Глава 5. Мотивация и результативность организации

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 9Следующая ⇒

Человек – основной элемент любой организации. Он выступает одновременно как субъект и объект воздействия. Мотивация – движущая сила бизнеса, заставляющая индивида действовать определенным образом. Существует множество теорий мотивации, которые пытаются объяснить: как лучше воздействовать на индивида для повышения его отдачи.

 Из курсов «Основы менеджмента» и «Управление персоналом» известны содержательные теории: Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга, Альдерфера. Все они основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей) человека, заставляющих индивида действовать так, а не иначе. Расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими с содержательными – процессуальные теории: ожидания (Врума, Левина), постановки целей (Тейлора, Локка), равенства (Адамса), концепция партисипативного управления, которые основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

 Первичной в проявлении модели организационного поведения является самоорганизация индивида. В этом случае необходимо понимать мотивационные установки работников и соразмерять с ними методы воздействия и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

Организационное поведение личности зависит как от индивидуальных особенностей (темперамента, характера и т.д.), потребностей и интересов личности, так и от структуры стимулов современной организации.

К потребностям относятся физиологическая, психологическая и социальная необходимость индивида в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний. Они зависят как от объективных, так и от субъективных факторов и непосредственно обуславливают действия.

Интерес – как осознанная индивидом потребность, отражает его внешнюю ориентацию, склонность, увлечение, обуславливающие целенаправленное поведение.

Мотив – внутреннее побуждение к действию, формируется первичными нуждами, развивающимися потребностями и интересами индивида.

В свою очередь стимулы, как внешнее принуждение индивида к определенному поведению, не только оказывают воздействие на уже сформированные мотивы, но и закладывают и развивают новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентации индивида. Вместе с тем, стимулы могут непосредственно принуждать индивида к определенному оргповедению, вопреки его потребностям и интересам.

Как инструменты ОП мотивы и стимулы имеют противоположную направленность и принципиальные различия, хотя и тесно взаимосвязанные между собой. В табл.6 приведены главные различия этих понятий в зависимости от основных факторов рассмотрения.

Табл.6 Классификатор мотивов ОП

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

- ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

- смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

- опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

- мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Прикладное значение теории мотивации заключается в моделировании организационного поведения индивида. Формирование механизма научения поведению как отправное условие воспитания личности целенаправленно объединяет воздействие на индивида таких рычагов, как наставление, подражание, дерижирование, противостояние, соперничество, сотрудничество и т.д.

 Организация целенаправленно и последовательно воздействует на своих сотрудников посредством системы мер – специально выработанного инструментария стимулирования. Под действием этих мер формируется система управления индивидом, которая в свою очередь обеспечивает формирование тактических мотивов и стратегических установок.

Существенную роль в социокультурной ориентации личности и повышении эффективности ее деятельности играет становление корпоративной культуры, формирующей коммуникационные условия путем закрепления формальных и неформальных норм поведения.

Для совершенствования методов и форм стимулирования работников руководству необходимо формировать мотивационные программы. Цель такой программы: объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для интенсификации производственной или коммерческой деятельности организации.

На основе мотивационных программ выполняются мероприятия, направленные на устранение, минимизацию и компенсацию дестимулирующих факторов. При этом задачи стимулирования рассматриваются в широком плане, включая совершенствование оплаты труда, целевое управление, применение форм и методов, обеспечивающих активизацию трудового участия работников в деятельности организации.

Рассмотрим основные этапы создания мотивационных программ:

· анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей их использования в конкретных условиях;

· анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом;

· сопоставление результатов анализа;

· выбор методов и форм стимулирования на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников;

· проверка эффективности выбранных форм и методов стимулирования в организации в целом или на отдельных рабочих местах, их коррекция в случае необходимости;

· внедрение мотивационной программы и периодическая оценка ее эффективности и коррекция.

     Приведем возможные вознаграждения за работу, которые могут быть включены в мотивационные программы:

- машина фирмы, личный кабинет, литература фирмы, клубные привилегии, персональный компьютер;

- деньги, вознаграждения, оплата страховки, обеды, дивиденды, оплата путешествий и развлекательных мероприятий;

- корпоративные мероприятия (праздники, юбилеи и т.п.), формальные благодарности, невербальное одобрение и др.

    Система экономического стимулирования индивида включает корпоративное и общественное участие в доходах, которое отражает все формы материального обеспечения и денежного вознаграждения, определяющиеся профессионально-квалификационным статусом и трудовым вкладом индивида в результаты деятельности организации. Причем, если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то оплата труда и премиальные вознаграждения соответствуют производительности, качеству и эффективности трудового вклада конкретного индивида в получение реального дохода и извлечение распределяемой части прибыли организации.

    Участие в собственности представляет собой разнообразие формы взаимосвязи интересов индивида с результатами роста капиталов организации. Прежде всего, к ним относятся права индивида пользоваться теми или иными имущественными комплексами организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе. С другой стороны, индивид может выступать в качестве инвестора капитала организации в паевой, кредитной или акционерной формах. Это обусловливает реализацию того или иного механизма участия в прибыли или управлении собственностью организации.

Корпоративное участие составляет важный инструмент экономического стимулирования индивида со стороны корпоративной группы. Общественный характер и добровольность корпоративного участия в стимулировании индивида отражает социальную природу механизма его осуществления. С другой стороны, он тесно взаимодействует с организационной и общественной составляющей системы стимулирования. Так, деятельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пенсионных и других программ в значительной степени опирается на финансовые возможности организации.

Общественное участие обеспечивает гарантируемый государством уровень экономического стимулирования индивида по конкретным результатам его трудовой деятельности, отражаемым такими характеристиками, как стаж, накопления, отчисления и т.д. Здесь уже государство как самый большой корпоративный субъект на основе механизма частичного перераспределения и регулирования осуществляет социально-справедливое финансирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей индивида с целью достижения социальной стабильности развития общества.

Исходные предпосылки эффективной мотивации. С развитием интеллекта, ответственности рабочей силы и ее зрелости основой мотивации все чаще становятся человеческие ценности, а не деньги. Эффективной организации нужна система ценностей. Но возникает проблема создания такой системы: ценности формируются постепенно эволюционным путем. Этот процесс сугубо индивидуален для каждой компании и зависит от того, на каком этапе эволюции находится ее рабочая сила.

В современных условиях нематериальная мотивация является более эффективной по влиянию на персонал, которая повышает производительность труда и значительно сокращает незапланированную руководством текучесть кадров. Значение нематериальных факторов постоянно растет, оттесняя значение заработной платы на второй план.

   Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации. Для эффективной работы организации необходимо, чтобы персонал был замотивирован в этом. Все усилия, предпринимаемые коллективом должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи должны быть устремлены в одну точку, которая максимально приближена к цели организации.

   Для нематериальной мотивации характерны следующие составляющие:

- социальная политика;

- корпоративная культура;

- коммуникация;

- соревнование.

Все эти элементы тесно взаимосвязаны.

   Социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании.

   Здесь рассматриваются общие условия работы (график работы, социальные льготы, возможность продвижения по работе, наличие условий для повышения квалификации, осознание работником своей социальной значимости); непосредственно сами условия работы (безопасность работы; соблюдение санитарно-гигиенических и физиологических норм по температурному режиму, шуму; эстетические условия места работы); организационно-технические условия работы, характеризующиеся уровнем технической оснащенности рабочего места, качеством разработки технологического процесса, обслуживанием рабочего места, возможностью применения своих знаний, опыта, способностей в существующих условиях, ритмичностью работы; межличностные отношения, определяемые характером общения с коллегами на работе и вне работы; организация работы социальной инфраструктуры предприятия, характеризующаяся организацией работы столовой, буфета, состоянием бытовых помещений, медицинским обслуживанием, возможностью приобретения путевок на курорты, в санатории, дома отдыха, пансионаты и другие услуги.

Мотивация ключевых ресурсов. Для реального менеджмента очень часто наиболее важной задачей является мотивация самых нужных людей (по принципу Парето – закон 20:80). Исследования показали, что в любой компании решающей является работа эффективного меньшенства – ключевых компетентов. Поэтому необходима система мотивации для всех, и для избранных, которых можно выделить по трем параметрам: 1) квалификация, 2) креативность, 3) надежность. Далее необходимо определить в компании таких людей, уход которых приведет к значимым, трудновосполнимым потерям для бизнеса. Зачастую такие работники больше всего ценят возможности роста и самовыражения.

Контрольные вопросы:

1. Что такое мотивация?

2. Какие теории мотивации вы знаете?

3. В чем разница между мотивом и стимулом?

4. Как формируются мотивационные программы?

5. Что включает в себя система экономического стимулирования?

6. Приведите примеры нематериальной мотивации.

7. По каким параметрам определяются ключевые компетенты?

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Организация работы процедурного кабинета

Области применения синхронных машин

Оптимизация по Винеру и Калману