності
- Розширення індивідуального репертуару способів дій у практичних ситуаціях;
Застосування тренінгових технологій, вважаємо цей напрям одним з найперспективніших в роботі психологічної служби ВНЗ. Тренінг як одна з форм діяльності психологічної служби сприяє розвитку патернів, які детермінують професійний та особистий розвиток, становлення суб'єктної позиції майбутнього фахівця.

112. Особливості організації кредитно-модульної системи навчання студентів у процесі викладання психологічних дисциплін (відповідь не в контексті психології: загальний нарис)
   Кредитно-модульна система організації навчального процесу - модель організації навчального процесу яка ґрунтується на поєднанні модульних технологій навчання та залікових освітніх одиниць.
    Підставами для запровадження кредитно-модульної системи організації навчального процесу в Україні є наступне:
1. інтеграція до європейського простору вищої школи
2. входження до болонського процесу
3. вступ до світової організації торгівлі
4. реалізація дистанційної форми вищої освіти
  Впровадження модульно-кредитної системи у вищій школі переслідує такі цілі:
1. досягнення відповідності стандартам європейської системи освіти, яка виходить із знань, умінь та навичок, що є надбанням випускника
2. Затребування українських освітянських кваліфікацій європейським ринком праці
3. Затвердження загальноприйнятної та порівняної системи освітньо-кваліфікаційних ступенів;
4. Впровадження стандартизованого додатка до диплому
5. Стимулювання викладачів і студентів вищих навчальних закладів до вдосконалення системи об’єктивної оцінки якості знань
6. Забезпечення «прозорості» системи вищої освіти та слушного академічного та професійного визнання кваліфікацій
     Кредитно-модульній системі як невідємному атрибуту Болонської декларації надаються дві основні функції.

Перша – сприяння мобільності студентів і викладачів та спрощення переходів з одного університету до іншого.

Друга – акумулюючи, чітке визначення обсягів проведеної студентом роботи з урахуванням усіх видів навчальної та наукової діяльності.
    Мета – консолідація зусиль наукової та освітянської громадськості країн Європи для істотного підвищення конкуренто-спроможності Європейської системи науки і ВО у світовому вимірі, а також для підвищення цієї системи в суспільних перетвореннях.
    Основні вимоги болонського процесу:
1. Прийняти зручні та зрозумілі градації дипломів, ступенів, кваліфікацій
2. Увести дво-ступеневу структуру ВО
3. Використовувати єдину систему кредитних одиниць і додатків до дипломів «ЕС»
4. Усунути існуючі перепони для розширення мобільності студентів, викладачів, дослідників і управління ВО тощо
     Основні положення:
1. Конструювання модулів
2. Виокремлення предметів з метою чіткого визначення обсягів проведеної студентами роботи
3. Використання індивідуальних навчальних планів
4. Створення основної та додаткової частини навчального плану
5. Виділення індивідуальної роботи зі студентами
6. Пізнання нового шляхом самостійної роботи тощо.

113. Психологічні особливості проведення організаційних змін.
Нерідко виникає ситуація, коли стара система вже не працює, а нова — ще не працює, тобто підприємство за таких умов може навіть втратити керованість. Багато фахівців, які працюють у напрямку прикладних аспектів організаційного розвитку (ОР), досліджували способи, в які можна було б запобігти такій ситуації. Головною метою і результатом ОР, як стверджують спеціалісти, є підвищення сприйнятливості організації до нововведень будь-якого типу, а це, в свою чергу, дає змогу забезпечити її постійний розвиток.

Дослідження І. Ансофа у напрямку найбільш ефективної послідовності дій ОР, з одного боку, нагадують, що організаційні зміни та розвиток — не самоціль, а засіб досягнення загальних цілей та стратегій фірми; з іншого — орієнтують на визначення послідовності дій щодо впровадження змін з урахуванням зменшення рівня опору та часу досягнення стратегічних цілей.
- Якщо зміни вводяться в послідовності «загальна стратегія – система (ОСУ) – поведінка», опір буде дуже стійким і являтиме собою поєднання «поведінкового» (особистого та групового) й системного опору (опору старої ОСУ). Він спостерігається постійно протягом впровадження стратегічних змін. Якщо процес організаційних змін гальмується, то опір чинитиметься протягом усього періоду впровадження стратегії. Навіть якщо організаційні зміни відбулися, то увага тих, хто чинить опір, сконцентрується на культурі й структурі влади, тобто опір триватиме й далі. Якщо керівництво, задовольнившись лише організаційними змінами, втратило після цього пильність, то «поведінковий» опір зведе нанівець всі досягнення, — повертаючи «до старих добрих часів».
- Більш ефективною є інша послідовність дій: «поведінка – система (ОСУ) – загальна стратегія». У цьому разі спочатку формується ставлення до змін, а вже потім руйнується стара і створюється нова система, здібна досягти нових цілей (стратегій).

Переваги такої послідовності наявні: рівень опору менший; сумарний час проведення поведінкових та організаційних змін, менший чи майже той самий — залежно від характеру та радикальності змін. Головний недолік послідовності, що розглядається, — це затримка в опануванні стратегії.

Розрізняють: індивідуальний, груповий та опір системи (або опір організації).
Індивідуальний опір змінам буде вищим за таких умов :
 - чим більша різниця в оцінках «відповідність посади, що обіймається» та «авторитет у колективі» тієї чи іншої посадової особи до та після проведення змін;
 - чим нижчу посаду займає людина в організації;
 - чим нижчий рівень освіти у працівника;
 - чим нижчий авторитет людини в колективі.
       Опір системи — це явище, зумовлене суперечностями поточної діяльності та заходами, передбаченими ОР. Він пояснюється схильністю системи встановити рівновагу, а це легше зробити, повернувшись до знайомого (старого) становища. Опір системи залежить від різниці (масштабу) між наявним і необхідним для досягнення нових цілей потенціалом організації.

Примушування — це метод, який потребує великих витрат і небажаний з точки зору негативних соціальних наслідків. Однак він необхідний в умовах дефіциту часу, коли результати треба отримати дуже швидко. Примушування нерідко пропонують як метод зміни ОСУ та інших структурних перетворень.

Адаптація — це процес поступових, послідовних заходів, незначних реорганізацій, що тривають досить довго. У такий спосіб можна вплинути на традиції, структуру влади, компетенцію керівників, тобто, передусім, на неформальні аспекти діяльності організації. Соціологи вважають цей метод найбільш органічним; його зумовлюють постійний вплив зовнішніх факторів; незадовільні результати діяльності підприємства, а також ініціатива творчих сил фірми.

 Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт:
 - Аналіз підготовленості (сприйняття) персоналу до майбутніх змін. Цей аналіз переслідує такі цілі: виявлення наявності достатніх фінансових, матеріальних і трудових ресурсів фірми для здійснення змін; виявлення основних організаційних і психологічних перешкод організаційним змінам; виявлення ступеня зацікавленості вищого керівництва фірми в проведенні організаційних змін.
 - Вибір тактики проведення організаційних змін, яка може бути: директивною (примусовою, яка дає лише тимчасову рівновагу); тактикою переконань; тактикою залучення.
 - Створення умов для здійснення змін. Процес створення умов для проведення змін включає в себе: повний опис змін і ознайомлення з ними кожного робітника, якого цей процес стосується; залучення до участі в прийнятті рішень щодо змін тих робітників, яких вони стосуються; спростування чуток і побоювань шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни;
Якщо опір змінам значний, то пропонується їх впроваджувати в обмежених масштабах, тобто використовувати експериментальний (пілотний) проект, в якому чітко вказано, що організаційні зміни впроваджуються як експеримент.
 - Вибір підрозділу, що буде здійснювати зміни. Таким підрозділом може бути: внутрішньо фірмовий підрозділ; зовнішня організація (консультант).
 - Вибір методу здійснення організаційних змін. Такий вибір має два аспекти: визначення швидкості, з якою мають бути проведені зміни; визначення місця, з якого повинні починатися зміни.
 - За швидкістю розрізняють: метод «землетрусу», пов’язаний зі здійсненням докорінних змін у порівняно короткий період, метод поступових змін, пов’язаний з поступовими змінами за тривалими фазами.
 - За критерієм місця, з якого починаються зміни, розрізняють: метод зверху донизу; метод знизу доверху; бінарний метод; метод клина; метод багатьох точок.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?