Причины сопротивления инновациям: социальные и личностные.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 8Следующая ⇒

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ:

1) Предыдущий неудачный опыт проведения изменений – скептицизм относительно изменений в будущем (может распространять его даже на новых сотрудников).

2) Проблема инструментальных лидеров – могут быть области, где инструментальный лидер препятствует инновационной деятельности.

3) Влияние прежних ценностей – сила инерции приверженности весьма велика, тем более если носит коллективный характер.

4) Отсутствие ресурсов и коммуникация для осуществления инновация – руководители и рядовые сотрудники имея собственное понимание ситуации, оказывают сопротивление изменениям. Нужна эффективная формальная и неформальная коммуникация.

5) Непонимание проблем и несогласованность в понимании их причин.

6) Опасения увеличения объема работ.

7) «Навязывание» изменений.

8) Игнорирование традиций.

9) «Революционность» изменений.

10) Отсутствие обратной связи с руководством.

11) Недоверие к инициатору реформ

ЛИЧНЫЕ ПРИЧИНЫ:

1) Психологическая готовность к изменениям – для одних нарушение привычной ситуации приемлемо, для других требует чрезмерные затраты сил и энергии.

2) Непонимание и недостаток доверия к организаторам изменений.

3) Отсутствие системы обучения и консультирования: инновация – внедрение того, чего пока еще не было; в условиях недостаточности уровня знания сотрудников, их действия будут не эффективны, а сопротивление практически неизбежно.

4) Узкособственнический интерес – цели сотрудников организации в большинстве случаев не совпадают с целями самой организации.

5) Различная оценка ситуации – (разновидность предыдущей причины) рядовые сотрудники и организаторы изменений по-разному смотрят на ситуацию.

6) Возможность критики руководителей – в ходе изменений предыдущей формы хозяйствования и организации процесса управления ставятся под сомнения и критикуются. Учитывая возможность такой ситуации, и некоторые руководители могут отказаться от нововведений.

7) Угроза потери статуса – для некоторых сотрудников изменения нарушают налаженные связи (в т.ч. коррупционные). Такие сотрудники сопротивляются почти любым изменениям.

8) Давление со стороны коллег – если большинство членов группы находятся в оппозиции инновациям, то группа начинает давление на других сотрудников. Осуществляется посредством таких эффектов, как группомыслие, конформизм, групповой эгоизм, эффект моды.

9) Усталость от изменений – изменения – энергозатратный процесс и сотрудники организации могут уставать и начинать воспринимать новации как «изменения ради изменений».

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности