Виды и формы процесса обучения

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4

Классификация по месту проведения

Выделяют:

− внутреннее обучение;

− внешнее.

Внутреннее обучение - проводится на территории организации. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным, еще одно преимущество внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра.

Внешнее обучение – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Классификация по форме занятий :

Лекция - систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки.

Семинар - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг- систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга .

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки.

Классификация по объекту обучения:

−  Закрытые (корпоративный тренинг) (семинар, курс лекций) – это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете).

− Открытые (семинар, курс лекций) – это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть до остальной части коллектива.

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией.

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся .

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия.

1.4. Сравнительная характеристика дистанционного обучения и обучения без отрыва от производства.

Плюсы дистанционного обучения:

- Доступность (можно находиться в любом месте);

- Гибкость (материал можно изучать в любое время);

- Экономия денег и времени (образование дистонционое гораздо дешевле);

- Конкретные знания (конкретный набор знаний и навыков).

Минусы дистанционного обучения:

- Ограниченный выбор (не все профессии учат дистанционно);

- Нехватка личного общения (отсутвие взаимодействия с преподавателем лично);

- Зависимость от технических средств;

- Отсутствие контроля (нет постоянного контроля от преподавателя).

Дистанционное обучение неизбежно заставит вас сражаться с самым суровым противником — собственной ленью. Однако если вы уверены в своих силах и твердо намерены учиться, дистанционное образование предложит вам разнообразные возможности для профессионального и личностного совершенствования.

Основные плюсы без отрыва от производства:

− Не так затратно по деньгам для предприятия, поскольку проводится на месте работы и сотрудник может выполнять свои обязанности во время совершенствования своих навыков.

− Человек получает знания и умения работы находясь непосредственно на рабочем месте, с самого начала человек находится среди своих коллег.

− Меньшая задержка по времени между началом обучения и началом работы.

С отрывом от производства:

− Легче подобрать квалифицированного преподавателя, что позволяет повысить качество обучения.

− Наличие специального учебного оборудования, что позволяет снизить расходы при ошибках работника.

− Освоение профессии идёт поэтапно, что облегчает восприятие и запоминание информации.

− Подготовка персонала происходит в подходящей обстановке без шума и суеты, а главное — коллеги не узнают о допущенных ошибках.

− С самого начала сотрудника обучают только правильным методам работы.

Основные минусы без отрыва от производства:

− Инструктор может не иметь образования, связанного с обучением людей.

− При оплате по результатам работы (так называемой сдельной оплате) обучение может отрицательно отразиться на зарплатах и инструктора и обучаемого.

− Не всегда коллега-инструктор научит правильным методам работы.

− Существует опасность вывода из строя дорогостоящего оборудования.

− Обучение происходит в неблагоприятных условиях (шум, суета, непрофессиональные коллеги могут издеваться из-за допускаемых ошибок, что негативно скажется на способности к обучению)

С отрывом от производства:

− Гораздо выше затраты на обучение (отдельное помещение, отрыв инструкторов с предприятия или наем новых). Если приток учеников регулярен и происходит большими группами, то затраты несколько снижаются.

− Иногда могут возникнуть трудности при применении знаний и навыков на производственном оборудовании и в рабочих условиях.

− Нельзя провести подготовку персонала с полным отрывом от производства. Некоторые навыки могут быть освоены только в условиях реальной работы и применимы только при наличии слаженной работы с другими работниками.

Подводя итог, следует, что не всегда кандидат знает и умеет всё что нужно, он так или иначе будет привыкать к обстановке и свои коллегам и будет совершенствовать свои навыки с течением времени. Его обучение может помочь процессу, которое должно быть организовано с умом, чтобы минимизировать затраты там, где это возможно и максимизировать качество обучения будущего сотрудника, ведь именно от этого будет зависеть его эффективность и приносимая польза.

2. Специфика процесса обучения персонала на примере ГБУЗ АО “Коряжемская городская больница”

2.1. Краткая характеристика

ГБУЗ АО "Коряжемская городская больница - оказывает медицинскую помощь населению МО «Город Коряжма», населенных пунктов МО «Сольвычегодское» и МО «Черемушское» Котласского района, а также близлежащих территорий юга Архангельской области - Вилегодского, Ленского районов.Общая численность прикрепленного для оказания первичной медико-санитарной помощи населения – 43 784 человека. Дата государственной регистрации - 28.12.2012 Главный врач - Свиридова Татьяна Анатольевна. Всего работников с медицинским образованием 508 человек, из них с высшим образованием – 141 человек, со средним медицинским образованием- 367 человек.   

В структуре больницы имеется круглосуточный стационар, дневной стационар, 4 поликлиники, отделение скорой медицинской помощи, централизованные лечебно-диагностические и вспомогательные подразделения, обособленные структурные подразделения на территории Котласского района.

Коечный фонд больницы включает 223 коек круглосуточного стационара, в состав которого входят: терапевтическое отделение, хирургическое отделение, инфекционное отделение, отделение анестезиологии-реанимации, неврологическое отделение, первичное сосудистое отделение для больных с ОНМК, гериатрическое отделение, психоневрологическое отделение, педиатрическое отделение.

Дневной стационар при поликлинике имеет в своем составе: педиатрические, терапевтические, хирургические, неврологические, оториноларингологические, гинекологические, психиатрические, наркологические койки и койки патологии беременности.

В больнице имеется отделение диализа на 5 диализных мест с двухсменным режимом работы.

Амбулаторную помощь населению оказывают четыре поликлиники, в т.ч. 3 поликлиники для взрослого населения и 1 детская поликлиника, а также Харитоновское и Черемушское отделения общей практики (семейной медицины) общей мощностью 1260 посещений в смену, а также ФАП «Песчаница» и ФАП «Андреево».

Централизованные лечебно-диагностические и вспомогательные подразделения больницы: лаборатория, диагностическое отделение, кабинет переливания крови, кабинет учета и медицинской статистики, аптека, физиотерапевтическое отделение, патолого-анатомическое отделение, централизованное стерилизационное отделение, дезпункт.

Психологической основой последипломного образования является концепция профессионального становления личности, сущность которой заключается в постоянном профессиональном развитии личности, адекватной изменяющейся профессиональной деятельности и социально-экономическим условиям. Цель последипломного образования-удовлетворение высших потребностей личности в развитии, саморазвитии, самоактуализации.

3 марта 2009 года в Минюсте РФ зарегистрирован Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 9 декабря 2008г. N 705н «Об утверждении порядка совершенствования профессиональных знаний медицинских и фармацевтических работников».

Совершенствование профессиональных знаний медицинских и фармацевтических работников достигается путем прохождения профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Профессиональную переподготовку и повышение квалификации проводят аккредитованные образовательные учреждения по программам, учитывающим по всем разделам специальности уровень знаний, умений, навыков.

2.2. Непрерывное медицинское образование.

НМО - это система последипломного образования, обеспечивающая непрерывное совершенствование знаний и навыков, умений в течение всей профессиональной жизни медицинского работника, а также постоянное повышение профессионального уровня и расширение профессиональных компетенций.

Портал непрерывного медицинского и фармацевтического образования Минздрава России - это портал для специалистов в сфере здравоохранения, который обеспечивает организацию и учет образовательной активности в рамках НМО, на котором медицинские работники смогут:

- получать общую информацию о системе НМО;

- вступать в пятилетний цикл обучения по специальности, планировать и учитывать свою образовательную активность;

- выбирать программы для обучения в рамках модели отработки основных принципов НМО и/или с применением образовательного сертификата вне пятилетних циклов обучения по специальности.

Возможности обучения в рамках непрерывного образования с использованием портала

Базовые возможности:

- формирование собственного плана обучения по специальности;

- выбор программ повышения квалификации и формирование заявок на обучение;

- выбор и освоение интерактивных образовательных модулей;

- выбор образовательных мероприятий и подтверждение участия в них;

- оценка качества освоенных образовательных элементов;

- формирование и анализ образовательного портфолио.

Портал, является единственным официальным ресурсом планирования и учета образовательной активности специалистов здравоохранения в рамках непрерывного образования.

Для поддержания и повышения своего профессионального уровня Вам рекомендуется включать в свой план обучения различные образовательные элементы, входящие в перечни Портала:

- программы повышения квалификации, обеспечивающие непрерывное совершенствование профессиональных навыков и расширение квалификации;

- различные типы интерактивных образовательных модулей: короткие онлайн-курсы, интерактивные ситуационные задачи, компьютерные тренажеры и др., разработанные с учетом порядков оказания медицинской помощи, клинических рекомендаций и принципов доказательной медицины;

- образовательные мероприятия, реализуемые или контролируемые некоммерческими профессиональными обществами: семинары, мастер-классы, школы практикующего врача, вебинары и др.),

Для определения трудоемкости в непрерывном образовании применяется система зачетных единиц (ЗЕТ): 1 ЗЕТ равен 1 академическому часу. С помощью технических средств Портала Вы можете включать в свой план обучения различные образовательные элементы. Результаты их освоения с учетом указанной трудоемкости в ЗЕТ будут учитываться в Вашем портфолио.

2.3. Квалификация медицинских работников

Повышение квалификации медицинские работники обязаны проходить не реже одного раза в пять лет (п. 4 приказа № 66н). Минздрав утвердил такие требования для специалистов: - с высшим образованием — в приказе от 08.10.2015 № 707н - со средним образованием — в приказе от 10.02.2016 № 83н Например, кардиологи — специалисты с высшим профобразованием (специалитет по специальности «Лечебное дело» или «Педиатрия»). Для повышения квалификации медицинские работники должны проходить переподготовку раз в пять лет. Для повышения квалификации медицинские работники среднего образования должны проходить переподготовку тоже раз в пять лет.

Выделяют следующие разновидности курсов по повышению квалификации медицинских работников:

− Краткосрочные. Их продолжительность в среднем составляет 72 часа. Обучение происходит по группам в рамках конкретной специальности, где медики осваивают последние новшества, делятся личным опытом. По итогам занятий слушатели сдают экзамен, зачет, а также предоставляют письменную работу: реферат, доклад или отчет о проделанной работе;

− Тематические и проблемные семинары. Они проходят в форме научных конференций: медики вступают перед коллегами, освещая основные проблемы, с которыми они столкнулись на практике и предлагают методы их решения. Средняя продолжительность таких курсов составляет 72-100 часов. Медики делятся личным опытом и соображениями, стараются помочь в решении актуальных проблем в сфере здравоохранения.

− Длительные. Их продолжительность превышает 100 часов. Как правило, подобные курсы организуются при ВУЗах. На них они углубленно исследуют последние изменения в медицинской среде, определяют актуальные проблемы, изучают новые технологии. По окончании таких курсов слушателям предстоит сдать экзамен или пройти тестирование, а также выполнить письменную работу.

На данных занятиях медработники совершенствуют теоретический багаж: исследуют новые нормативные акты и постановления, учатся правильно заполнять документацию и пользоваться новыми приложениями, программами, изучают новые способы мониторинга состояния пациента, диагностирования заболеваний.

Преимущества курсов для медработников: особое внимание уделяется правилам первой помощи, профилактической деятельности медработника, оказанию медицинской помощи на дому и на приеме в лечебном заведении. Благодаря курсам по повышению квалификации медработники не только освежают имеющиеся у них знания и умения, но и получают новые, более актуальные сведения, которые призваны улучшить их работу, качество их услуг. Например, при внедрении нового оборудования или аппарата, необходимо обучить или переобучить сотрудника. Делать это можно с помощью специальных курсов или курсов по повышению квалификации.

2.4. Переподготовка медицинских работников

 Под переподготовкой медицинских работников в Российской Федерации подразумевается прохождение ими дополнительного обучения, которое позволяет в итоге получить дополнительную специализацию. При этом переподготовка предполагает также выдачу соответствующего наличествующему образованию диплома и предоставляет возможность вести врачебную или иную медицинскую деятельность в новых сферах здравоохранения.

Необходимо понимать, что часто переподготовку медицинских работников путают с курсами повышения квалификации. Однако между этими процедурами есть несколько значимых отличий. Так, курсы повышения квалификации в первую очередь предусматривают приобретение новых навыков в уже имеющейся специализации, ознакомление с самыми новыми методиками врачебной деятельности и техническим оснащением. В то же время непосредственно переподготовка медицинских работников предусматривает именно получение новой специализации — которая в итоге позволит врачу или представителю среднего медицинского персонала занять в том числе новую должность и вести новые виды деятельности в рамках своего учреждения здравоохранения или частной практики.

Необходимо понимать, что при прохождении переподготовки медицинские работники могут получить новые специализации исключительно в рамках имеющейся у них степени образования. Это значит, что переподготовка медицинских работников со средним образованием никак не позволит им получить специализацию, для которой необходимо наличие высшего образования.

Также, следует учитывать, что для переподготовки часто может требоваться именно наличие образования по каким-либо смежным специализациям. Конкретные требования устанавливаются как непосредственно в учебных программах, предполагающих уже наличие каких-либо базовых знаний. Переподготовка обычно проводится в рамках вечернего обучения или дистанционного получения знаний — последнее является актуальным с учетом распространения коронавирусной инфекции COVID-19 и необходимости минимизации социальных взаимодействий между людьми.

Осуществляется переподготовка медицинских работников чаще всего непосредственно на базе средних профессиональных или высших учебных учреждений. Однако также часто сертификация, лицензирование и выдача диплома по переподготовке могут выдаваться и специализированными заведениями и учреждениями, которые концентрируются именно на предоставлении медработникам дополнительного образования.

Курс непосредственной переподготовки обычно занимает достаточно много времени — в среднем, для получения новой специализации, медработнику необходимо потратить от 150 до 500 и более академических часов. Ведь новые знания в сфере медицины предусматривают высокую ответственность медработников перед их пациентами.

Переподготовка медицинских работников позволяет врачам, а также среднему медицинскому персоналу получить новые специализации, а значит — повысить свою востребованность на рынке труда. Кроме этого, наличие нескольких специализаций, особенно в смежных сферах, позволяет врачам куда эффективнее взаимодействовать с пациентами без привлечения сторонних специалистов.

Аккредитация медицинских работников – это процедура проверки знаний и навыков работника сферы здравоохранения и соответствия установленным законом требованиям к работе, которую он выполняет.

Процедура аккредитации будет проходит в аккредитационно-симуляционных центрах. Она будет состоять их нескольких этапов:

1 этап: Тестирование знаний

2 этап: Оценка практических умений и навыков

3 этап: Решение ситуационных задач

4 этап: Оценка портфолио

Тест состоит из 60 заданий. За 60 минут нужно правильно решить 70% всех заданий. Тестирование проводится на компьютере, итоговый результат подсчитывается автоматически. Оценка практических умений состоит из выполнения заданий. Всего дается 5 заданий, на решение каждого отводится 10 минут. Оценивает эти задания аккредитационная комиссия, которая за правильные ответы выставляет по 2 балла. На следующем этапе даются 3 ситуационных задачи, в каждой из которых по 5 вопросов. Нужно ответить правильно за 30 минут на 10 вопросов из 15.

На последнем этапе комиссия будет оценивать портфолио. Здесь и будет представлена вся информация о пройденных курсах повышения квалификации. Портфолио готовится специалистом самостоятельно в течение последних 5 лет. К портфолио прилагаются удостоверения, сертификаты, свидетельства и дипломы. При этом эти курсы усовершенствования должны быть аккредитованными, то есть включены в учебно-методическую систему НМО. В другом случае, если это курсы повышения квалификации, то они должны соответствовать профстандартам. Последний этап является решающим для всей процедуры аккредитации.

Если специалист не явился на процедуру одного из этапов, или получил оценку «не сдано», или нарушил правила прохождения аккредитации, то аккредитуемый признается не прошедшим аккредитацию. Для каждого аккредитуемого дается 3 попытки на пересдачу. После этого можно пройти процедуру только через 11 месяцев.

Каждые 5 лет, в период между прохождениями процедуры аккредитации, специалисты должны будут получать зачетные единицы по прослушанным курсам дополнительного образования. Нужно в год собрать 50 единиц, по итогу за 5 лет – 250 единиц. Из 50 единиц в год – 36 единиц будут получены в ходе освоения программ повышения квалификации, а 14 единиц будут начислены за участие в конференциях и других мероприятиях, например, семинарах, вебинарах.

Исходя из цели, можно предложить следующие рекомендации по улучшению обучения персонала:

− Использовать интерактивные формы обучения, активно вовлекать весь персонал в процесс;

− Использовать реальные ситуации для отработки практических навыков;

− Обучение в доступной среде;

− Рационально использование рабочего времени;

− Материальное и моральное стимулирование труда;

− Механизация и автоматизация трудовых процессов, внедрение компьютерной техники, средст механизации и организационной техники.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной работы были поставлены определенные задачи и цели, которые были достигнуты путем изучения и анализа.

В течения проведения работы, была рассмотрена сущность и цель обучения персонала , рассмотрены виды, формы обучения и этапы процеса.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентноспособными и получают дополнительные возможности для профессиональого роста как внутриоей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устревания профессиональных знаний.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника.Персонал является одним из важнейших видов ресурсов каждой организации. Хорошо подготовленные сотрудники способны значительно повысить уровень организации.Для того, чтобы добиться от сотрудников полной отдачи, необходимо хорошо их обучить. Обучение и развитие персонала позволяет организации увеличить уровень эффективности коллективной работы, ценности специалистов, а также их профессионального уровня. В процессе обучения сотрудники смогут развить навыки эффективной коммуникации, ведьв процессе обучения у каждого сотрудника формируются другая система мышления, вырабатываются новые подходы к работе.

Таким образом, можно придти к выводу, что «Чем больше знаниями и навыками будет располагать персонал, чем шире и глубже будет диапазон этих навыков — тем большими возможностями для действий будут располагать сотрудники, тем более качественными будут улучшения и обслуживание».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

КНИГИ

1. Соловьёв Д.П. Обучение и развитие персонала. 2019 - 204 с.

2. Карпухин М.Ю. Обучение персонала организации: сущность, виды / М.Ю. Карпухин // Аграрный вестник Урала. - 2017. - № 1. – 17с

3. Дедул В.А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции. 201 76 с.

4. Тишина С.В. Переподготовка кадров и повышение квалификации. 2017 – 126 с.

5. Карякин А.М. Управление персоналом. 2005 – 166 с.

6. Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. 2005 – 200 с.

7. Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. 2004 – 63 с.

8. Маслова Е. Л. Теория менеджмента..2019 - 158 с.

9. Михненко П. А. Теория менеджмента. 2018 - 518 с.

10. Столяров С. А. Менеджмент в здравоохранении. 2019 - 764 с.

11. Кибанова А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала : учебное пособие. 2014 — 72 с.

12. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : учебник / А. В. Дейнека. – Москва : Дашков и К, 2020 – 288 с.

13. Аксенова Е. А. , Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом: учебник для вузов. 2015 – 561 с.

14. Черноморченко, С. И. Управление профессиональным развитием персонала организации : учебное пособие. 2016 – 192 с.

15. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. 2019 – 208 с.

16. Дашков и К°, Управление персоналом : учебное пособие – 4-е изд. 2020 – 280 с.

17. Гусарова М. С. , Решетникова И. Г. , Копытова А. В. , Чижевская Е. Л. Управление персоналом : учебное пособие. 2019 – 212 с.

18. Батяев А. А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. 2007 - 176 с.

19. Бухалков М.И. Управление персоналом. 2007 - 368 с

20. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов., 2003 - 9с.

ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ

1. Портал непрерывного медицинского и фармацевтического образования минздрава России – Режим доступа: https://edu.rosminzdrav.ru, - 20.08.2021.

2. Официальный сайт ГБУЗ АО “Коряжемская городская больница” – Режим доступа: https://гбузаокгб.рф, - 23.08.2021.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров