Оцінка власного стилю керівництва

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 21 из 28Следующая ⇒

Розставити ранги від 1 до 5 біля наступних визначень таким чином, щоб вони якомога точніше описували Віші особисті якості управлінця. При цьому ранг 5 повинен відповідати Вашому звичайному стилю управління, 4 – менш звичайному тощо, аж до 1, який найменше відповідає Вам. Кожне визначення повинно бути відмічене лише однією цифрою яка не повторюється.

Таблиця 8.

Таблиця 9.

Характеристика стилів керівництва

МОДУЛЬ 2

Семінарсько–практичне заняття №3

Тема 4-5. Планування людських ресурсів та технологія управління персоналом

Питання та завдання для підготовки до заняття і перевірки знань

1. Стратегічне планування людських ресурсів.

2. Оперативне планування людських ресурсів.

3. Виконання завдань щодо розрахунку потреб у персоналі та розподілу обов’язків з планування.

4. Ефективність підбору персоналу на основі моделі робочого місця.

5. Управління службово - професійним просуванням персоналу.

6. Методи оцінки персоналу.

7. Вивчення, аналіз та оцінка конкретної ситуації “Довіряй, але перевіряй”.

8. Ділова гра “Підбір персоналу”

Основні поняття

1. Планування людських ресурсів – це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації.

2. Стратегічне планування людських ресурсів полягає у співставленні організаційних компетенцій, необхідних для реалізації стратегії розвитку і фактичного стану людських ресурсів організації, та наступного визначення потреби організації в цих ресурсах у майбутньому.

3. Методи планування:

- екстраполяція, суть якого полягає в перенесенні існуючої в організації ситуації на плановий період з урахуванням коефіцієнтів, що враховують зміни виробничих показників;

- експертних оцінок базується на думці експертів, як правило, керівників підрозділів чи підприємств.

4. Підбір персоналу – важливий етап в роботі з кадрами, який включає розрахунок потреби, побудови моделей робочих місць, професійний відбір кадрів і формування резерву.

5. Модель робочого місця включає опис кількісних і якісних характеристик працівника, використовуючи модель можна сформувати конкретні вимоги до будь-якої посади керівника і спеціаліста.

6. Професійний відбір кадрів містить головні етапи вивчення потенціалу працівника і роботи кадрової комісії.

7. Формування резерву кадрів здійснюється за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел на основі наукового підходу до вивчення потенціалу людини і її службової кар’єри.

8. Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.

9. Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки лю­дини у сфері трудової діяльності, пов’язаний із посадовим або про­фесійним ростом.

10. Атестація кадрів – це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймається рішення про майбутній службовий ріст, переміщення чи звільнення працівника.

Ділова гра “Підбір персоналу”

Ціль і задачі гри

Ціль гри – сформувати професійні вимоги до працівника, виходячи із особливостей підприємства, а також підібрати із "n" кількості кандидатур найбільш підходящу для заміни вакантної посади.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии