Відмінності менеджменту персоналу від традиційного управління кадрами

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 28Следующая ⇒

Взаємозв’язок між стадіями розвитку організації та змінами функцій управління персоналом¹

¹ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Райнера Марра, Герберта Шмидта. – М.: Изд. МДУ, 1997.

Cьогодні в центр усіх сучасних концепцій управління ставиться людина. Люди та їх здібності стають найбільш цінними ресурсами організації. Управління людськими ресурсами стає її стратегічною задачею. Розвиток людського потенціалу перетворюється в статтю інвестицій, а не затрат, як це було в традиційних, централізованих і бюрократичних організаціях.

Завдання керівників в умовах трансформації економічної системи:

1) Зниження ступеня невпевненості до прийнятного для більшості співробітників за рахунок підвищення:

а) їх довіри до професійної компетентності керівників;

б) ідентифікації їх інтересів із системою цінностей, яка лежить в основі дій керівника.

2) Створення мотивації для вирішення проблем, викликаних змінами.

3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу

Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:

1) ефективна система підбору, найму і розстановки співробітників;

2) система мотивації та оплати праці, справедлива відносно співробіт­ни­ків, конкурентноздатна відносно інших фірм і є добре керованою;

3) винагорода базується на результатах індивідуальної праці й ефективності організації;

4) розвиток і навчання працівників здійснюється відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб організації;

5) зайнятість пов’язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

6) індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн світового співробітництва.

Якщо стабільне – не значить, що не розвивається.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу з погляду американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в ХХІ столітті):

1) планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;

2) керівник по розвитку і плануванню людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;

3) роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні планування людських ресурсів;

4) головними критеріями кадрових служб будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика;

5) однією з головних функцій менеджменту персоналу стане інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.

Тенденції розвитку МП з погляду японського менеджера:

– розвиток потенціалу людських ресурсів;

– повніше й ефективніше використання цього потенціалу;

– розвиток групової діяльності;

– стабілізація трудових відносин;

– збагачення змісту роботи і ротація;

– розвиток теорії і практики мотивації;

– покращання умов праці.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу для країн, що трансформують економіку:

1) Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу (спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв’язок між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий; функція ж менеджменту персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).

2) Перехід від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії бізнесу).

3) Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту персоналу. (Спеціаліст у сфері менеджменту персоналу повинен бути кваліфікованим радником і консультантом вищого керівництва та його підлеглих).

4) Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).

5) Більший акцент на управління змінами. Однією з найважливіших функцій менеджменту персоналу стає активне управління змінами й організаційний розвиток. Як правило, здатність до змін пов’язана з вищим рівнем освіти, ширшою кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості. Це ставить складніші задачі з погляду техніки і методів оцінки, підбору кадрів, тренінгу і розвитку.

6) Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу. Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв’язки, міжнародна спеціалізація та інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями.

7) Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному процесі, в прийнятті управлінських рішень.

8) Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.

9) Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів – забезпечення фірми добре підготовленими і мотивованими працівниками відповідно мети і стратегії організації).

Менеджер із простого передавача знань і інформатора перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини.

Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні людськими ресурсами.

Контрольні питання

1. Які характерні риси керівництва в плановій економіці?

2. Які особливості керівництва в розвиненій ринковій економіці?

3. У чому полягає специфіка ролі й функцій керівників в умовах становлення і розвитку ринкової економіки?

4. Охарактеризуйте сучасні вимоги до ефективного МП.

5. Як буде змінюватись роль МП у ХХІ ст. з погляду американських та японських менеджерів?

6. Якими є першочергові завдання розвитку МП для країн, що трансформують економіку?

Познавательные статьи:



Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Рынок недвижимости. Сущность недвижимости

Решение задач с использованием генеалогического метода

История происхождения и развития детской игры