Организация как система власти

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 17Следующая ⇒

К одному из рассмот­ренных нами свойств организации как системы относится иерархичность. «Принцип иерархии обладает в теории управления такой же всеобщно­стью, как и принцип обратной связи в кибернетике».[11] Иерархия является мощным средством выживания сложных систем. Координация, как согла­сование деятельности людей для достижения поставленных целей, осуще­ствляется через власть. Власть - способность влиять на поведение чле­нов организации через целенаправленное воздействие. Власть в органи­зации необходима для обеспечения необходимого уровня порядка, но как притягательный и дефицитный ресурс, она сама становится объектом кон­куренции.

Человек в организации вынужден конкурировать с другими членами организации за некий орга­низационный статус, который создает ему более высокие возможности для достижения личных целей и наделяет опреде­ленной властью. Потреб­ность в карьерном росте, обеспечивающем более высокое социальное по­ложение, - естественная потребность человека, элемент самореализации. Каждая организация заинтересована в том, чтобы в результате «мирной» конкуренции победил наиболее «знающий, умеющий и успевающий». Распределение должностей в формальной орга­низации должно проходить как кон­курс талантов. Если куль­тура органи­зации достаточно сильная, в стрем­лении к карьерному росту человек вы­нужден соизмерять средства конку­рентной борьбы с культур­ной парадиг­мой, если наоборот, все средства становятся хороши. Получив определен­ный организационный статус, че­ловек начинает много сил тра­тить на оборону от поползновений «снизу». Если преимущества в конку­рентной борьбе были весьма сомнительны, оборона становится тотальной. Отсут­ствие профессионализма подменя­ется отношениями «чего изво­лите». Проигравшие в конкурентной борьбе либо покидает организацию, либо тоже уходят в «оборону», но в плоско­сти неформальных отношений. В ре­зультате социо - культурный потен­циал организации снижается.

С этих позиций организацию можно рассматривать как систему вла­сти, которая и порождает иерархические отношения и закрепляется в структуре организации. Поэтому официальная иерархия власти - это право на власть, закрепленная в системе регламентации менеджмента, что делает ее иерархией должностей. Но помимо официальной, существует парал­лельные системы власти:

· власть авторитета, имеющая духовно-нравственные основы;

· экспертная власть, основанная на профессиональной компетен­ции;

· власть информации, основанная на неравных возможностях ее по­лучения;

· власть традиций и т.д.

Должностная власть основана на принуждении. В идеальном случае желательно наложение иерархий, что практически осуществить невоз­можно. При накоплении системой дисфункций конфликт между иерар­хиями неизбежен. Если в организации появляется человек, занимающий сразу или постепенно доминирующие позиции во всех или некоторой со­вокупности систем власти и умеющий употребить власть для достижения цели - организация приобретает лидера. «Образно говоря, за лидерами люди следуют, а менеджеры направляют людей; лидерами становятся, а менеджеров назначают».[12]

Таким образом, координация и иерархия является наиважней­шими признаками организованной системы.

Нечестная конкуренция порождает проблему ле­гитимности власти в организации, со всеми вытекающими последствиями. В процессе органи­зационного проектирования происходит не только функциональное оформление элементов, но и нормирование власти. Клас­сическая школа менеджмента вначале именно так и подходила к трактовке власти. Этого мнения при разработке рациональной модели организации придерживался в начале и Макс Вебер (1864 - 1920), который позже в концепции хариз­матического господства утверждал о необходимости подтверждать право человека на власть. С именем М. Вебера связано вве­дение термина «бюрократия» буквально - господство (канцелярии от франц. bureau - бюро, канцелярия и греч. kratos - сила, власть, господство) и построение соответствующей модели, получившей название машинной бюрократии. М. Вебер рассматривал организацию как своеобразную ма­шину по подго­товке и реализации управленческих решений, обеспечивающей достиже­ние поставленной извне цели. Индивидуальные особенности человека практически не учитывались, а его ранг в иерархии определялся уровнем компетентности и стажем работы.

Поздние исследования подтвердили значение неформальных отно­шений в организации и привели к пониманию, что кроме официальной (нормируемой власти) существуют еще «параллельные отношения вла­сти», которые и становятся реальными отношениями власти в организа­ции. В этой «параллельной системе» власть тоже нормируется, но уже со­циальными нормами. Ог­ромный вклад в исследование проблем бюрокра­тии внес современный французский социолог Мишель Крозье. Вскрыв сущность такой организа­ции, он пришел к заключению, что бюрократия несет в себе функцию защиты для членов организации, чем и объясня­ется ее живучесть. Жесткие правила, редко меняющиеся, огра­ничивают не только свободу рядовых членов организации, но и произвол начальства. Высокий профессионализм, наличие развитого рынка труда делают чело­века более защищенным, а значит менее зависимым от бюрократической жесткости. Бюрократическая система накапливает деформации очень бы­стро, а изме­няться способна только «сверху». Все это приводит к крайней концентрации власти, изоляции групп, отсутствием заинтересованности в изменениях членов организации. Эволюционные изменения в такой орга­низации практически невозможны, а необходимость их в связи с измене­ниями во внешней среде, становится условием выживания организации. Кризис организации становится неизбежным. Остается единственный вы­ход: проведение реорганизации (установления нового порядка). При от­сутствии внутренних импульсов самоорганизации, сложившейся системе привилегий, сопротивление изменениям тех, кому есть, что терять, стано­вится весьма серьезным, если не опасным. В этих условиях необходим сильный лидер, способный употребить власть. Поэтому вопросы центра­лизации - децентрализации власти - ключевые вопросы организацион­ного проек­тирования.

Централизуется право на принятие решений и, как следствие, меха­низм управления. Децен­трализация -это делегирование полномочий на принятие решений по уровням иерархии, т.е. процесс перераспределения власти, что повышает динамичность организации как системы. Жёсткая централизация приво­дит к за­держке в принятии решений, чрезмерная де­центра­лиза­ция неиз­бежно приводит к потере управляемости.

В случае жё­сткой централизации ограничивается само­стоятель­ность и инициатива действий в решении производственных задач, в случае ши­рокой децентра­лизации снижается эффективность решения стратегиче­ских за­дач, поэтому баланс централи­зация - децентрализация должен по­стоянно находится в центре внимания менеджмента организации.

Выдающийся французский ученый - практик, управляющий крупной горнометаллургической компании А. Файоль (1841-1945) писал:

«Централизация не является системой управления, хорошей или пло­хой сама по себе; она может быть принята или отвергнута в зависимо­сти от тенденций руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос централизации или децентрализации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия». [13]

Процесс децентрализации протекает в нераз­рывном единстве с про­цес­сами групповой самоорганиза­ции и отражает параллельные от­ношения

власти. Степень централизации зависит от многих факторов, к которым, прежде всего, относятся:

· размер организации;

· характеристики внешней среды организации (степень ее неопре­деленности, подвижности и сложности);

· корпоративная культура.

Все вышеперечисленные факторы учитываются при разработке стратегии производственной организации, определяющее влияние которой на формирование организационной структуры убедительно доказал из­вестный современный ученый Альфред Чендлер.

В.4 Управление и менеджмент

Практически все серьезные исследования в области менеджмента начинаются с толкования сущности понятий «управление» и «менеджмент». Как правило, эти термины ото­ждествляются, с небольшой оговор­кой суть, которой в следующем: «понятие «управления», с одной стороны шире, чем менеджмент, а с дру­гой - не полностью отражает со­держание деятельности управляющего».[14] Или: «Таким образом, на по­верхности оказывается, что «менеджмент» и «управление» - это практиче­ски игра в дефиниции. Поэтому в переводной литературе «менеджмент» и «управление» встречаются как слова - сино­нимы».[15]

Действительно буквальный перевод английского слова manage - управлять, справляться, уметь обращаться; management -правление, дирек­ция, администрация; manager - руководитель, управляющий, хозяин.

Поя­вившись от латинского корня «манус» - рука, оно первоначально означало искусство управлять лошадьми, т. е. определять их направление движения. Собственно конец XIX века и характеризуется отождествлением предпри­нимателя-собственника с руководителем, а деятельность руководителя в основном с экономической деятельностью. Собственник рисковал, вклады­вая свои средства (ресурсы) четко понимая ради чего, он это делает. Права собственности давали экономическую власть, а неразвитость рыночных отношений ограничивала свободу работников. Управление начиналось как функция собственности, который сам ставил предприятию цель (если на этом этапе его действия можно назвать целеполаганием) и сам вел его к намеченной цели, осуществляя не только предпринимательскую функцию, но и текущее управление. По мере увеличения масштабов производства, развития науки и техники, увеличением численности занятых и их образо­вательного уровня, собственник был вынужден отказаться от функции те­кущего управления, передав ее наемному профессионалу, оставив за собой основную предпринимательскую функцию. Появился менеджер в его со­временном понимании. Но все возрастающая концентрация производства требовала совсем иных средств, что привело к формированию акционер­ного капитала. Появление коллективного собственника поставило вопрос о передаче предпринимательской функции, выборному органу - совету ди­ректоров. Какой объем полномочий по управлению собственности будет передан менеджеру, зависит модели корпоративного управления. Диапазон достаточно широкий: от практически декоративного органа в англо-аме­риканской модели до реального управления в японо-германской. В теории корпоративного управления, бурно развивающимся направлении исследо­ваний в менеджменте, менеджеры рассматриваются как представители исполнительной власти, тогда как совет директоров (высшее управление) - как представители законодательной власти. Орган управления устанавли­вает наиболее общие ориентиры деятельности организации в интересах собственников и оставляет за собой право на принятие принципиально важных решений по ее осуществлению, контроль за общими результатами деятельности в интересах инвесторов и акционеров. Менеджмент опреде­ляет наиболее рациональные пути следования организации в указанном направлении, изыскивает необходимые ресурсы и отвечает за эффектив­ность их использования.

Таким образом, в современной науке управления понятия «управление» и «менеджмент» далеко не тождественны, если функции владения отделены от управления. Т.е. там, где функции собственника и менеджера разделены, появляется разница между управлением и менедж­ментом. С нашей точки зрения, суть этих понятий в наибольшей степени отражают следующие определения:

· Управление - это деятельность по определению цели организа­ции и контролю за механизмом ее достижения.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?