Гуманистическая модель организации Э. Мэйо.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 9Следующая ⇒

Мэйо (1880-1949) родился в Австралии, по специальности врач-психотерапевт, то есть изучал этику, логику, медицину. В начале 30 гг. переехал в США, работал консультантом у Рокфеллера, читал лекции в Гарварде, в конце консультировал правительство Великобритании по вопросам промышленности. Основные работы:

1. проблема человека в индивидуальном обществе – 1933 г.

2. социальные проблемы индивидуального общества – 1945 г.

Важно:

·  24 – 40 г. длился филадельфийский эксперимент

· фирма – Вестерн Электрикс, 30 000 человек, ручной монотонный женский труд.

· Борьба между электрическим и газовым типом освещения

· Работал Ротлисбергер.

В рамках эксперимента для объяснения получаемых результатов был приглашен Э. Мэйо. он сделал следующее:

1. ввел постоянные опросы всех работников предприятия. Он использовал открытие вопросы, то есть он задавал вопрос и фиксирует полный ответ. Следующий вопрос мог зависеть от ответа на предыдущий вопрос. Минус: высокие издержки. Плюс: создана атмосфера доверия.

2. ввел несколько контрольных групп и метод включенного наблюдения.

3. выделил несколько экспериментальных групп.

Если мы создадим хорошие условия труда, то производительность увеличиться:

· Он сократил рабочий день с 10 часов до 8.

· Ввел гибкий рабочий график (относительно времени обеда).

· Ввел бесплатные завтраки

· Ввел медицинские осмотры.

· Устранил 8 менеджеров по Тейлору и ввел фигуру бригадира, который советуется с группой по вопросу принятия нового сотрудника

· Ввел коллективные формы оплаты труда

Вывод: в обоих случаях группа превратилась в коллектив и у него появились свои признаки:

1. появились свои признанные неформальные лидеры, то есть члены группы, мнение которых обязательно учитывается всеми.

2. появилась коллективная культура. То есть нормы и стандарты поведения обязательные для всех. Мэйо считает, что эти неформальные нормы и стандарты более эффективные формальные нормы и стандарты по Веберу.

3. появились свои ценности и философия у каждой группы.

Вывод: неформальные организации регулируют то, что происходит в формальных, поэтому нужно уходить от управления формальных организаций к управлению неформальных. Система управления предприятий США никуда не годится. Это происходит так, потому что в обществе разрушены 2 главных социальных института: церковь и семья. Необходимо отказаться от идеи: «государство и профсоюзы должны заботиться о человеке». Функцию заботы о человеке должно взять на себя предприятие, то есть это гуманистическая модель организации или модель организации как общины. Это значит, что организация – центр удовлетворения всех потребностей человека (СССР, Япония).

Взгляды на природу человека.

Человек это социальное существо (животное), которое может быть свободно и счастливо только растворившись в группе. Человек обладает большими способностями. Труд может приносить ему удовольствие, но он должен быть интересным и содержательным. Средний человек стремится к ответственности и это необходимо использовать. Деньги не единственный и не главный фактор мотивации.

Природа организации.

Мэйо сказал, что организация состоит из подсистем:

1. Формальная организация – термин ввел Мэйо – эта подсистема создана усилиями и в интересах предпринимателя с целью получения прибыли.

2. Неформальная организация работает в интересах малой группы. Эти интересы могут и не совпадать с интересами предпринимателя. Задачи:

· Обеспечить потребность работников в общении.

· Защитить работников от произвола предпринимателя.

Мэйо был против научно-технического прогресса, так как в его время НТП представлял собой переход на полуавтоматические станки, следовательно, снижались требования к квалификации сотрудников. Необходимо бороться с разделением труда. Основная задача: трансформировать формальную организацию в неформальную, но к сожалению он не успеет это сделать.

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры