Численность вспомогательных рабочих: Чвс.раб.= Чсп*20% (6).

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Для рабочих: ФРВ= 1991-28*8=1767 ч.

Для служащих: ФРВ=1991-30*8=1751 ч.

Для специалистов: ФРВ= 1991-32*8=1735 ч.

Таблица 2 - Ведомость потребного количества основных производственных рабочих на участке цеха хребтовых балок

профессия

№ операции, которую выполняют

Численность рабочих, чел

Распределение рабочих

По сменам

По разрядам

Шлифовщик

1, 11, 14

3,02

Сверлильная

2,3

8,83

Гальваник

4,5,6,9,10,11,12

23,4

Химик

7,8,16,13

14,52

маркировщик

15,17

3,56

ИТОГО

Списочная численность основных рабочих участка:

=  (5)

Подстановкой значений в формулу (5), получено:

=55*1,2=66 ч.

Подстановкой значений в формулу (6), получено:

Чвс.раб=66*0,2=13 чел

Таблица 3 - Ведомость состава вспомогательных рабочих

Профессия

Разряд

Численность, чел

Наладчик

Упаковщик

Подсобник

Электромонтер

Уборщик

Слесарь-электромонтажник

ИТОГО

Rср= 3

Чвсп= 13

Средний разряд:

 (7)

Где - Ri- разряд рабочих (3, 4, 5, 6);

-списочная численность рабочего данного разряда (итог граф 8,9,10,11,)

Подстановкой значений в формулу (7), получено:

Rср=21/7=3 разряд.

Расценка на деталь-операцию рассчитывается с учетом много- станочного обслуживания. Расчет производится по каждой операции.

Рсд= (Счас*Тшк)/60, руб./дет.-опер. (8),

Где - Счас – часовая тарифная станка соответствующего разряда, руб/час. При расчетах используется тарифная сетка.

Таблица 4- Расчет сдельных расценок

№ операции

Разряд раб.

Счас руб./час

Тшк

Рсд. руб./ опер.

1,11,14

30,580

3,02

1,54

2,3

33,949

8,83

4,5,6,9,

10,12,11

38,134

23,4

14,8

7,8,16,13

38,134

14,52

9,21

15,17

30,580

3,56

1,81

ИТОГО

53,3

Подстановкой значений в формулу (9), получено:

Рсд1 = 30,580*3,02 = 1,53 руб./ опер.

Рсд2 = 33,949*8,83 = 5 руб./ опер.

Рсд3 = 38,134*23,4 = 14,8 руб./ опер.

Рсд4=38,134*14,5 = 9,21 руб./ опер.

Рсд5=30,580*3,56 = 1,81 руб./ опер.

Рсд сумм. =32,04 руб./ дет.-опер.

Тшк сумм=53,3 мин.

Годовой фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков определяется по приведенной программе, сделанной расценке на деталь с учетом различных доплат.

Зсд = Рсд * Nприв, руб./год (10)

Подстановкой значений в формулу 10), получено:

Зсд=32,04 * 286200 = 9169848 руб./год

Часовой фонд оплаты труда:

Зчас = Зсд + Пфот + Пфм + Дноч + Дбр, руб./год (11)

Где- Пфот - премия из фонда оплаты труда начисляется в размере 35…40% от зарплаты по сдельным расценкам, руб./год;

Пфм- премия из фонда мастера начисляется в размере 4% от зарплаты по сдельным расценкам, руб./год;

Дноч- доплата за ночное время, в среднем составляет 1,5…2% при 2-х сменной зарплаты по сдельным расценкам, руб./год;

Дбр- доплаты за выполнение обязанностей бригадира, обучение учеников и т.п в среднем составляет 1…1,5% от зарплаты по сдельным расценкам, руб./год;

Подстановкой значений в формулу (11), получено:

Зчас =9169848+0,38*9169948+0,015*9169848+

+0,04*9169848+0,01*9169848=13250430 руб./год

Дневной фонд оплаты труда:

Здн= Зчас+Дподр+Дмат, руб./год (12)

Где - Дподр- доплаты подросткам за неполный рабочий день, принимается не более 1% от часового ФОТ, руб./год;

Дмат – доплаты кормящим матерям за неполный рабочий день в среднем не более 2% от часового ФОТ.

Подстановкой значений в формулу (12), получено:

Здн=13250430+13250430*0,01+13250430*0,02=13407942 руб./год

В среднем в день получается: 13407942/ 12 / 30= 564,3073 руб./день

Годовой фонд оплаты труда основных рабочих:

Згод= Здн+Дотп+Дгос, руб./год; (13)

Где – Дотп – оплата очередных и дополнительных отпусков составляет 8…10% от дневного ФОТ;

Дгос – оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, принимается не более 0,5% от дневного ФОТ.

Подстановкой значений в формулу (12), получено:

Згод= 13407942+13407942*0,08+13407942*0,005=14547617руб./год

Зср.мес = Згод. осн. /(12*Чсп.сумм), руб./год (14)

Подстановкой значений в формулу (14), получено:

Зср.мес = 14547617/792 = 18368,2 руб./мес

Для вспомогательных рабочих определяется тарифный фонд оплаты труда:

Зтар = Счас*Ктар.ср*Fр*Чвсп, руб./год (15),

Где – Счас – часовая тарифная ставка рабочего- повременщика 1-го разряда.

Ктар.ср – Средний тарифный коэффициент вспомогательных рабочих участка, рас считывается по формуле :

Ктар.ср = СУММ(Ктар.срi * Чвспi )/ Чвсп (16)

Где – Ктар.срi - тарифный коэффициент соответствующего разряда;

Чвспi – численность вспомогательных рабочих по разрядам, чел;

Чвсп – общая численность вспомогательных рабочих на участке;

Премия из ФОТ для вспомогательных рабочих принимается в пределах от 25..30% от тарифного ФОТ.

Зср.мес= Згод.всп/(12* Чвсп), руб./мес (17)

Подстановкой значений в формулу (15), получено:

Ктар.ср = (1,089*5+1,089*4+1,358*2+1,352*2)/13=1,17

Все виды доплат берутся аналогично, как и у основных рабочих.

Подстановкой значений в формулу (15), получено:

Зтар = 26,242*1,17*1767*13=705281,82 руб./год

Зчас=705281,82+705281,82*0,25+705281,82*0,015+705281,82*0,04+7052,81*0,01= 927445,67 руб./год

Здн = 927445,67+927445,67*0,02+0,01*927445,67=955269,03 руб./год.

Згод= 955269,03+955269,03*0,08+955269,03*0,005=1036466,8 руб./год

Подстановкой значений в формулу (4.9), получено:

Зср. мес = 1036466,8/(12*13)= 6644,01 руб./мес.

 Что касается руководящих должностей, то тут следует рассмотреть систему оплаты труда отдельно.

Расчет заработной платы руководителей и специалистов в цехе происходит на основании штатного расписания, установленных в нем месячных окладов и утвержденного премиального положения.

Пример расчета заработной платы руководителей и специалистов

ЗП (за полный рабочий месяц) = оклад * процент премии * процент районного коэффициента

ЗП (начальника цеха 340) =22730* 1,2 * 1,15 = 31367 руб.

22730 - оклад начальника

20% - премия по положению

15% - уральский коэффициент

Таким образом, из приведенных примеров можно сделать вывод, что заработная плата низкая, что может являться демотивирующим фактором работы.

В настоящее время в области оплаты труда на предприятии в целом сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии.

Рассмотрим расчет заработной платы в цехе 340 за 2012-2013 г.г. по таблиц 5.

Таблица 5 -Расчет заработной платы  в цехе 340

Наименование показателей

2012 г.

2013 г.

ФОТ общий

численность

среднемесячная заработная плата

ФОТ общий

численность

среднемесячная заработная плата

Производственных рабочих

Вспомогательных рабочих

Руководители

Итого:

10754,4

9108976,80

10844,02

В 2013 г. средняя заработная плата увеличилась, при том, что численность сотрудников и профессиональных групп осталась неизменной.

Средняя заработная плата основных производственных групп так же имеет положительную динамику, а именно увеличение на 2160,0 руб. что касается вспомогательного персонала, то повышение заработной платы произошло на 779 руб.

В наиболее выигрышном положении находятся руководители цеха 340, чей заработок в месяц увеличился на 2736, 0 руб.

При подсчете среднего заработка учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественных предприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Применяемая система материального стимулирования труда сотрудников имеет большое количество недостатков:

1) фиксированная величина оклада и премии не способствует повышению стимула к увеличению эффективности труда. В частности, отсутствие мотивации основных работников не позволяет увеличивать товарооборот, в следствии чего образуется упущенная выгода;

2) в условиях высокой нагрузки в виде большого количества рабочих двенадцатичасовых смен размер заработной платы не способствует моральному удовлетворению сотрудников, микроклимат организации ухудшается.

3) низкий уровень оплаты труда (что характерно для всех рабочих специальностей) и высокая рабочая нагрузка способствует высокой текучести кадров. В условиях нехватки сотрудников возрастает нагрузка на работающий персонал. На этой почве также возникают производственные конфликты.

Кадровая политика ОАО НПК «УВЗ» имеет в качестве своих основных направлений обеспечение организации высокопрофессиональными специалистами, слаженная работа которых будет способствовать реализации миссии в полном объёме.

Таким образом, мы рассмотрели системы планирования оплаты труда в цехе 340 на ОАО НПК УВЗ в 2013 г. на примере, основного и вспомогательного и руководящего персонала.

На основании выявленных недостатков в системе материального стимулирования ОАО НПК УВЗ цеха 340 можно сформулировать предложения прикладного характера по повышению эффективности данной системы и деятельности организации в целом.

В целях создания стимула у сотрудников организации к более эффективному и продуктивному труду, следует пересмотреть саму систему оплаты труда. Для того, чтобы сотрудники были более заинтересованы в повышении качества и эффективности своего труда, следует внедрить элемент, увязывающий производительность и качество труда с уровнем оплаты.

Для того, чтобы оплата труда сотрудников соответствовала объективной оценке результатов, следует дифференцировать коэффициент, увязывающий оплату труда с производительностью в зависимости от роли того или иного структурного подразделения в создании прибыли т.е. осуществить декомпозицию стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников. В ОАО НПК УВЗ цеха 340 предлагается ввести новую систему оплаты, которая предусматривает:

1) назначение фиксированной части зарплаты;

2) премию;

3) процент от увеличения показателя товарооборота.

Предполагается, что новая система материального стимулирования позволит в 2014 году увеличить объём продаж хребтовых балок по договорам и обязательствам на 26%.

В таблице 6 представлен план формирования месячной оплаты труда сотрудников компании на 2014 год.

Таблица 6 – Формирование месячной оплаты труда сотрудников ОАО НПК УВЗ цеха 340 на 2014 г.

Должность

Оклад, тыс. руб.

Премия, тыс. руб.

Процент от прироста товарооборота за год

Фактическое значение процента, тыс. руб.

ЗП за месяц,

 тыс. руб.

Руководитель

13,2

38,2

Наладчик

0,9

10,9

Упаковщик

5,2

1,9

12,1

Подсобник

0,0

11,0

Электромонтер

4,5

0,0

10,5

Уборщик

4,5

1,9

9,4

Слесарь-электромонтажник

6,3

1,9

16,2

Итого

-

-

52,67

-

Согласно таблице новая оплата труда предусматривает введение процента от части прироста валовой прибыли. Так, 73% прироста валовой прибыли составляют 1 128,58 тыс. руб. В месяц сумма распределения составит 94 тыс. руб. (1 128,58 / 12). Данная величина распределяется согласно установленным процентным надбавкам, общая сумма процентных надбавок составляет 100%.

Новая система оплаты труда также основывается на принципе новой организации стимулирования. Известно, что человек становится более мотивированным к труду, когда существует риск каких-либо потерь в случае бездействия и возможность получения дополнительной выгоды в случае приложения усилий.

В качестве рекомендаций по удержанию новых сотрудников, с целью уменьшения текучести кадров, к новой разработанной системе материального стимулирования сотрудников рекомендуется добавить мероприятия, направленные на скорейшую адаптацию новых сотрудников к работе на предприятии.

К таким мероприятиям можно отнести прикрепление к новому работнику непосредственного руководителя, проведения ежемесячных оперативных совещаний по вопросам адаптации новых работников руководителями структурных подразделений, а также проведение мероприятий, способствующих раскрытию творческого потенциала молодых рабочих.

Таким образом, результатом проектирования оптимальной системы материального стимулирования сотрудников, является разработка таких предложений, как: введение новой системы оплаты, предусматривающей назначение фиксированной части зарплаты, премии и процента от увеличения показателя товарооборота.

Заключение

В данной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты планирования и распределения средств оплаты труда. Планирование можно трактовать, как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.

Сущность материального стимулирования и систему оплаты труда заключается в формировании определенной линии трудового поведения работника. Материальное стимулирование побуждает работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Основным инструментом материального стимулирования руда является заработная плата, которая имеет ряд функций, в частности: мотивационную, стимулирующую, статусную регулирующую и производственно-долевую.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Сегодня выделяют тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Проектирование оптимальной системы оплаты труда основывается на обеспечении соблюдения определённых принципов её формирования: реальная заработная плата должна повышаться по мере роста эффективности производства и труда; темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста средней заработной платы; заработная плата должна дифференцироваться в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда и т.д.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании эффективной и оптимальной системы стимулирования, к таковым требования относятся объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, значимость и справедливость.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов: необходимо сформировать структуру персонала компании; затем необходимо провести декомпозицию стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников; следующим этапом является проведение оценки состояния деятельности на рабочих местах; этап непосредственной разработки и проектирования системы материального стимулирования.

Планирование заработной платы по профессиональным группам работников рассматривалось на примере деятельности ОАО НПК УВЗ цеха 340.

Анализ действующей системы материального стимулирования позволил выявить её недостатки. В частности, фиксированная величина оклада и премии не способствует повышению стимула к увеличению эффективности труда; в условиях высокой не способствует моральному удовлетворению сотрудников, микроклимат организации ухудшается. В целом, низкий уровень оплаты труда и высокая рабочая нагрузка способствует высокой текучести кадров.

Также удалось определить, что система оплаты труда в цехе 340 не является объективной – размер вознаграждения работника не связан с объективной оценкой результатов его труда; принцип своевременности оплаты соблюдается не всегда. Действующая система материального стимулирования не учитывает уровень интеллекта, степень ответственности, напряженность труда, условия труда.

На основании выявленных недостатков были сформулированы предложения по совершенствованию и оптимизации системы оплаты труда сотрудников цеха 340. В частности, к данным предложениям относятся: введение новой системы оплаты труда, предусматривающей назначение фиксированной части зарплаты, премии и процента от увеличения показателя товарооборота.

Разработанная система оплаты труда спроектирована с учётом множества параметров. Она учитывает средний размер заработка сотрудников других цехов, она ориентирована на повышение стимулирования сотрудников к более эффективному труду, она учитывает характер и значимость того или иного подразделения цеха в создании прибыли.

Результаты проведённой работы позволяют сделать вывод о том, что планирование заработной платы по профессиональным группам работников может способствовать повышению организационной и экономической эффективности работы предприятия.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бауэрсокс Д.Д. Логистика: интегрированная цепь поставок / Д.Д. Бауэрсокс, Д.Д. Клосс; пер. с англ. Н.Н. Барышниковой, Б.С. Пинскера. - М.: Олимп-Бизнес,2012. - 639 с.

2. Беркович Т.Н. Организация коммерческой деятельности: учебник для студ. вузов,2008-с.135

3. Брагин Л.А. Организация коммерческой деятельности: учеб. пособие / Л.А. Брагин, И.Б. Стукалова, С.С. Шипилова. - 2 изд., испр. - М.: Академия, 2011. - 176 с.

4. Быкардов Л.В. Финансово-экономическое состояние предприятия: практическое пособие / Л.В. Быкардов, П.Д. Алексеев. - М.: ПРИОР, 2009. - 228 с.

5. Булатов, А.С. Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2007. — 816 с.

6. Горфинкель Б.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Б.Я. Горфинкель, Е.М. Куприянов, В.П. Праслова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 235 с.

7. Голованов Т.И. Экономическое регулирование товарооборота т предприятия / Т.И. Голованов. - М.: Дело, 2010. - 500 с.

8. . Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Коммерция и технология торговли. - Москва, 2010

9. Дашков Л.П.. Коммерция и технология торговли: учебник для студ. вузов / Л. П. Дашков, В. К. Памбухчиянц. - 7 изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2011. – 700 с.

10. Организация оплаты труда: учеб. пособие / В. Ф. Потуданская, Ю. В. Баранов, И. Н. Горелова. ‑ Омск: Изд-во,ОмГТУ, 2009, 406 с.

11.Елагин, Ю.А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Ч. 1. Розничная торговля : учеб. Пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. Экон. Ун-та, 2012 г

12.Каплина С.А.Организация коммерческой деятельности: учебное пособие для вузов / С.А. Каплина. - 2 изд., перераб. и доп. - Ростов–на-Дону: Феникс, 2010. - 448 с.

13.Коммерческая деятельность и предпринимательство: Сб. науч. трудов / Под ред. В.П. Попкова. – СПб.: СПбГИЭА, 2009.-511 с.

14.Коммерческая деятельность предприятия: Стратегия, организация, управление: Учеб. пособие / В.К. Козлов, С.А. Уваров, Н.В. Яковлева и др.; Под ред. В.К. Козлова, С.А. Уварова. – СПб.: Политехника, 2008. – 158 с.

15.Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Н.П. Любушин, В.Д. Лещева, В.Г. Дьякова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 310с.

16.Любушин Н.П. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие [Текст]/ – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 448с.

17.Лысенко Д. В. Экономический анализ: учебник – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 376 с.

18.Мильгром Д.А. Оценка конкурентоспособности экономических технологий// Маркетинг в России и за рубежом. – 2009. - №2. с.44 – 57.

19.Мишин Ю. Слагаемые конкурентоспособности: Рекомендации по выработке стратегии развития производственных структур// Риск. – 2008. - №5 – 6. – с. 82 – 87.

20.Минько Э.В. Основы коммерции: учеб. пособие для студ. вузов / Э.В. Минько.-М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 512 с.

21.Экономическая теория: Учебник / Под ред. О.С. Белокрыловой. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 448 с.

22.Остапенко Н.М. Экономика труда: учебное пособие/Н.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 317 с.

23.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. – М.: Высшая школа, 2010. – 678 с.

24. Осипова Л.В., Основы коммерческой деятельности : учебное пособие / М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 240 с.

25. Пигуновой О.В., Аниськовой О.Г., Стратегия коммерческой деятельности предприятия розничной торговли : учебник / Москва 2010. – 117 с.

26. Памбухчиянц О.В. Организация и технология коммерческой деятельности : учебник, М.: Маркетинг, 2009. – 250 с.

27.Памбухчиянц О.В., Дашков Л.П. Коммерция и технология торговли. – М.: Маркетинг, 2008.

28.Петров П.В., Соломатин А.Н. Экономика товарного обращения: Учеб. для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008.

29. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.

30.Попков В.П. Экономика и организация запасов: учебное пособие / В.П. Попков, А.П. Долгов. – СПб.: СПбГИЭУ, 2012. – 130 с.

31.Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г – 95 с.

32. Панкратов Ф.Г. Коммерция и технология торговли: Учеб. для высш. торгово-эк. заведений. – М.: Маркетинг, 2007. – 305 с. Родкина, Козлов А. Моделирование процесса закупок//Логистика, 2009, №1, с 10.

33. Погудин О. Доля тарифа в оплате труда // Человек и труд, 2010.

34.Ракитский Б. В. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебное пособие / Ракитский Б. В., Ракитская Г. Я. ‑ М.: Изд-во РАГС, 2010, - 251 с.

35.Соловьев Б.А. Экономика торговли / Б.А. Соловьев. - М.: Экономика, 2010. - 354 с.

36. Чуев И.Н, Чечевицына Л.Н., Экономика предприятия: Учебник. [Текст]/ И.Н. Чуев, Л.Н. Чечевицына – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издатесльско-торговая компания «Дашков и Ко»,2009.- 416с.

37. Швандр, В.А. Экономика предприятия. Тесты, задачи, ситуации: Учебн.пособие для вузов/ В.А. Швандр, В.П. Прасолова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 95 с.

38. Ю. Бригхэм, Дж. Хьюстон, Н. Ливинская Финансовый менеджмент 2013 – 153 с.

39. Экономика для технических вузов / Под ощ. Ред. А.П. Ковалева, М.П. Павлова. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 512 с.

40. Экономика предприятия/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2008. – 584с.

41. Экономика и организация деятельности торгового предприятия [Электронный ресурс]: /учебное пособие / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2009. 396 с.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману