Кадровая технология приема персонала на работу

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 27Следующая ⇒

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 7).

Рис. 7. Основные этапы процедуры приема персонала на работу

Подбор претендентов - поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов - процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Наем персонала - оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).

Рис. 8. Схема процедуры подбора претендентов

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером (см. рис. 10).

Рис.9

Как видно из рис. 9 описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Рис. 10

Пример 1

В крупной дистрибьюторской компании ICN Pharmaceuticals г. Москва разработана процедура отбора торговых представителей, ориентированная на создание модели "идеального" для компании сотрудника и подбора кандидатов исходя из соответствия данной модели.

Рассмотрим примерный перечень требований, предъявляемых к кандидату на должность торгового представителя компании.

Знания и навыки

- Восприятие понятия "территории и потенциальные клиенты".

- Способность к общению с людьми.

- Способность быть хорошим слушателем.

- Способность к планированию.

Опыт

- Успех в работе на предыдущих должностях, связанных с продажами.

- Наличие высшего образования.

Личные качества

- Мотивация к торговой деятельности, стремление к

получению конечного результата.

- Способность налаживать и укреплять отношения (коммуникационные способности).

- Способность примиряться с отказом и проявлять гибкость.

- Независимость.

- Организованность.

- Честность, искренность.

- Уверенность в себе, энтузиазм.

- Целеустремленность.

- Организаторские способности.

- Аккуратность.

- Оптимизм.

- Творческие и рационализаторские способности.

- Упорство в достижении цели.

- Надежность.

(По материалам статьи Т.А. Якиной "Эффективный наем торговых представителей: Справочник по управлению персоналом. 2001, №10.)

После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить "минимальные" требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень "минимальных" требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. рис. 11).

Рис. 11

Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

В табл. 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.

Табл. 6. Источники подбора претендентов

Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:

· привлечение наиболее подходящих кандидатов;

· исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы "обвалом" звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;

· обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Рассмотрим рекомендации специалистов по составлению объявления о текущей вакансии.

Объявление должно отражать следующие моменты:

· название компании, информацию о ней;

· описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;

· характер предполагаемой работы;

· требуемая квалификация и необходимый опыт;

· диапазон оплаты и дополнительные льготы;

· форма подачи заявки (резюме);

· конечный срок (если он существует) подачи заявок.

Пример 2

Объявление о текущей вакансии

Должность: Ассистент специалиста по подбору персонала.

Организация: Небольшое российское агентство по подбору персонала "КАДРЫ".

Обязанности:

- помощь кандидатам в заполнении анкет;

- проведение предварительных собеседований с кандидатами;

- тестирование кандидатов (английский язык, машинопись);

- печать резюме;

- работа с базой данных кандидатов.

Требования:

Обязательные

- знание английского языка на уровне спецшколы на "5" или более глубокие знания;

- желание сделать карьеру;

- компьютер - Word;

- гибкость и лояльность в отношении желающих найти работу.

Желательные

- опыт работы в другом агентстве по подбору персонала в качестве ассистента;

- машинопись от 100 ударов в минуту, русская и латинская;

- компьютер - Word, Excel, Ms Access, E-mail;

Условия труда:

- гибкий график - с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу без переработок;

- испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке;

- бесплатные обеды;

- офис находиться рядом с метро "Добрынинская";

- заработная плата обсуждается индивидуально.

Обращаться по телефону 370-00-08. Факс 370-00-07.

(Управление персоналом организации/Под ред. проф. А.Я. Кибанова.М.:ИНФРА-М.2001. С. 151-152.)

Отбор кандидатов

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 12).

Рис. 12. Схема процедуры отбора кандидатов

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

Пример 3

Процедура отбора кандидата на должность грузчика состоит из 3 этапов: проверка документов, отборочная беседа, принятие решения.

Пример 4

Процедура отбора кандидата на должность руководителя может состоять из 23 этапов(см. блок-схему.)

Блок-схема бизнес-процесса "Подбор и расстановка персонала"

(Паршков В.Г. Генеральный директор консалтинговой фирмы НПП "ТРЭК". Алгоритм подбора и расстановки кадров // Технология успеха, 2000.)

В ряде случаев испытания разных этапов проводятся одновременно.

Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 13).

Рис. 13

В ходе анализа заявительных документов можно определить:

· уровень профессиональной подготовки;

· квалификацию;

· практический опыт;

· профессиональные навыки претендента.

На рис. 14 приведен состав пакета заявительных документов.

Рис. 14

Пример 5

Пример анализа заявления.

Табл. 7

Рекомендации по написанию: богатство мысли + активный стиль + простые предложения.

Свидетельства об образовании: аттестаты, сертификаты, дипломы.

Цель - определить соответствие кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовленности (см. рис. 15).

Рис. 15

Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата.

Пример 6

ФОРМА РЕЗЮМЕ

ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО

ЛИЧНЫЕ СВЕДЕНИЯ

Год рождения__________

Семейное положение_______________

Адрес_________________________________________

Телефон_________________

ОБРАЗОВАНИЕ

Кроме средних специальных и высших учебных заведений, указывают обучение в аспирантуре, на курсах, стажировки и др.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организация, должность, время начала и завершения работы.

СРЕДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ

Приводятся сведения, показывающие основные направления профессиональной деятельности работника, его основные достижения в профессиональной сфере.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями, навыками и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя).

Предварительная отборочная беседа

Цель - выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента

Цель - получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм.

Табл. 8

(По материалам книги Одегова Ю.Г., Журавлева П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С. 318.)

Проверка состояния здоровья

Цель — определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью:

- убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой;

- предотвращения найма работников с болезнями "несовместимыми" с характером выполняемой работы (по перечню Минздрава РФ);

- предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

Дополнительные методы проверки

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы.

Табл. 9

Собеседование

Собеседование по отбору персонала - это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель представителя организации - принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата - получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (см. рис. 16).

Рис. 16

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Характеристика основных стадий собеседования приведена в табл. 10.

Табл. 10. Стадии собеседования при отборе на работу

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме.

Пример 7

Пример формы оценки кандидата

Табл. 11

По результатам собеседования менеджер может:

· Рекомендовать принять на работу.

· Рекомендовать для следующего собеседования.

· Рассмотреть как кандидата на другую должность.

· Отказать.

Принятие решения

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации.

Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

Трудовой договор - это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.

Контракт - это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

Различают 2 формы трудового договора:

1. Контракт, заключенный на неопределенный срок.

2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.

Контракт обычно состоит из следующих основных разделов:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.

2 Обязанности сторон.

3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.

4. Основания и порядок расторжения и продления договора.

5. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов