Кадровая служба предприятия.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 8Следующая ⇒

       В конце 20 века управление персоналом стало видом профессиональной деятельности. Это связано с поиском новых ресурсов предприятия в конкурентной борьбе. Необходимо стало наиболее полно использовать кадровый потенциал фирмы.

       При небольшом количестве персонала директор кадровую работу сам держит под контролем, а кадровое делопроизводство ведёт либо бухгалтер или секретарь. Часто в этой ситуации управление персоналом носит стихийный характер.

       В крупных компаниях появляется специалист по управлению персоналом, а в более крупной служба по управлению персоналом. Оптимальная пропорция наличия кадровых специалистов 1 на 100 человек работников.

       Итак в крупной компании управлением персоналом занимаются все уровни руководителей + кадровая служба.

       Топ- менеджеры решает вопросы стратегического порядка:

1. Осуществляет руководство кадровой службой;

2. Формирует кадровую политику;

3. Определяет пути её реализации;

4. Даёт задания по решению кадровых вопросов;

5. Контролирует выполнение своих заданий.

       Мидл- и фронт- менеджеры, а также прочие специалисты участвуют в управлении персоналом в рамках своей компетенции. В основном их работа носит оперативный характер. Также они участвуют в отборе персонала и обеспечивают условия для высокопроизводительного труда в соответствии со способностями работника.

       Кадровая служба участвует во всех вопросах, касающихся управлением персонала. Постоянно поддерживает контакт с линейными менеджерами и руководством компании. Она подчиняется директору предприятия.

ПРАВОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Вопросы управления персоналом в РФ регулируются следующими нормативно-правовыми актами:

1. Конституция РФ, в которой закреплено право человека на труд и другие права и свободы человека ст.37;
2. Трудовой кодекс РФ;
3. ФЗ «О труде и занятости населения» (оговаривает вопросы безработицы и трудоустройства);
4. Налоговый кодекс РФ глава «Страховые взносы»;
5. Нормативные акты регионального и местного значения, касающиеся труда и занятости населения.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ТЕМЕ

ОСНОВНЫЕ КАДРОВЫЕ ДОКУМЕТЫ.

1. Трудовой договор.

Трудовой договор – это соглашение работодателя и работника, регулирующее их взаимоотношения.

Может быть заключён на неопределённый срок, либо заключаться на определённый срок не более 5 лет (срочный). Если по окончанию срочного договора ни одна из сторон не выразит желания расторгнуть договор, договор считается пролонгированным.

Трудовой договор вступает в силу после подписания обоими сторонами.

При заключении трудового договора работник предъявляет работодателю: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учёта, документы об образовании.

Трудовой договор оформляется в 2 экземплярах: один работнику, один работодателю.

Также на предприятии оформляется и ведётся следующая кадровая документация: личные дела на каждого из работников, листок учёта кадров, трудовые книжки, анкеты, характеристики и т.д.

1. Трудовая книжка

Трудовая книжка - основной документ, содержащий информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Работа по совместительству вносится в трудовую книжку по желанию работника.

В трудовую книжку вносятся данные о:

1) дата приёма на работу и должность;

2) о переводах на другую работу или должность;

3) награждениях и поощрениях;

2) дата прекращения трудовых отношений.

Сведения о взыскания в трудовую книжку не вносятся, исключение если мера взыскания – увольнение.

Локальные нормативные акты.

Локальные нормативные акты - это документы, принимаемые и утверждаемые самой организацией.

Они имеют силу только в рамках данной организации. Все работники организации обязаны их соблюдать, если они не противоречат трудовому законодательству, утверждены руководителем организации и согласованы с профсоюзом организации.

К локальным нормативным актам относятся должностные инструкции, положения о работе отделов, правила поведения в организации, положения о корпоративной культуре, коллективный договор и приложения к нему.

       1. Штатное расписание — нормативный организационно-распорядительный документ организации, с помощью которого утверждается штатный состав и численность работников предприятия с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

       Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве штатных единиц.

2.Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

 Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

3. Положение о работе подразделения (отдела, цеха и т.д.) – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции конкретного отдела предприятия. Положение содержит информацию о круге вопросов, решаемых подразделением,  о полномочиях каждого специалиста в отделе, об полномочиях и ответственности руководителя отдела и прочее.

4. Правила поведения в организации - организационно-правовой документ, информирующий работников об основных нормах и принципах организации трудового процесса в данной организации. Работник ознакамливается с ними при поступлении на работу под роспись.

5. Положение о корпоративной культуре предприятия - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Работник ознакамливается с ними при поступлении на работу под роспись.

6. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, и заключаемый между работниками и работодателем в лице их представителе.

ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА.

Это две различные, но взаимодополняющие процедуры.

Подбор персонала - процедура формирования массива кандидатов, соответствующих требованиям имеющейся вакансии.

Отбор - это процедура выбора из этого массива тех, кто станет сотрудником компании.

Найм - это заключение с работником трудового договора.

Пути поиска персонала:

1. Внутренние источники (продвижение своих работников)

· объявления во внутренних СМИ (газетах предприятия, стендах, информационных листах, локальном интранет-сайте);

· распространение информации через руководителей подразделений;

· объявление о конкурсе на общем собрании сотрудников компании;

· личные связи и рекомендации сотрудников.

1. Внешние источники (привлекаются новые люди со стороны)
• Поиск через службу занятости;
• Публикации объявлений в СМИ;

· Обращения в кадровые агентства;

· Набор в учебных заведениях;

· Распространение объявлений (рассылка по электронной почте, размещение на WEB-сайте компании, по почте, по телефону, по телеграфу и т.п.)

· Участие организации в ярмарках вакансий;

· Переманивание = «Охота за головами».

Кто занимается поиском персонала?

Поиском и подбором персонала занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях)

Отбор осуществляют они же совместно с начальниками подразделений и высшими менеджерами.

Решение о приёме на работу принимает высшее руководство. Документы оформляет отдел кадров.

Критерии отбора персонала.

Критерии отбора персонала – это конкретные требования к кандидату на данную вакансию (Образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества, дополнительные навыки, семейное положение, наличие детей, наличие прописки, отсутствие вредных привычек, отсутствие судимостей, наличие службы в армии, внешний вид, культура речи, хобби)

Ступени процесса отбора.

Ступень 1.Предварительная отборочная беседа и анализ документов (резюме, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации). Чаще всего её проводит специалист отдела кадров. Выясняется образование претендента, оценивается его внешний вид и личные качества.

Ступень 2.Заполнение анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

Ступень 3. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Это психологические тесты и тесты на владение какими-либо профессилнальными навыками (тест на вождения (для водителя), скорость печати, владение ПК, владение языком и т.п.)

  Ступень 4. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней; необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Ступень 5. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности