Глава II. Порядок рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 5Следующая ⇒

§1. Вопросы подведомственности и подсудности трудовых споров судам

 В Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[44] и в пункте 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ[45] и статей 382, 391 ТК РФ[46] дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Согласно Федеральному конституционному закону от 07.02.2011 № 1-ФКЗ (ред. от 21.07.2014) «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации»[47] ст.4 п.2 суды общей юрисдикции рассматривают:

1) охраняемые законом интересы всех гражданских и административных дел о защите нарушенных или спорных прав, свобод, исключением являются дела, которые в соответствии с законодательством страны рассматриваются другими судами;

2) все уголовные дела;

3) к их ведению относятся Конституция страны, федеральный конституционный закон и федеральный закон.

Следует напомнить, что в ст. 22 п.4 ГПК РФ при подаче в суд заявление, со входящими связанными между собой требованиями, из них некоторые подведомственны суду общей юрисдикции, остальные - арбитражному суду, когда разделить требования не получается, дело нуждается в  рассмотрении и разрешении в суде общей юрисдикции.

Когда всё же возможно рассмотрение требований отдельно, судья вносит определение о правомочности требований, подведомственных суду общей юрисдикции, и отказывается принять требования, подведомственных арбитражному суду. К примеру, в Арбитражный суд Магаданской области подали исковое заявление индивидуального предпринимателя к государственной инспекции труда о возмещении ущерба. Суд был вынужден отклонить возбуждение дела из-за не верно выбранной категории дел арбитражным судам.

Во многих печатных изданиях по гражданскому процессу описывается перечень подведомственности на единичную и множественную, она, в свою очередь, делится на императивную и смешанную. Описанная нумерология нужна для определения подведомственности трудовых споров.

При единичной (исключительной) подведомственности трудовой спор может разрешиться только одним органом — судом рассматривающим дела по заявлению работника о восстановлении на работе, о переводе на другую работу и иные дела, указанные в ст. 391 ТК РФ.

При подведомственности «множественной» трудовые дела могут рассматриваться и разрешаться многими органами, например, Комиссией по трудовым спорам, судом. При подведомственности «императивной», закон определяет очередность обращения в различные органы. Например, в соответствии со ст. 385 ТК РФ до обращения в комиссию по трудовым спорам работник принимает меры по решению разногласий путём проведения переговоров с работодателем или при обращении в суд с заявлением о подсчете подтверждения трудового стажа работник обязан обратиться в орган, который должен удостоверить тот или иной юридический факт и выдать соответствующие документы (справки).

Считаю главным отметить разницу между системами судов Общей юрисдикции Российской Федерации от системы Арбитражных судов Российской Федерации. Полагаясь на ст. 1 Федерального конституционного закона «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации»[48] систему будут определять федеральные суды общей юрисдикции и суды общей юрисдикции субъектов Российской Федерации. К судам федеральным общей юрисдикции относятся: Верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суд автономной области, суды автономных округов; Районные суды, городские суды, межрайонные суды (далее - районные суды); Военные суды, их задачи, образование, порядок и деятельности которых устанавливаются федеральным конституционным законом; Специализированные суды, полномочия, порядок их образования и вида деятельности которых устанавливаются федеральным конституционным законом. К судам общей юрисдикции субъектов Российской Федерации относятся мировые судьи.

В Арбитражных судах согласно ст. 3 Федерального конституционного закона «Об арбитражных судах в Российской Федерации»[49] систему составляют: Арбитражные суды округов (арбитражные кассационные суды); Арбитражные апелляционные суды; Арбитражные суды первой инстанции в республиках, краях, областях, городах федерального значения, автономной области, автономных округах (далее - арбитражные суды субъектов Российской Федерации). Специализированные арбитражные суды.

При оформлении искового заявления нужно определить, получается ли спор из трудовых правоотношений, именно из таких отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем, о личном выполнении работником за денежное вознаграждение, трудовой функции (должностные обязанности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специализацией или квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором статья 15 ТК РФ, а также подсудно ли дело данному суду.

В случае возникновения спора из-за неисполнения, либо не полного исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, об оплате работнику денежных средств на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия прописаны в тексте трудового договора, они по своей сути являются гражданско-правовыми обязанностями работодателя а значит, подсудность такого спора районному суду следует определять по общим правилам определения подсудности дел, установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ. Дела о признании забастовки неправомочной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов часть четвертая статьи 413 ТК РФ. 

Правила о подведомственности трудовых споров описаны в ст. 308, 348, 390,391,412,413 ТК РФ.[50] В любом случае, независимо, в каком законе находятся нормы о подведомственности, они принадлежат гражданскому процессу.

В одном ряду с понятием подведомственность трудовых споров в гражданско-процессуальном праве, в соответствии с которыми ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры, проходит понятие подсудность. В третьей главе ГПК РФ прописаны правила подсудности конкретных судов общей юрисдикции по рассмотрению и разрешению гражданских дел по первой инстанции, так же дел, рассматриваемых в индивидуальных трудовых спорах. Иски, выходящие из трудовых споров, могут быть составлены гражданином, по общему правилу территориальной подсудности – по фактическому адресу нахождения организации ст. 28 ГПК РФ, так и в суд по адресу нахождения филиала или представительства организации ч. 2 ст. 29 ГПК РФ. Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ, адрес нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, указанным в учредительных документах.

 Согласно Федеральному закону от 22.07.2008 № 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 ГПК РФ, дела, выходящие из трудовых отношений, удалены из подсудности мировых судей, и переданы в районные суды.[51] Уверена, данное удаление является нужным, так как рассмотрение дел районными судами помогает эффективности рассмотрения трудовых споров. Отделение из компетенции мировых судей трудовых споров в полной мере соответствует целям и задачам мировой юстиции, назначенной урегулировать конфликты семейного, бытового характера, урегулировать мелкие имущественные споры, стараться к мирному исходу на базе взаимных уступок спорящих сторон, защитить бесспорное право путем выдачи судебного приказа. Эта характеристика не соответствует содержанию и разрешению трудового спора. Если трудовой спор выходит за рамки мирных и доходит до суда то, как правило, он считается очень сложным, как с гражданской, так и с правовой точки зрения. Бывает, что в трудовых спорах не всегда имеется, имущественный вред в некоторых делах ущерб составляет более 50 000 тыс. руб., поэтому отнесение всех трудовых споров к прерогативе районных судов в общем является верным.

В архивной практике Арбитражных судов РФ встречаются случаи, когда истцы не всегда правильно определяют правомочность суда по трудовому спору. Например, Определение Арбитражного суда города Санкт-Петербурга и Ленинградской области № А56-61621/2016 по иску Общества с ограниченной ответственностью «Нью Тайм» к Котельникову Вадиму Игоревичу о взыскании 3 600 000 руб. убытков.[52] Исследовав материалы дела, суд вынес решение о том, что данный спор не подлежит рассмотрению в арбитражном суде в связи со следующими фактами. Отношения между бывшим генеральным директором ООО «Нью Таим» и самим Обществом вытекают из трудового договора. Основанием иска явилось то обстоятельство, что Котельников В.И. не представил отчет о расходовании денежных средств Общества, полученных им в кассе, в период осуществления им трудовой функции. Следовательно, данные требования вытекают из трудовых отношений и подлежат рассмотрению судом общей юрисдикции и никак не относятся к Арбитражному суду РФ.

Также в Арбитражном суде республики Татарстан было рассмотрено дело по иску Савиных Петра Ивановича к Единственному участнику Общества с ограниченной ответственностью Микрофинансовой организации "Центра Финанс-Инвест", Сай Наталье Алексеевне, об обязаннее произвести запись, об увольнении Савиных Петра Ивановича в трудовуюкнижку.[53] Истец дополнительно должен обосновать подведомственность спораАрбитражному суду РТ в части требования внесения данных в трудовуюкнижку не смог, признал, что в указанной части исковые требования могут быть подведомственны суду общей юрисдикции. Изучив материалы дела, заслушав доводы истца, арбитражный суд считает правовые основания для прекращения производства по делу в части требования о внесении данных об увольнении в трудовуюкнижку.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 27 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорами другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности. Решением суда было принято в части требования об обязанности произвести запись, об увольнении в трудовую книжку производство по делу прекратить.

Согласно положениям пунктов 3 и 4 статьи 225.1 АПК РФ арбитражным судам подведомственны споры по искам учредителей, участников, членов юридического лица о возмещении убытков, причиненных юридическому лицу (в том числе единоличным исполнительным органом юридического лица), а также споры, связанные с назначением (избранием), прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица; споры, возникающие из гражданских правоотношений между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц; споры, основанные на не соглашений участников юридического лица по поводу управления этим юридическим лицом, включая споры, вытекающие из корпоративных договоров.

 В практике Арбитражного суда Российской Федерации можно увидеть следующие примеры. Конкурсный управляющий Ершов В.В. обратился в суд с заявлением о взыскании с бывшего руководителя должника 40 859 167 руб. 94 коп, убытков.[54] Данное требование нуждается в рассмотрении в соответствии с положениями пункта 3 статьи 53 ГК РФ, даже с том случае, когда истец или ответчик полагаются в обоснование своих требований или возражений на статью 277 ТК РФ. Даже с учетом положений пункта 4 статьи 225.1 АПК РФ споры по искам о привлечении к ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления юридического лица, являются корпоративными, дела по таким спорам подведомственны арбитражным судам (пункт 2 части 1 статьи 33 АПК РФ) и нуждается в рассмотрении согласно главы 28.1 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации. Далее из содержания судебного акта следует, что требование о возмещении убытков, предъявленное к бывшему руководителю юридического лица, являясь корпоративным спором, отнесено законом к подведомственности арбитражных судов, в этом случае, если в отношении такого юридического лица введена процедура банкротства, такой спор считается в подсудности суда, рассматривающего дело о банкротстве. Доводы (истца), его жалобы основаны на неверном толковании норм права и не могут быть установлены как состоятельные.

Определение Арбитражного суда Тверской области от 23.05.2014 и постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 12.09.2014 по делу № А66-6857/2009 оставлено без изменения, а кассационная жалоба Малахова Андрея Владимировича - без удовлетворения.

Напрашивается вывод, что, споры, возникающие из трудовых отношений, всегда не простые и требуют индивидуального подхода. Именно поэтому появляется понятие подсудности и подведомственности, которые не только убирают с некоторых судов нагрузку, но и формируют опыт в разрешении конкретных дел.

§2. Процессуальные сроки по делам, возникающим из трудовых правоотношений

 В наши дни мнение учёных о сущности процессуальных сроков по гражданским делам, возникающим из индивидуальных трудовых споров, не однозначны, так же нет в науке и единого понятия процессуальных сроков.

Так, Ю.Н.Греецов[55] под процессуальным сроком понимал: «определённое гражданским процессуальным законом время для совершения процессуальных действий судами, лицами, участвующими в деле, и другими его участниками. Процессуальные сроки могут быть установлены гражданским процессуальным законом и судом».

В.Н. Толкунова[56] и Е.П.Чесовский[57] полагают, что: «процессуальные сроки по трудовым делам - это сроки, которые определяют движение процесса по трудовому спору, и относят, таким образом, к процессуальным срокам, установленные материальными нормами права сроки рассмотрения споров в досудебном порядке, например, десятидневный срок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам».

Согласиться с этим мнением не просто. Обращая  во внимание на понятие «процессуальные сроки», которое неразрывно связано с процессом, не в широком смысле (общем), а в узком смысле, как (форма) упорядочивания юридической деятельности, попробуем  обратиться к теории права, которая определяет юридический процесс как совокупность правовых процедур и судебного процесса.

Имеющиеся правовые конструкции - правовая процедура и судебный процесс — не похожи, но имеют некоторые общие моменты. Судебный процесс, как и правовая процедура, представляет собой нормативно-установленный порядок определяется юридической деятельности, то есть конкретную юридическую форму. Юридическая форма судебного процесса и правовой процедуры отличаюся.

К примеру, процедурный срок можно назвать сроком исковой давности. Далее, истечением давности срока по трудовому спору является утрата права на удовлетворение иска. Запрос об отказе в иске при установлении факта пропуска срока без уважительных на то причин может быть удовлетворен уже в предварительном судебном заседании без уточнения иных объективных обстоятельств по делу. Лицам, пропустившим срок заседания по объективным причинам (уважительным), признанные судом уважительными, он может быть восстановлен. Заинтересованное лицо, подавшее в суд заявление о восстановлении пропущенного срока, не ограничивается во времени, но одновременно с подачей заявления о восстановлении срока оно обязано выполнить необходимое процессуальное действие, в отношении которого пропущен срок. Несовершенство процессуального действия может быть основанием для вынесения судом определения об отказе в восстановлении пропущенного срока.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие: 1)для обращения работника в Комиссию по трудовым спорам (Далее - КТС) - трёхмесячный в соответствии со ст. 386 ТК РФ.[58] При пропуске его по уважительной причине КТС может этот срок восстановить на своём заседании. Если срок пропущен без объективных (уважительных) причин, КТС на своём заседании может отказать в иске за пропуском срока давности; 1) для обращения работника с иском напрямую в суд трёхмесячный, а по делам об увольнении - месячный со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, указанные сроки установлены (ст. 392 ТК РФ); 2) для обращения работника в вышестоящий орган за разрешением спора - также трёхмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении - в месячный; 3) для обращения работодателя в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причинённого организации, - годичный со дня обнаружения ущерба (ст.392 ТК РФ); 4) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

Нарушенные или оспариваемые субъективные права граждан и юридических лиц должны быть восстановлены незамедлительно, иначе их социальная и юридическая ценность теряет свой смысл. Законодатель ещё раз подтвердил, оставив специальный срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе в ст. 154 ГПК РФ, большое значение оперативности гражданского судопроизводства в случае нарушения или оспаривания прав работника при увольнении. Рассмотрение гражданских дел отличается от общих процессуальных сроков (до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд и до истечения месяца со дня принятия заявления к производству мировым судьей) дела о восстановлении на рабочем месте всегда рассматриваются и разрешаются до истечения месяца. Гражданское процессуальное и трудовое законодательство не выделяет по срокам рассмотрения и разрешения иные дела, возникающие из трудовых правоотношений. Подводя итог вышеизложенному хочется привести пример дела, рассматриваемого в суде общей юрисдикции: в Апелляционном определении №33-9586/2016 областного суда г. Омска была рассмотрена жалоба о нарушении срока обращения в суд по спору об увольнении.[59] Судебная коллегия удовлетворила жалобу.

Гражданский процессуальный кодекс РСФСР отдельно предусматривал сроки рассмотрения гражданских дел о возмещении вреда, причинённого увечьем или иным факторам нанесения вреда здоровья, а также гибелью кормильца и по требованиям, следцющим из трудовых правоотношений, при рассмотрении судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее десяти дней, а в других случаях - не позднее двадцати дней со дня окончания подготовки дел к судебному разбирательству. ГПК РФ не указывает сроков для подготовки дела к судебному разбирательству. Исчисление установленных сроков на подготовку и само судебное разбирательство производится в соответствии и считается со дня поступления заявления в суд, срок может быть превышен только в случае приостановления производства по делу в соответствии со ст. 215 и 216 ГПК РФ. После изучения норм ГПК РСФСР и ГПК РФ, касающихся сроков рассмотрения гражданских дел, следующих из трудовых правоотношений, можно сделать вывод, что законодатель увеличил сроки рассмотрения трудовых дел. Является ли это положительным изменением или, наоборот, пагубно скажется, сказать сложно, но четко понятно, что для рассмотрения трудовых дел, один из принципов которого - оперативность, увеличение срока является не положительным фактом.

Делая вывод хочется отметить, что ранее максимальная продолжительность времени на подготовку, и рассмотрение трудовых дел составляла двадцать семь дней со дня поступления заявления в суд. В настоящее время, согласно ст.154 ГПК РФ срок рассмотрения трудовых споров не превышает двух месяцев со дня поступления заявления в суд. По категориям дел о восстановление на работе установлен сокращённый срок продолжительностью один месяц. Согласно приведенным ранее данных, считаю, что было бы логично увеличить сроки на обращения в суд, поскольку не всегда лица участвующие в деле могут сразу представить все имеющиеся доказательства по делу,тем самым, исходя из судебной практики Арбитражных судов РФ, определить правильно компетентный суд по трудовым спорам. Увеличение сроков поможет избежать ошибок со стороны лиц участвующих в деле.

§3. Процесс доказывания по делам, возникающим из трудовых правоотношений

 В данный момент проблема доказывания дел касающихся трудовых споров заключается в том, что, как правило, разрешение конфликта происходит с участием комиссии по трудовым спорам без обращения в суд. Когда одна из сторон не согласна с решением комиссии по трудовым спорам, то она вправе подать исковое заявление в суды общей юрисдикции. После обращения, как правило, дела рассматриваются судьей единолично, а нужно чтобы доказательства по делу предоставляли сами стороны, участники спора. Как показывает статистика судов общей юрисдикции, работодатели всеми способами стараются избежать ответственности и решают трудовой спор с работником мирным путем. Те ни менее, равенство сторон процесса не является универсальным принципом судопроизводства. Этот способ можно полностью использоваться лишь в случае судебного разбирательства между формально равными субъектами: при споре между фирмами-контрагентами, при разделе имущества супругов.

В трудовых спорах (поскольку работник является наиболее уязвимой стороной трудового правоотношения) равенство сторон фактически отсутствует. Если нет равенства формального, то не должно быть и равенства процессуального (фактического). В законодательстве о трудовых спорах (при явном неравноправии сторон) никакой презумпции не установлено. 

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе, согласно ст. 56 ГПК РФ [60]: « каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, ответчик обязан доказать в суде правомерность увольнения работника, а работник обязан доказать незаконность своего увольнения». Например, решение № 2-815/2016 Унечского районного суда Брянской области по иску Дащенко В.В. к Унечскому муниципальному унитарному предприятию жилищно-коммунального обслуживания Брянской области о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.[61]  Истец утверждает, что отсутствовала на работе по уважительной причине (по болезни), о чем был представлен в подтверждение руководству договор об оказании платных медицинских услуг от «Брянский консультативно-диагностический центр» при написании ею объяснительной. Оценив собранные по делу доказательства, в том числе показания свидетелей, пояснения сторон, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования Дащенко В.В. о признании приказа не законным и восстановлении ее на работе являются обоснованными, а поэтому - подлежащими удовлетворению. Таким образом, за все время вынужденного прогула в результате незаконного увольнения с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию средний заработок.

 Если же увольнение произошло по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию смещается. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[62] указывается, что: «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

Также в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, (а также срочного трудового договора), если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Во время рассмотрения дел о восстановлении на работе могут быть применены все средства доказывания, предусмотренные ГПК РФ письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения работника, могут быть использованы вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи, заключения экспертов и т.д.

Однако, необходимо отметить, что работник (в силу своего положения слабой стороны трудовых отношений) практически никаких доказательств из вышеуказанных предоставить не может. Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным, позволяющим установить достоверность документа, способом. Так же к письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).

В соответствии с ГПК РФ ст. 71 письменные доказательства принимаются в суд только в оригиналах или заверенные нотариально.[63] Однако мы знаем, что из всех указанных в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации письменных доказательств, работник, как правило, на руках не имеет оригиналов документов (кроме трудового договора), а располагает (в лучшем случае) их копиями.

Работник не может самостоятельно заверить копии трудовых документов, печати у него нет. Обращаться к нотариусу он с такой просьбой не может, т.к. нотариусы не могут заверять какие-либо документы без сверки их с оригиналами документов. Работодатель, напротив, может представить любой документ в суд, заверив его соответствующей печатью, подписью и записью «копия верна». В суде данные документы будут являться доказательствами.

Если же работник заявляет о подложности документов, представленных ответчиком, требуя их экспертизы, то, по общему правилу, суд изначально откладывает этот вопрос, мотивируя это тем, что необходимо ознакомиться со всей совокупностью доказательств по делу. Затем суд,  принявший документ, дополняющий позицию работодателя, в конце концов, без проведения экспертизы отказывает работнику в иске.

Рассмотрим на примере, решение №2-6787/10-2014 от 17 декабря 2014 г. Ленинского районного суда города Курска по иску Папкина к ИП Завадскому об оспаривании увольнения, изменении формулировки причин увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда.[64] Ответчик работал в должности торгового агента. Работодатель не имел права выплачивать работнику заработную плату ниже прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения в Курской области, истец был уволен по собственному желанию. Однако при проверке денежных средств у него была обнаружена недостача в размере 13956 рублей, работодатель выдал ему трудовую книжку с записью об увольнении в связи с утратой доверием. Доказательств законности увольнения не приведено. Какие-либо данные, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, которые могли бы быть расценены работодателем как утрата доверием, отсутствуют. Приказ об увольнении таких данных не содержит. Должность торгового агента, которую занимал Папкин М.С., отсутствует в перечне должностей и работ, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Кроме того, приказ об увольнении был подписан директором, которая подделала подпись работодателя ИП Завадского Н.В., который должен был подписать приказ об увольнении работника. Сторонами не оспаривалось, что приказ об увольнении Папкина М.С. был подписан не работодателем ИП Завадским Н.В., а иным лицом с подражанием подписи работодателя. Указанное обстоятельство влечет за собой безусловную отмену приказа об увольнении и восстановлении работника на работе независимо от обстоятельств, послуживших основанием к увольнению работника. Судом было принято решение об удовлетворении иска.

Работодатель может представить в суд и внутренние нормативные документы (например, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, положение об оплате труда, коллективный договор и др.) Факт ознакомления работников с этими актами, подпись работника, зачастую подтверждается копиями бумаг ознакомления работников, заверенными печатью работодателя. Если работник требует предоставления подлинника указанного документа, то ответчик может принести, например, справку, что документ пришел в негодность в связи с затоплением, и был уничтожен в связи с непригодностью для использования по описи, представленной в суд.

Необходимо так же отметить, что суд довольно часто отказывает в ходатайстве работника о назначении экспертизы, объясняя это тем, что экспертиза затянет судебное разбирательство, поскольку ст. 154 ГПК РФ устанавливает предельный срок рассмотрения исков.

Так же суд ссылается на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел указывает и п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».[65] Закон указывает, что: «дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд». В указанные сроки включается, в том числе, и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству глава 14 ГПК РФ.

Несоблюдение указанных сроков считается нарушением, и потому судьи стараются их придерживаться, так как это грубое или систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее безосновательное нарушение сроков разрешения дела и существенно ущемляющее права и законные интересы участников судебного процесса, с учетом конкретных обстоятельств может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до прекращения полномочий судьи п. 1 ст. 12.1 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации».[66]

Именно поэтому, если сторона по трудовому спору заявляет о назначении экспертизы представленных документов, суд, как правило, отказывает в его удовлетворении, ссылаясь на сроки. В связи с этим необходимо еще раз вернуться к вопросу о сроках рассмотрения трудовых споров. Установив сокращенный срок для рассмотрения споров, связанных с увольнением работника, законодатель преследует цель сократить период выплаты работнику заработной платы за время вынужденного прогула (в случае восстановления работника на работе).

Поскольку работодатель слишком часто представляет доказательства, подлинность которых подвергается истцом сомнению, а доказать иными способами обоснованность требований работника зачастую невозможно, отказ в назначении экспертизы по причине нарушения сроков, установленных Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации, будет означать отказ в удовлетворении иска.

Если работодатель вынудил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию или подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соглашение сторон в присутствии свидетелей, на работника в этом случае возлагается обязанность доказать понуждения.

Еще одним способом доказать факт понуждения является аудио- или видеозаписи. Однако данное доказательство, как правило, оспаривается работодателем по причине его возможной подложности, поэтому суд старается не учитывать эти записи как доказательства по делу. Зачастую работник пытается доказать тот или иной факт записью электронной переписки с работодателем, однако и эти документы не принимаются судом и не приобщаются к делу, т.к. не заверены надлежащим образом и не соответствуют требованиям допустимости. 

Однако, в арбитражных процессах электронная переписка сторон рассматривается и принимается в качестве доказательств ст.75 АПК РФ.[67] По правилам, для установления подлинности такого документа суд может назначить сразу три вида экспертизы: компьютерную, дактилоскопическую (если на документе есть подпись) и документоведческую. Открывшиеся новые  обстоятельства приводят к  необходимость пересмотреть действующие процессуальные нормы, регулирующие порядок доказывания и исследования доказательств при рассмотрении трудовых споров.

Таким образом, для судов общей юрисдикции не существует доказательств, имеющих заранее установленную силу. При оценке доказательств, судья должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их и на основании внутреннего убеждения сделать вывод с указанием причин, по которым суд, основывает свои выводы. Уверена, что доказательную информацию должен предоставлять не только работодатель, но это право должен иметь и работник и также в свою очередь предоставлять все имеющиеся у него доказательства вне зависимости от того, подлинник данный документ или копия, В первую очередь должны быть равноправные условия доказывания сторон.

§4. Исполнение судебных актов по трудовым спорам

На сегодняшний день основной проблемой исполнения судебных актов по трудовым спорам является, то, что многие положения трудового права ориентированы на иной тип гражданского процесса. Следствие тому является, невыполнение своих функций по эффективному управлению трудовыми отношениями, хотя именно такую задачу в механизме правового регулирования ставит перед собой ГПК РФ. Поэтому если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, «после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя». Право суда выйти за пределы заявленных требований лица предусмотрено п. 3 ст. 196 ГПК РФ.[68]

Так, в соответствии с п. 1 ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» от 2 октября 2007 г.[69] с изменениями и дополнениями содержащееся в исполнительном документе: «требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя». Что касается отмены приказа (распоряжения), то с этим пристав-исполнитель справляется довольно легко. Кроме того, восстановление работника на работе, равно как и многие другие категории трудовых споров по использованной законодателем конструкции – это разновидность понуждения лица к исполнению обязанности.

В соответствии со ст. 206 ГПК РФ при принятии решения суда, обязывающего ответчика совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик не исполнит решение в течение установленного срока, истец вправе совершить эти действия за счет ответчика с взысканием с него необходимых расходов. А в случае если указанные действия могут быть совершены только ответчиками, среди которых ГПК РФ указывает только организацию или коллегиальный орган, суд либо судебный пристав исполнитель применяет в отношении руководителя организации или руководителя коллегиального органа меры, предусмотренные федеральным законом. От такой формулировки ГПК РФ страдают, во-первых, работники, нанятые работодателями – физическими лицами, в том числе предпринимателями без образования юридического лица, так как возможность признания такого работодателя должником процессуальным законом фактически не предусмотрена.

Даже если в соответствии с правилами системного толкования признать, что предприниматель по смыслу гражданского законодательства – это почти то же самое, что и коммерческая организация, работодатели-граждане без специального статуса все равно останутся не охваченными нормами ГПК. Это положение дел, безусловно, нуждается в корректировке. Есть проблемы и в регулировании тех отношений, которые складываются далее, в ходе исполнительного производства. Так, по ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» судебный пристав исполнитель начинает добиваться отмены. Дефекты юридического механизма исполнения судебных решений работодателем изданного им приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) работника. Если этого не происходит или если приказ отменяется, но работодатель фактически препятствует работнику в допущении до исполнения прежних обязанностей, судебный пристав-исполнитель может поставить вопрос о привлечении должника к административной ответственности, в частности пост. 17.15 «Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.»[70] (далее – КоАП РФ): «По правилам этой статьи неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после взыскания исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до двух тысяч пятисот рублей, на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Также будет и при вынесении любого другого решения суда по трудовому спору, требующего от работодателя каких-то действий или документов, к примеру, заключения трудового договора с работником, фактически допущенным до выполнения работы без надлежащего оформления с ним трудовых отношений».

В соответствии со ст. 105 Федерального закона «Об исполнительном производстве», в случаях неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в срок, установленный для добровольного исполнения, а также неисполнения им исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.[71] При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штраф, предусмотренный статьей 17.15 КоАП РФ, и устанавливает новый срок для исполнения. И, судя по всему, на этом возможности судебного пристава-исполнителя исчерпываются.

Проблема, в частности, состоит в том, что ст. 57 ТК РФ[72] требует от трудового договора обязательных сведений и условий, без которых возникновение и развитие трудовых отношений крайне затруднительно. Особенно важным является установление трудовой функции, по которой работник принят на работу, в виде перечня соответствующих обязанностей, и размера его заработной платы. В противном случае, неисполнение обязанности работодателем сложно даже признать административным правонарушением.

Пример из судебной практики. Вашкинским районным судом Вологодской области было рассмотрено дело о том, что Елеонская А.А. обратилась с иском к предпринимателю Сидорову В.А. указав, что была принята на работу, на должность продавца с условием об испытании.[73] Последнее носило незаконный характер, так как к моменту заключения трудового договора Елеонская А.А. была беременна. Узнав об этом, Сидоров В.А. уволил Елеонскую А.А. и не вернул ей трудовой договор, который Елеонская А.А. заполнила на типовом бланке и отдала Сидорову на подпись. В качестве доказательств своей позиции Елеонская представила показания свидетелей и справку о среднем заработке, подписанную Сидоровым и скрепленную его печатью, которую она взяла на работе для получения кредита в банке. Сидоров иск не признал и пояснил, что видит Елеонскую впервые в жизни. В справке он признал свою печать, но указал, что подпись сделана не им. Это же обстоятельство было установлено заключением эксперта. Тем не менее, суд признал трудовой договор с Елеонской А.А заключенным, не указав при этом, по какой должности (работе) и на каких условиях существует данный договор.

Судебный пристав-исполнитель не смог произвести исполнение судебного решения, так как должен фактически допустить работника к исполнению его обязанностей, а о последних в решении суда и в исполнительном листе ничего не сказано. В разъяснении своего решения судебному приставу-исполнителю суд отказал, так как не имел права выйти за его пределы. По жалобам Сидорова решение суда прошло, все уровни для его обжалования и было оставлено без изменения. Работница не восстановлена, на работе по сей день, хотя решение суда было вынесено в 2010 г. Судебный пристав-исполнитель периодически прекращает исполнительное производство в связи с невозможностью исполнения решения суда, а взыскатель регулярно обжалует эти действия. Следовательно, устанавливая факт сложившихся между лицами трудовых отношений, суд должен своим решением сразу признавать трудовой договор заключенным как при наличии оформленного сторонами договора гражданско-правового характера, так и при отсутствии какого бы то ни было письменного соглашения. Именно это вытекает из ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Вынося решение о заключении трудового договора, суд должен признать все покрывающие его сделки гражданско-правового характера ничтожными, если таковые имеются, в соответствии со ст. 168 ГК РФ[74] (об этом праве суда сказано в части второй п. 2 ст. 166 ГК РФ), а также указать обязательные условия трудового договора в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ. Это, в частности, сведения о сторонах договора, а также трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), место его работы, дата начала работы (а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора), условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством. А за исполнением указанного решения суда может следить государственная инспекция труда. Как следствие сказанного, право суда выходить за пределы исковых требований работника в регулировании института трудовых споров следует усиливать.

Следует также сказать и о проблемах немедленного исполнения отдельных видов судебных решений по трудовым спорам. В соответствии со ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом. Эти случаи в индивидуальных трудовых спорах названы в ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника, а также о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев. В случае отмены в суде кассационной инстанции решения суда о восстановлении работника на прежней работе трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ п. 11 был введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ[75], он звучит как прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Если имело место незаконное лишение работника возможности трудиться, то работодатель за весь период между принятием решения о немедленном восстановлении работника на работе и отменой этого решения должен компенсировать работнику не полученный им заработок часть первая ст. 234 ТК РФ. Следовательно, если на момент отмены решения суда о восстановлении работника на работе производство по делу о немедленном исполнении работника все ещё находится у судебного пристава-исполнителя, он должен иметь специальное основание прекратить его, а также обязанность проверить расчет работодателя с работником за все время вынужденного прогула.

Основная проблема и в самом правовом положении Комиссии по трудовым спорам. В ч. 2 ст. 390 ТК РФ некорректно сказано, что решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, что неверно. Если Комиссия по трудовым спорам – это орган работодателя, то и обжалование её решений должно принадлежать не работодателю, а органу его управления – руководителю (за исключением работодателя – предпринимателя), в противном случае обязательность решения КТС вызывает глубокие сомнения. Фактической целью создания и деятельности КТС по ТК РФ, скорее всего, следует признать досудебное урегулирование корпоративных конфликтов, причем исходя из интересов работодателя в широком их понимании. Задача КТС заключается не в занятии той или иной стороны в споре, а в обеспечении законности и минимизации потерь для компании в результате трудового конфликта.

Поэтому КТС на принудительное исполнение решений не должна быть ориентирована вообще. И ещё несколько слов о проблемах исполнения решений суда по коллективным трудовым спорам. Вообще коллективные трудовые споры ориентированы на внесудебный порядок их рассмотрения и разрешения, так как одна из сторон такого спора – коллектив работников – не является организацией, которая имеет статус юридического лица. Более того, трудовой коллектив как модель субъекта права вообще оспаривается многими учеными и сейчас заменена на термин «работники организации», что делает возможность обращения такой организации в суд за защитой нарушенного коллективного права проблематичной. Поэтому законодатель принял решение передать рассмотрение коллективных трудовых споров специально создаваемым социально-партнерским органам квазисудебного толка – примирительной комиссии, посреднику и трудовому арбитражу.

Тем не менее, после рассмотрения трудового спора в названных выше специализированных органах, если никто из сторон спора не уклонялся от их создания и если работникам разрешена забастовка, работники вправе приступить к организации забастовки. И именно эта форма коллективной самозащиты нарушенного общего права работников является публично значимой, а, следовательно, может предполагать судебное разбирательство. Как следствие этого, в ст. 413 ч. 4 ТК РФ сказано, что: « решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора».

В гражданском процессе нет препятствий рассматривать указанную категорию дел по общим правилам искового производства. Но если пойти именно по этому пути, опять возникает вопрос о необходимости исполнения решения суда о признании забастовки незаконной посредством участия в этом судебного пристава-исполнителя. Так, в соответствии с частями пятой и шестой ст. 413 ТК РФ[76] решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Это решение, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, т. е. работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Таким образом, в случае, когда представительный орган коллектива работников является участником процесса, никакие дополнительные механизмы принудительного исполнения вынесенного решения суду не нужны. Тем не менее, по тем признакам трудового коллектива, которые имеет этот субъект в трудовом праве, процедура признания забастовки незаконной в гражданском процессе явно тяготеет к особому производству без участия представителей коллектива это дело об установлении по требованию работодателя или прокурора юридического факта незаконности забастовки. Тогда становится понятной причина, по которой забастовка должна быть прекращена не с момента вступления в силу судебного решения, а с момента сообщения об этом бастующим работникам. Но если все же трудовой коллектив признать субъектом права, для незаконности забастовки достаточно было бы просто вступления в силу судебного акта суда субъекта Федерации либо акта соответствующей кассационной инстанции – Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации.

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов