Основные идеи и представители эмпирической школы.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 9Следующая ⇒

Школа возникла в США в 60 годы 20 века и до 90 годы 20 века. Возникла в 1964, когда вышла статья Кунца: «Создание объединенной теории организаций». В группу вошли практики-консультанты и руководители, которые работали на предприятиях.

Основные характеристики направления:

· рационалистическое

· антинормативистское

· практически ориентированное

Рассматривали следующие организации:

1. производственные: автомобилестроение

2. коммерческие: сеть магазинов

3. финансовые: банки

То есть рассматривали только те организации, в которых работали сами. Они разработали ряд методов и принципов, например:

· Принцип управления по целям.

· Метод построения дерева целей

· Сравнительные исследования культуры организации.

Основные представители: Питер Друкер, Альфред Чандлер.

2. Питер Друкер как представитель эмпирическое школы: требования к организационной структуре, причины и правила применения принципа Федеральной децентрализации.

Родился в Вене в 1909 году, в 1937 году эмигрировал в США. Сначала работал экономистом в ряде банков, затем консультировал крупные международные компании, такие как IBM. Является доктором юридических наук, профессором менеджмента. Продолжительность научной деятельности примерно 60 лет. Основные книги:

1. Смерть экономического человека – 1939 год

2. Практика менеджмента – 1954 год

3. Задачи менеджмента в 21 веке – 1999 год.

Он говорит, что необходимо создать такую ТО, которая бы изучала организацию как с теоретической так и с практической точки зрения. Обычно практики задаются вопросом: «Какого типа нужна структура?», а теоретики отвечают на вопрос: «Как ее построить?». Отвечать на оба эти вопроса надо на основе системного подхода, используя три основных способа:

1. С помощью анализа деятельности. в любой компании анализ деятельности обязательно покажет, что какие-то важные виды работ не предусмотрены или выполняются от случая к случаю, что важные ранее виды работ утратили свое значение, но все еще занимают в структуре компании определенное место.

2. С помощью анализа решений. Чтобы определить на каком уровне должно быть принято решение, необходимо знать 4 основные характеристики решений:

a. Какое влияние решение оказывает на будущую деятельность компании, то есть как долго будет иметь силу, как быстро его можно отменить. Если решение важное и его можно быстро отменить, то это решение нижнего уровня.

b. Какое влияние оказывает решение на другие подразделения и бизнес или организацию в целом. Если решение влияет на 1 подразделение – это низшее, если решение влияет на все – средний или высший уровень.

c. На решение влияют принципы руководства. Чем более важные принципы затронуты, тем выше уровень принятия решения.

d. Частота принятия решений. Если решения принимаются часто – это решение низшего уровня. На высшем уровне вырабатывается общий подход, а реализуется он на нижнем уровне. Если решение принимается редко – в зависимости от ситуации – это решение верхнего уровня.

Отсюда правила принятия решения:

· Решение всегда принимается как можно ближе к тому уровню, где оно будет реализовываться (определяется верхняя граница).

· Решение всегда будет приниматься на том уровне, который гарантирует, что будет подсчитано все влияние этого решения на все сферы деятельности компании (определяется нижняя граница).

3. С помощью анализа взаимоотношений. Рассматривает, какой вклад у менеджера в работу других подразделений и организации в целом. Обычно деятельность менеджера анализируется взглядом сверху вниз на его подразделение. Нужно смотреть каков вклад подразделения в общую деятельность компании.

Если провести все 3 анализа, то можно определить структуру компании и те факторы, которыми можно ее доукомплектовать.

3 требования к организационной структуре.

1. Структура должна обеспечивать высокую эффективность работы всей компании и препятствовать принятию неправильных решений.

2. Структура организации должна содержать минимальное количество уровней иерархии. Чем больше уровней иерархии, тем меньше возможность у достойных людей занять управленческие посты.

3. Организационная структура должна способствовать подготовке и проверке следующего поколения топ-менеджеров.

Выводы: чтобы соответствовать этим требованиям в организации должны применяться принципы федеральной децентрализации, то есть виды деятельности организуются в независимые направления, каждое со своим рынком и товаром, со своей прибылью и ответственностью.

Если говорить на современном языке, то Друкер описывал дивизиональную структуру.

Причины использования принципа федеральной децентрализации.

1.Принцип федеральной децентрализации приводит к тому, что усилия менеджеров сосредоточены на эффективности компании и результатах деятельности.

2.При принципе федеральной децентрализации нельзя использовать старую технологию. Параллельно используют рентабельную и нерентабельную технологии.

3.Менеджер подразделения лучше других знает, насколько эффективна его работа и не нуждается в чьих-либо указаниях.

4.Принцип федеральной децентрализации способствует подготовке нового поколения менеджеров.

5.Принцип федеральной децентрализации дает возможность проверить насколько сотрудник готов к самостоятельному управлению компанией.

Правила применения принципа федеральной децентрализации.

· Компания должна иметь сильные части и сильный центр.

· Компания должна быть достаточно большой п размеру.

· Каждое подразделение должно иметь потенциал для роста.

· У менеджера должна быть достаточно широкая сфера деятельности.

· Подразделения в такой структуре должны иметь свой объем работы, свой рынок и свой товар. Они должны скорее конкурировать между собой, нежели работать вместе.

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры