Понятие о кадровом потенциале

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 8Следующая ⇒

Потенциал - скрытая возможность, способность, сила, которая может проявиться при определенных условиях.

Кадровый потенциал работника - мера способностей и возможностей работника реализовать свои знания и умения для обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый потенциал работника:

1) возраст;

2) здоровье;

3) подготовка;

4) опыт;

5) способность к профессиональному росту;

6) семейное положение.

Кадровый потенциал человека зависит от таких качеств:

o личностные свойства (темперамент, характер);

o общая работоспособность (утомляемость, выносливость);

o профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.

Потенциал специалиста отражает его личные возможности, которые в нём заложены и которые можно использовать в меняющейся производственной ситуации.

  Кадровый потенциал фирмы – это личностные возможности персонала фирмы, которые при необходимости могут быть задействованы в соответствии с требованиями конкретной ситуации.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на подготовке кадрового резерва фирмы.

Кадровый резерв и потенциал взаимосвязаны между собой.

Кадровый резерв - это численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях, но уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, что они могут занимать более ответственные должности.  

Резерв формируется целенаправленно на конкретный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управления фирмы.

Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров с помощью резерва.

Создание кадрового резерва

Кадровый резерв – это численность реально существующих специалистов, работающих на своих должностях, но уже подготовленных для выполнения более ответственных полномочий.

Почему выгодно иметь кадровый резерв:

1. Привлечение персонала извне менее выгодно вследствие более долгой адаптации работника.
2. Организация может производить экстренные замены, ничего не теряя.
3. О работнике есть полная и достоверная информация, его действия можно прогнозировать.
4. Есть возможность обеспечить преемственность руководящего курса.

Что даст организации создание кадрового резерва:

1. Обеспечит организацию необходимым составом специалистов и руководителей;
2. Обеспечит большую независимость от внешнего рынка;
3. Возможность удержать лучших сотрудников;
4. Обеспечить непрерывность процесса управления.

Типы резервов:

1. Подготовленные для конкретной должности;
2. Подготовленные для занятия любой руководящей должности.
3. Внутренний;
4. Внешний.

Этапы кадрового резервирования:

1. Планирование кадрового резерва - это попытка спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия;
2. Формирование кадрового резерва – выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
3. Работа с резервом – это подготовка сотрудника к должности и организация продвижения.

Команда – это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.

Командообразовани е – это метод развития организации, подразумевающий формирование особого способа взаимодействия людей в команде для эффективного реализации целей организации.

Этот метод очень эффективен когда производительность группы зависит от производительноти каждого из её членов.

Командообразование предусматривает вовлечение персонала в процесс решения задач, получение от них предложений по улучшению производства.

Его основная задача – в большей степени уполномочивать персонал самостоятельно принимать решения и нести ответственность за свою работу.

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры