Управление изменениями в организации
Содержание книги
- Себестоимость продукции. Классификация и учет затрат по их видам. Методы absorption costing и direct costing.
- Состав и порядок составления финансовой отчетности.
- Управление конфликтами. Поведение в конфликтных ситуациях. Методы разрешения конфликтов.
- Формальные и неформальные группы в организации.
- Портфельный анализ деятельности организации. Матрицы портфельного анализа.
- Процесс разработки и реализации стратегии предприятия.
- Социологические методы исследования систем управления.
- Методы экспертных оценок в исследовании системы управления.
- Аналитические методы при разработке и принятии управленческих решений. Краткая характеристика основных аналитических методов.
- Целевая ориентация управленческих решений. Целевые и процессорные технологии.
- Природа и сущность решений. Области решений. Принципы и признаки управленческих решений.
- Направления развития теории принятия решений: теория принятия оптимальных решений (ТПОР) и психологическая теория решений (ПТР)
- Приведение ситуаций к типовым при принятии УР. Виды упрощений. Архетипное и когнитивное моделирование.
- Государственное регулирование кризисных ситуаций.
- Понятие кризиса. Причины его возникновения. Типология кризисов.
- Кризисы в управлении организацией.
- Банкротство п/п: сущность и процедуры.
- Санация в антикризисном управлении. Принципы проведения санации. Основные процедуры санации
- Целями санации кадрового потенциала является освобождение предприятия от кадрового «балласта» и вовлечение оставшегося персонала в осуществление перемен.
- Логистическая система управления запасами.
- Сущность и задачи транспортной логистики.
- Управление деловой оценкой персонала. Аттестация как форма деловой оценки.
- C точки зрения организации финансирования можно выделить следующие этапы.
- Роль сертификации и, лицензирования и системного менеджмента качества в деле повышения качества продукции и процессов.
- Роль стандартизации, унификации и нормирования в современном менеджменте качества.
- Процессный и системный подходы к управлению качеством.
- Центры финансовой ответсвенности: понятие, признаки, типы.
- Система контроллинга. Критерии оценки деятельности центров финансовой ответсвенности.
- Западноевропейская и американская концепции эффекта финансового рычага.
- Эффект операционного рычага. Степень воздействия эффекта операционного рычага.
- Сущность капитала предприятия, анализ его стоимости и структуры, принципы формирования.
- Временная стоимость денег. Принцип начисления сложных и простых ссудных процентов и учетных ставок.
- Сравнительная характеристика источников финансирования деятельсноти организации.
- Критерии оценки инвестиционных проектов.
- Анализ и управление дебиторской задолженностью.
- Анализ безубыточности. Критический объем производства.
- Анализ формирования, распределения и использования прибыли на предприятии. Дивидендная политика.
- Понятие и классификация денежных потоков предприятия. Управление денежными потоками: цели, задачи, этапы управления, методы оптимизации.
- Анализ деловой активности предприятия
- Маржинальный доход и точка безубыточности
- Управление ликвидностью коммерческого банка.
- Управление банковскими рисками: классификация и методы снижения.
- Основные методы управления предпринимательскими рисками.
- Методы анализа инвестиционных проектов
- Налоговые проверки, их виды и процедуры.
- Анализ затрат хазяйственной деятельности. Задачи анализа информационное обеспечение и классификация затрат.
- Уравнение вр. График вр, его сдвиги. Наклон линии вр.
- Управление изменениями в организации
- Виды моделей, применяемых для работки управленческих решений
- Анализ и управление производственными запасами.
Преобразование организации или отдельных сторон ее деятельности –сложный, неоднозначный процесс. Для начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей. Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления персоналом.
Программа преобразований должна предусматривать целый ряд этапов: подготовку, сбор информации, организационно-техническое и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной последовательности: один раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из них- параллельно. Управление поведением изменений должно опираться на определенные принципы. И общая направленность состоит в то, чтобы оказать работникам помощь в осознании организационных изменений и обеспечить их позитивное участие в их поведении.
Основные принципы управления организационными изменениями:
1) осуществлять только необходимые и полезные изменения;
2) работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками;
3) проводить эволюционные преобразования;
4) вовлекать в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление.
Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера является одной из наиболее распространенных методов и удачно применяемых на практике. Она состоит из 6 этапов:
- на 1 этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их поведению;
- на 2 этапе руководство проводит четкий анализ проблем организации;
- на 3 этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем;
- на 4 этапе необходимо отыскать новые решения и получить поддержку сотрудников;
-на 5 этапе необходимо выявить возможные минусы последующих изменений и провести соответствующую корректировку;
-на 6 этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения.
Одной из самых популярных моделей введения изменений в организации стала модель, включающая 3 стадии. Организация не в состоянии сразу перейти от старого типа функционирования к новому. Необходима «раскачка» прежде слаженного механизма. При этом не исключено, что возможна некоторая ее несбалансированность по многим причинам от индивидуальных до социальных и технологических.
1 стадия- «размораживание», основной задачей этой стадии является осознание всеми сотрудниками необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Вся организация приходит в движение, идет усиленный обмен информацией. В целом, функционирование осуществляется по старым правилам, но уже формируются новые правила и планы преобразований.
2 стадия-изменение. На этой стадии осуществляется введение новшества, изменяются «правила игры», устанавливается новое оборудование.
3 стадия- «замораживание», устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе 2 стадии, «шлифуются» процедуры взаимопонимания и работы по новому. Организация постепенно приходит в равновесие и при удачном проведении процедуры изменений приобретает доп.конкур.преимущества.
Обязательность привлечения сотрудников к процессу изменений ни в коей мере не отражает проявление лидерства. Более того изменения не могут привести к позитивным сдвигам, если они не направляются из единого центра. Нагрузка на управление при этом возрастает.
|
