Міністерство освіти і науки України

↑

▷ Содержание

Стр 1 из 5Следующая ⇒

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЧЕРНІГІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ННІ БІЗНЕСУ, ПРИРОДОКОРИСТУВАННЯ І ТУРИЗМУ

Контрольна робота

з дисципліни: «Кадрове діловодство»

Виконав студент

групи УП-141

Шевченко Вадим

Перевірив викладач:

 Пінчук А.О.

Чернігів 2018

Питання 1. Класифікація документів.

Документ (від лат. взірець, зразок) – це засіб закріплення на спеціальному матеріалі (папері) результатів діяльності установи або фірми.

Класифікація службових документів – це поділ їх на класи за найбільш загальними ознаками схожості та відмінності. Мета класифікації полягає в підвищенні оперативності роботи апарату управління та відповідальності виконавців.

Документи поділяють за такими основними ознаками:

за назвою - наказ, протокол, статут, акт, довідка;

за походженням - службові та особисті;

за місцем складання - внутрішні та зовнішні;

за напрямком - вхідні та вихідні;

за формою - типові, трафаретні, індивідуальні;

за способом фіксації - письмові, графічні, акустичні,

фото- та кінодокументи;

за стадіями створення - оригінали та копії;

за терміном зберігання - тимчасового зберігання (до 10 років), тривалого зберігання (понад 10 років), постійного зберігання;

за змістом - організаційно–розпорядчі, фінансово–розрахункові, постачально–збутові тощо.

В управлінській (службовій) діяльності установ і фірм особливе місце займає організаційно-розпорядча документація (ОРД), яку поділяють на 5 груп:

організаційна – положення, правила, статути, інструкції;

розпорядча – розпорядження, постанови, накази;

довідково-інформаційна – листи, телеграми, доповідні записки, довідки, акти тощо;

з кадрових питань (по особовому складу) – заяви про працевлаштування, автобіографії, резюме, характеристики, накази по особовому складу, особові листки з обліку кадрів, особові картки, трудові книжки тощо;

офіційно-особисті документи - пропозиції, заяви та скарги громадян, розписки та доручення.

Питання 2. В чому є сутність атестації персоналу?

Атестація персоналу як елемент розвитку персоналу виступає не тільки як процедура визначення ступеня відповідності працівника вимогам посади, але й забезпечує розвиток професійно-кваліфікаційних здатностей працівника для того, щоб він відповідав вимогам посадової інструкції.

Як зазначається у атестація персоналу – це формалізована оцінка кадрів, що проводиться в певний час і за встановленою формою на основі спеціально розробленої процедури, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх у резерв на керівні посади, професійного навчання або звільнення.

Атестація– сукупність послідовних дій компетентного органу для встановлення рівня підготовленості, придатності працівника до професійної діяльності певного ступеня складності й відповідальності на підставі порівняння, зіставлення його можливостей з чинними нормами.

Вихідні дані при атестації персоналу:

моделі робочих місць;

положення про атестацію персоналу;

методика рейтингової оцінці кадрів;

філософія підприємства;

штатний розклад;

накази по кадрах;

соціологічні анкети;

психологічні тести;

особливі справи співробітників;

правила внутрішнього трудового розпорядку.

Основні цілі оцінки персоналу, які ставить перед собою підприємство й працівник, можуть вступати в протиріччя між собою. Так, основні цілі, що ставить підприємство під час проведення атестації кадрів, наступні:

визначення потреби в навчанні;

поліпшення продуктивності праці персоналу;

визначення цілей і завдань управління персоналом;

визначення кандидатів на необхідні внутрішньо-організаційні пере-міщення;

розробка кадрового резерву для підвищення кар’єрними сходами.

До цілей персоналу під час проведення атестації відносять:

збільшення шансів на одержання преміальних або просування по службі;

визначення можливості просування кар’єрними сходами;

з’ясування думки керівництва про виконану роботу;

визначення недоліків роботи;

визначення основних напрямів поліпшення виконуваної роботи.

Проведення атестації супроводжується виникненням ряду проблем, серед яких деякі можна уникнути підвищенням якості підготовки до неї, деякі – підвищенням кваліфікації оцінників, інші – використанням ряду найбільш об’єктивних методів або залученням зовнішніх консультантів. Проте визначаючи шляхи усунення проблем слід керуватися принципом “вигоди-витрати”. Так, до найбільш розповсюджених проблем атестації персоналу відносять:

1. Необ’єктивність оцінки, яка виникає при безпосередньому контакті оцінників та тих, кого оцінюють. Вона полягає в упередженості оцінників щодо особистості, певних характеристик, поведінки або результатів діяльності працівника. Усунення цієї проблеми можливо при застосуванні таких методів оцінки, за яких відсутнє спілкування суб’єктів оцінювання, та залучення або зовнішніх консультантів, або непарної кількості оцінників. Наприклад, в якості методів можна використовувати тестування, анонімне опитування, метод “360⁰ оцінка” тощо.

2. Погано розроблені методики оцінки. Сутність цієї проблеми полягає у низькій кваліфікації розробників оцінки, обмалі часу на її підготовку або застосуванні невідповідних методів оцінки його цілям.

3. Деякі оцінні системи вимагають більших витрат часу або великого письмового аналізу, що не є доцільним з огляду на поставлені цілі.

4. Особи, які проводять оцінку можуть бути погано підготовлені. Дана проблема є результатом низької кваліфікації оцінників.

5. Проблеми зі стандартами оцінки виникають тоді, коли недостатньо професійно або точно розроблені критерії оцінки.

6. “Ефект ореола” визначає перенесення досягнень людини у певній сфері діяльності (спорті, творчості) на його професійну діяльність. Таким чином, оцінник вважає, що працівник досягає високих результатів й в роботі. Найчастіше це буває не так.

7. Поблажливість або зайва вимогливість оцінювача передбачає неправильність виставлення оцінок за результатами атестації. Можливі такі варіанти: оцінювач виставляє всім середні оцінки, вважаючи, що він може образити когось низьким балом; занадто високі критерії можуть спричинити отримання низьких балів, хоча фактично працівники можуть виконувати свої обов’язки гарно.

8. Оцінні помилки по свіжості вражень виникають в тому випадку, коли керівник бачить гарну роботу підлеглого лише в передатестаційний період, хоча протягом іншого проміжку часу він міг працювати незадовільно.

Визначаючи суб’єктів атестації (крім тих, кого оцінюють), слід охопити все коло осіб та їх груп, хто може й здатний виконувати оцінну функцію. До їх числа слід віднести безпосереднього керівника, керівника керівника, представника HR-служби, самого працівника (самооцінка), колег (рівних за статусом), підлеглих, атестаційну комісію, центри оцінки (ассессмент). При виборі суб’єктів слід керуватися поставленими цілями атестації, фінансовими можливостями підприємства, станом соціально-психологічного клімату в колективі, вимогами керівника до оцінки, змістом Положення про проведення атестації.

Фактори, що впливають на атестацію персоналу:

1. Характер завдань, виконуваних цим працівником.

2. Державні вимоги, обмеження, закони.

3. Особисте відношення оцінювача до працівника.

4. Стиль роботи керівника.

5. Дії профспілки.                

Отже, підвищення результативності проведення атестації персоналу та формування резерву керівників вимагає подальшого обґрунтування їх теоретичних і методичних основ, критеріїв і показників оцінювання працівників на основі розробки професійних стандартів, профілів професійної компетентності посад і рівнів професійної компетентності працівників.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров