Глава I.  общая характеристика дел, возникающих из трудовых правоотношений

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Действующие в настоящее время система и процессуальная форма защиты прав в области трудовых правоотношений имеют свои особенности. Нормы трудового и смежных с ним отраслей права как носящие материально-правовой характер не могут не влиять на процедуру разрешения трудовых споров. Это влияние существенно изменяет содержание процессуального рассмотрения и разрешения дел по спорам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, и приводит к необходимости создания иного процессуального порядка рассмотрения и разрешения трудовых дел, так как существующий порядок во многом не соответствует гражданской процессуальной форме. Позитивного изменения ситуации в судопроизводстве в связи с принятием Федерального закона «О мировых судьях»[1] в 1998 году, «Трудового кодекса Российской Федерации» (Далее - ТК РФ)[2] в 2002 году, и вступлением в действие с 1 февраля 2003 года «Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»[3] не произошло, так как порядок рассмотрения и разрешения гражданских дел в судах общей юрисдикции, предусмотренный Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации, сориентирован, прежде всего, на споры, возникающие из материально-правовых отношений, для которых характерны равенство субъектов этих отношений, независимость и самостоятельность в принятии ими решений, влияющих на становление, развитие и содержание правоотношений, отсутствие элементов административного влияния одной стороны на другую.

Немалое количество нарушений норм трудового законодательства обусловлено отсутствием процессуальных механизмов для реализации содержащихся в ТК РФ норм. Правовые причины нарушений трудового законодательства отчасти скрыты и в содержании материальных норм. В идеале любая материальная норма трудового права нуждается в процессуальных формах опосредствования для того, чтобы быть эффективным регулятором соответствующих общественных отношений.

В связи с этим необходимо определить формы и способы защиты трудовых прав, реформировать процессуальную форму рассмотрения и разрешения трудовых споров. Указанные изменения гражданского процессуального законодательства позволили бы с наибольшей эффективностью осуществлять правосудие по делам, возникающим из трудовых правоотношений.

Рассматриваемая в данной работе проблема весьма актуальна, поскольку категория дел, возникающих из трудовых споров, остаётся одной из самых многочисленных. Необходимы правовые инструменты, которые обеспечили бы развитие данного института в соответствии с требованиями действительности и опытом зарубежных государств, улучшили бы порядок и качество разрешения трудовых споров с учётом их специфики.

Одним из таких инструментов выступают нормы гражданского процессуального права.

Преимущества судебной формы защиты очевидны. Именно судебная форма защиты трудовых прав включает всю совокупность мер по предупреждению нарушения и принудительному восстановлению субъективных трудовых прав. Только судебная форма защиты гарантирована Конституцией Российской Федерации.[4]

Судебная (процессуальная) форма защиты трудовых прав имеет особенности при рассмотрении и разрешении дел, возникающих из трудовых правоотношений. Несмотря на то, что Пленумом Верховного Суда было принято постановление № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[5] представляется особо актуальным решение вопросов, связанных с изменением подведомственности и подсудности трудовых споров, выделением принципов их рассмотрения, определением субъектного состава по делам, возникающим из трудовых правоотношений. Особенностью рассмотрения в зависимости от вида трудового спора и обжалования судебных актов по этим делам, а также с их исполнением.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена выбором темы и заключается в возможности использования содержащихся в диссертации научных выводов и предложений для дальнейшего развития науки гражданского процессуального права и совершенствования законодательства.

Степень научной разработанности темы. При всей значимости проблемы процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений, её исследованию уделялось достаточное внимание. Она изучена наукой гражданского процессуального права. Это подтверждается многочисленностью публикаций по данной проблеме. Научные работы, в которых затрагивались теоретические аспекты защиты трудовых прав только работников, были написаны Л.К. Меренкова[6] и JI.A. Николаевой[7] в совершенно иную историческую эпоху - в период действия прежнего законодательства, основанного на принципах «социалистической организации труда».

Некоторые учёные, например A.M. Куренной[8], H.A. Костян[9], С.Ю.Чуча[10], Ю.Н. Греецов[11], в большей степени уделяли внимание вопросам трудового права при рассмотрении и разрешении дел, возникающих из трудовых правоотношений.

Дальнейшее изучение особенностей процессуального рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений, позволит выявить пробелы в теоретической разработке способов и форм процессуальной защиты, трудовых прав, обеспечить единообразное применение норм гражданского процессуального и трудового права, избежать коллизий, неточностей. Кроме того, это будет способствовать уяснению сущности конституционных принципов, укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений в сфере трудовых правоотношений и формированию уважительного отношения к закону и суду.

Целью исследования является теоретико-методологический, исторический анализ порядка рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений, разработка научно-практических предложений по совершенствованию процессуального законодательства и практики его применения.

Постановка данной цели определила необходимость решения следующих задач:

- выявить современные формы и способы защиты трудовых прав;

    - определить содержание понятий трудовых споров и гражданских процессуальных отношений;

- проанализировать порядок рассмотрения и разрешения дел, возникающих из трудовых правоотношений в суде первой инстанции;

- определить подведомственность и подсудность;

- определить участников трудовых споров;

- определить процессуальные сроки рассмотрения трудовых споров;

- выявить проблемы в процедуре доказывания по делам, возникающим из трудовых правоотношений;

- выявить проблемы исполнения судебных актов по делам, возникающим из трудовых правоотношений;

- выработать рекомендации прикладного характера по основным вопросам процессуального рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений.

Объектом исследования являются гражданские дела, вытекающие из трудовых отношений, а именно, индивидуальные трудовые споры.

Предметом исследования является рассмотрение судами трудовых споров.

Методологической основой диссертационного исследования являются общенаучный диалектический метод познания, предполагающий объективность и всесторонность познания изучаемых явлений, и специальные методы: комплексный, системный, сравнительно - правовой, нормативный, формально-логический, а также правила законодательной техники при приоритете исторического анализа и бережного отношения к понятийному аппарату. Из методов аналитической юриспруденции использовались формально-юридический, логико-гносеологический. Важнейшую роль в осмыслении судебной практики сыграли логико-юридический и статистический анализы.

Теоретическая основа исследования. Диссертация аккумулировала в себе научный материал, который послужил её исследовательской основой и позволил сохранить преемственность в развитии правовой науки.

Теоретическую базу исследования составили труды российских учёных по общей теории государства и права, гражданского процессуального, трудового, гражданского права, а именно, JI.H. Анисимова, A.JI. Анисимова, С.Ф.Афанасьева, Е.В. Васьковского, А.П. Вершинина, М.А. Викут, С.А.Голощапова, А.Х.Гольмстена, М.А. Гурвича, Г.А. Жилина, А.И.Зайцева, И.М. Зайцева, Н.Б. Зейдера, О.В. Иванова, О.В. Исаенковой, И.Я. Киселёва, И.А. Костян, Н.В. Кузнецова, А.М. Куренного, Д.Я. Малешина, A.B. Малько, О.М. Матузова, Е.И. Носыревой, И.А.Приходько, H.A. Рассахатской, И.В. Решетниковой, Г.А. Свердлыка, И.М. Страунинга, В.Н. Толкуновой, H.A. Чечиной, Д.Н. Чечот, С.Ю. Чуча, и др.

Нормативную основу исследования составили международные акты, Конституция РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ и ряд других нормативно-правовых актов. 

Положения, выносимые на защиту:

1. Исходя, из практики судов общей юрисдикции основной проблемой является пропуск срока на рассмотрение дела участниками процесса. О данной проблеме свидетельствует Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 5) обращает внимание судов на то, что пропуск указанного срока без уважительных причин, если об этом заявила сторона ответчика на стадии досудебной подготовки, влечет за собой отказ в удовлетворении иска. Если об этом заявлено в период рассмотрения спора, суд рассматривает иск, однако в удовлетворении исковых требований отказывает. Анализ судебной практики по трудовым спорам за последние пять лет показывает, что более трети всех трудовых споров завершается отказом в иске только по основаниям пропуска работника сроков для обращения в суд. Между тем та же статья 392 ТК РФ устанавливает, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Таким образом, как видно, указанные сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленные статьей 392 ТК РФ, значительно короче сроков исковой давности, установленных статьей 196 п.1 Гражданского кодекса РФ, поэтому очевидно, что материальный интерес работника значительно меньше защищен, нежели интерес работодателя. С учетом изложенного можно сказать, что применительно к трудовым спорам необходимо установить общий срок для обращения в суд и работника, и работодателя — один год и внести данные изменения в ст.392 ТК РФ.

2. Также следует обратить особое внимание на проблемы относимости и допустимости доказательств в трудовых спорах. По общему правилу гражданского процесса документальные доказательства предоставляются в суд только подписанными и заверенными надлежащими лицами. Поскольку у работодателя есть печать, то предоставление в суд любых документов, заверенных и подписанных должностными лицами организации и заверенных печатью организации, для него не составляет никакой проблемы. Работник же, не обладает такими возможностями, и практически остается без доказательств, потому что никаких подлинников у него (кроме трудового договора), как правило, нет, копии никаких документов (без их соответствующего заверения) не могут выступать в качестве доказательств (кроме случаев, когда они не оспариваются ответчиком), а свидетели из числа работающих в организации (как правило) в суд не являются (либо дают показания против работника). Таким образом, доказательства такого рода можно получить лишь до обращения работника в суд. Поэтому следует в «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) внести изменения в статью 21 и предоставить работнику равные права с работодателем, а также предоставить возможность, в предоставление всех имеющихся документов, включая оригиналы документов. Данные изменения позволят работнику в полном объеме защитить свои права.

3. На сегодняшний день на основании анализа судебной практики под трудовыми спорами следует понимать разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Кроме того, в законодательную трактовку трудовых споров следует внести детализированное описание юрисдикционных органов, рассматривающих тот или иной спор согласно подведомственности, а также специфику разрешения спора указанными органами и обозначить указанные предложения в рамках отдельных статей Трудового Кодекса РФ, посвященных обозначению органов, компетентных к рассмотрению споров указанной категории.

     Апробация результатов исследования. Автором была опубликована научная статья «Подведомственность арбитражным судам корпоративных споров, связанных с необходимостью применения трудового законодательства». Данная статья представлена на «Ежегодной научной конференции студентов, магистрантов и соискателей 24 марта 2016 года». Материалы и результаты исследования изложены в сборнике статей Северо-Западного филиала «Российского государственного университета правосудия» г. Санкт-Петербург.

Структурамагистерской работы включает введение, 2 главы, состоящих из 8 параграфов, заключение, библиографический список, приложение.

§1. Понятие трудовых споров в России

Впервые признание человека, его прав и свобод высшей ценностью в российском законодательстве было провозглашено в Декларации прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 года, а затем получило нормативное закрепление в Конституции Российской Федерации (Далее – Конституция РФ). Конституция РФ в ч. 4 ст. 37 признаёт право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В соответствии с этой нормой, а также согласно ст. 45 и ст. 46 Конституции РФ, где закреплены общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов, каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, каждому гарантируется судебная защита прав и свобод.[12]

В науке трудового права защите трудовых прав посвящено немало исследований, в большинстве из них данная проблема рассматривается через призму трудовых споров и правового регулирования порядка их разрешения.

Следует согласиться с мнением правоведов, раскрывающих понятие защиты трудовых прав как деятельности по устранению препятствий на пути осуществления субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, существовавшего до правонарушения. Действующие в настоящее время система и формы защиты прав в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить своё воплощение все основополагающие принципы процессуального и материального права. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений.

Трудовые споры о праве касаются вопросов, которые имеют правовую регламентацию – урегулированы кодексом, подзаконным актом и т.п. И если эта регламентация не выполняется, нарушается, то это может привести к трудовому спору. Поэтому в специальной литературе справедливо пишется о том, что трудовой спор, как правило, связан с нарушением со стороны работодателя каких-либо прав работников, установленных в указанных выше актах. В.Н.Толкунова[13] отмечает, что: «в таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника…».

Практически все авторы выделяют три главных основания классификации трудовых споров в Российской Федерации: 1) по субъектам; 2) по содержанию; 3) по виду спорного правоотношения. В связи с этим трудовые споры делятся: по субъектам: на индивидуальные и коллективные; по содержанию: споры о праве и споры об интересе; по правоотношениям: на споры, возникающие из трудовых отношений, и на споры, возникающие из иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениями. Э.М. Мурадьян[14] считает, что: «трудовые споры можно классифицировать по следующим основаниям: по характеру спора; по спорящему субъекту; по системе отрасли трудового права; по виду спорного правоотношения. В литературе определяют и иные основания для классификации трудовых споров». И.Я. Киселев[15] по порядку разрешения трудовых споров выделял: «споры, рассматриваемые в юрисдикционном порядке (с помощью юрисдикционных органов – КТС, суд) – для разрешения индивидуальных трудовых споров».

По характеру заявленных требований есть споры: 1) с материальным содержанием (все споры, касающиеся разного рода выплат); 2) без материальных требований (например, споры, связанные со снятием дисциплинарного взыскания); 3) смешанные, когда присутствует материальный и нематериальный интерес (например, споры о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула). Далее, трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные, индивидуальные – на споры о праве и споры об интересе, а коллективные – возникающие на локальном уровне и на иных уровнях социального партнерства.

В судебной практики судов общей юрисдикции встречаются дела, из приведенной выше классификации трудовых споров, связанные с восстановлением на работе. Например, решение № 2-1120/2016 Петровско-Забайкальского городского суда Забайкальского края. По иску Иванова Н. А. к Краевому государственному специализированному автономному учреждению «Забайкаллесхоз» (Петровск-Забайкальский филиал) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.[16] На работодателе лежала обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора. Работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Факт отсутствия истца на работе нашел свое подтверждение, оснований для приостановления работы и соответственно в связи с этим оснований для неявки на работу у истца не имелось, доказательств наличия уважительных причин для отсутствия на работе у истца не имелось. В указанный период имел место прогул, сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, работодателем были соблюдены.

Кроме того, следует признать, что срок привлечения к дисциплинарной ответственности не истек, дисциплинарное взыскание соразмерно совершенному истцами проступку. В связи с тем, что увольнение истца является законным. Поскольку ответчиком не допущено нарушения трудовых прав истца при увольнении, то оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в порядке статьей 234, 394 ТК РФ, компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, у суда не имеется.

Решением суда было принято в удовлетворении исковых требований Иванова Н. А. к Краевому государственному специализированному автономному учреждению «Забайкаллесхоз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Также в судебной практики имеются трудовые споры о взыскание материальной ответственности с работника. Например, решение № 2-3876/2016 Приморского районного суда г. Новороссийска по иску общества с ограниченной ответственностью «КВАНТ» к Стороженко Д.А. о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей.[17]

Общество с ограниченной ответственностью «КВАНТ» (далее «ООО») указало, что на основании приказа от 01.09.2016 г. №9 Стороженко Д.А. был принят на работу, на должность оператора эвакуатора и с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. Из-за неправильной транспортировки Стороженко Д.А. кабеля, произошло повреждение товара, чем ООО причине материальный ущерб на сумму 126 000 руб. 21.09.2016 г. Стороженко Д.А. уволился из ООО, не возместив причиненный материальный ущерб. Решением суда было принято удовлетворить исковые требования ООО «КВАНТ». Взыскать с Стороженко Д.А. в пользу ООО «КВАНТ» сумму причиненного материального ущерба в размере 126 000 руб. и судебные расходы по делу в сумме 3 720 руб., а всего 129 720 (сто двадцать девять тысяч семьсот двадцать) руб.

В практики по трудовым спорам встречаются и дела о задержке выплаты заработной платы работнику. Например, решение № 2-2563/2016 Муромского городского суда Владимирской области по иску Демидовой Е.Н. к ООО «Мастерстрой-НН» о взыскание задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.[18]

В соответствие со ст.142 ТК РФ  работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Решением суда было принято исковые требования Демидовой Е.Н. удовлетворить. Взыскать с ООО «Мастерстрой-НН» в пользу Демидовой Е.Н. задолженность по невыплаченной заработной плате в полном размере денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 31.08.2016 г. по 21.10.2016г. в размере и компенсацию морального вреда
Денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы взыскивать с 21.10.2016 г. до момента фактического исполнения обязательств по выплате указанной задолженности.

Статистика показывает, что суды общей юрисдикции рассматривают большое количество дел связанных с восстановлением на работе.

Например, Пермским краевым судом проведено изучение судебной практики рассмотрения федеральными судами рассмотрение дел с 2011 года по первое полугодие 2015 года, связанных с применением трудового законодательства. Также были изучены материалы кассационной и надзорной инстанции Пермского краевого суда за этот же период.[19]

Районными судами Пермского края рассмотрены дела по спорам о восстановлении на работе в 2011 году - 309 дел, в 2012 году - 319 дел, в 1 полугодии 2013 года - 264 дела; о взыскании заработной платы в 2014 году - 41 дело, в 2015 году - 387 дел; по иным, возникающим из трудовых отношений спорам, районными судами Пермского края в 2010 году рассмотрено - 63 дела, в 2012 году - 218 дел, в 1 полугодии 2013 года - 342 дела.

Немаловажно отметить то обстоятельство, что граждане обращаются с требованиями о взыскании заработной платы, а также с исками о восстановлении на работе, оспаривая увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организации, в связи с увольнением за нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, а также оспаривают законность увольнения по собственному желанию.

В 2014 году обжаловано в апелляционном порядке 338 решений, что составляет 6,1%. В 2015 году наблюдается увеличение количества обжалованных в апелляционном порядке решений.

Имеет место снижение количества обжалованных решений по трудовым спорам в кассационном порядке, от общего количества рассмотренных районными судами Пермского края дел в 2014 году (431 дело) обжаловано в кассационном порядке 199 решений (46,2%), в 2015 году (979 дел) - 294 решения (30%),.В надзорном порядке в 2014 году рассмотрено 297 жалоб (4,9%), в 2015 году - 148 жалоб (2,5%), Данные обстоятельства также свидетельствуют о снижении количества обжалуемых в надзорном порядке судебных постановлений районных судов Пермского края.

При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые работодателями, иногда являются следствием неточности и неопределенности законодательства, иногда - его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования работодателями требований законодательства.

Таким образом, трудовые споры (дела, возникающие из трудовых правоотношений) представляют собой разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Главным является, как показывает судебная практика, правильная классификация трудовых споров по спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным правоотношениям имеет очень большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности (органа, правомочного рассматривать и разрешать данный трудовой спор).

§2. Современные способы защиты трудовых прав

В советский период понятие «защита прав субъектов трудовых правоотношений» не существовало, речь шла только о защите трудовых прав работников. Так, юрист М.Е. Мариненко[20] определяет понятие защита трудовых прав работников в широком и узком смысле. В широком смысле: « под защитой трудовых прав работников понимается деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений». Защита трудовых прав: « в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме».

Л.А. Николаева[21] предполагала: «определять понятие защиты трудовых прав работников более широко и обосновывала возможность включения в него деятельности уполномоченных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства». В.В. Коробченко[22] определяет на настоящий момент круг субъектов, осуществляющих защиту трудовых прав в совокупности, в виде следующей системы: «1. Сам работник. 2. Государственные органы: — осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, в том числе и трудовых прав работников (Конституционный Суд, суды общей юрисдикции, прокуратура); — специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и правил безопасного ведения работ в отдельных отраслях (органы федеральной инспекции труда; федеральные надзоры - Госгортехнадзор, Госатомнадзор, государственные надзоры в составе федеральных органов исполнительной власти - органы государственного энергетического надзора Минэнерго России и государственная санитарно - эпидемиологическая служба Минздрава РФ). 3. Негосударственные органы и организации: - комиссии по трудовым спорам; - профессиональные союзы (как представители работников). Далее В.В. Коробченко[23] приходит к выводу, что: «защита трудовых прав работников есть осуществляемая работником (непосредственно либо через представителей) и управомоченными на то органами в установленном законодательном порядке правореализующая деятельность, выражающаяся в применении допустимых юридическими нормами правовых средств в ответ на невыполнение работодателем (уполномоченным им должностным лицом) возложенных на него обязанностей или совершение действий, препятствующих нормальному осуществлению работником предоставленных прав, с целью обеспечения их восстановления или признания, а также понуждения работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей.

На сегодняшней день лица, работающие по трудовому договору, имеют ряд прав, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. Эти права могут защищаться любыми способами, не запрещенными законом. Согласно статье 45 Конституции РФ в России гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Это касается и трудовых прав и свобод, в частности предусмотренных статьей 37 Конституции РФ.[24] Работники в соответствии с трудовым законодательством РФ обладают значительными правами в сфере труда. Этим правам работников соответствуют обязанности работодателей. Если работодатель не соблюдает права работников, нарушая их, то работникам также предоставлена возможность защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом статья 352 ТК РФ.[25]

Целью защиты трудовых прав и свобод является обеспечение реализации работниками прав, установленных законом, подзаконным актом или договором.

К основным способам защиты трудовых прав ТК РФ относит:

– самозащиту работниками трудовых прав;

– защиту прав профессиональными союзами;

– государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства;

– судебную защиту.

Рассмотрим первый из названых способов – самозащиту трудовых прав работниками. Самозащита прав субъектом права – это самостоятельные активные действия работников по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства.

К мерам самозащиты работников можно отнести следующие:

1) отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, путем извещения работодателя или непосредственного руководителя в письменной форме (статья 379 ТК РФ, а также статья 60 ТК РФ);2) отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (статья 379 ТК РФ, а также статьи 219–221 ТК РФ); 3) отказ от выполнения работы в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, в том числе через отказ от письменного согласия на привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные дни, ночное время, перенесение ежегодного отпуска и т.д. (статья 379 ТК РФ, а также часть четвертая статьи 72.1 ТК РФ, статьи 60.2, 96, 99, 113, 124 ТК РФ);4) приостановление работы при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней при условии письменного оповещения об этом работодателя (статья 142 ТК РФ).

Фактически ТК РФ предусматривает лишь одну форму самозащиты работников – отказ от выполнения трудовых обязанностей. Самозащита возможна при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, прямо указанного в ТК РФ. Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к выполнению работы. Работодатель может добровольно устранить нарушение или, не признав его, отклонить претензию со стороны работника. Законом не запрещается одновременное использование самозащиты и иного способа защиты, трудовых прав.

Второй из способов защиты трудовых прав – профсоюзная защита.

В соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах) профсоюзы защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

В целях защиты трудовых прав работников профсоюзы вправе (статья 11 Закона о профсоюзах):

а) выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы;

б) представлять мнение по проектам нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, принимаемых органами исполнительной власти, органами местного самоуправления;

в) участвовать в согласовании с работодателями систем оплаты труда, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда;

г) беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов.

Кроме того, профсоюзы как защитники интересов работников:

 принимают участие в разработке государственных программ занятости, осуществляют профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в области занятости (статья 12 Закона о профсоюзах);

высказывают мотивированное мнение по локальным нормативным актам в случаях, предусмотренных законом (статья 372 ТК РФ);

высказывают мотивированное мнение о возможном расторжении трудового договора по инициативе работодателя (статья 373 ТК РФ);

дают согласие на расторжение трудового договора с работником – членом профсоюза по инициативе работодателя (статьи 374, 376 ТК РФ);

осуществляют профсоюзный контроль за соблюдением работодателями законодательства о труде, в том числе путем создания собственных инспекций труда (статья 19 Закона о профсоюзах), которые могут быть как правовыми, так и техническими (статья 370 ТК РФ); обращаются по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе с заявлениями в защиту трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры, создают юридические службы и консультации (статья 23 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы при осуществлении данных полномочий взаимодействуют с государственными органами по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства.

Третий способ защиты трудовых прав – государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства. Согласно статье 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством РФ. Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. Статья 353.1 ТК РФ выделяет также ведомственный контроль, осуществляемый в отношении подведомственных организаций федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. На самом деле, государственный контроль за соблюдением трудового законодательства производится широким кругом государственных органов.

Во-первых, это Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруд России) – федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социального страхования (за исключением обязательного медицинского страхования), условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (за исключением вопросов оплаты труда), социальной защиты населения, социального обслуживания населения. Именно Минтруд России принимает такие нормативные правовые акты, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда; Положение о системе управления профессиональными рисками; Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет; Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях; Положение об организации общественных работ; Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Кроме того, Минтруд России обобщает практику применения законодательства и проводит анализ реализации государственной политики в данной сфере деятельности.

Можно выделить в особый раздел и муниципальный контроль. На уровне муниципального образования органом, призванным контролировать соблюдение трудового законодательства, является отдел (управление) по труду, например: Управление по труду и работе с населением администрации г. Нижнего Согласно Постановлению администрации города от 29 апреля 2011 года № 1746 Управление осуществляет следующие функции: проводит анализ ситуаций и тенденций развития процессов в социально-трудовой сфере города, определяет пути устранения возникших диспропорций в их развитии, готовит предложения для городской Думы г. Нижнего Новгорода по совершенствованию муниципальных правовых актов в социально-трудовой сфере, обеспечивает взаимодействие районных отделов по труду с государственной инспекцией труда, органами службы занятости населения, территориальными органами службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

Роструд регистрирует:

отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства;

коллективные трудовые споры по поводу заключения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне, коллективные трудовые споры в организациях, финансируемых из федерального бюджета.

Также Роструд организует подготовку трудовых арбитров, государственную экспертизу условий труда, ведение регистров получателей государственных услуг в сфере занятости населения и т.д.

Территориальными подразделениями Роструда являются государственные инспекции труда в субъектах РФ, например Государственная инспекция труда в Нижегородской области. Инспектирование работодателей является основной формой надзорно-контрольной деятельности государственной инспекции труда.

К государственным органам по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства относится и прокуратура. Согласно статье 27 Федерального закона от 17 января 1992 года № 2202-I «О прокуратуре РФ»[26] прокурор: «проверяет жалобы и иные сообщения о нарушении прав и свобод человека и гражданина, разъясняет пострадавшим порядок защиты их прав и свобод; принимает меры по предупреждению и пресечению нарушений прав и свобод человека и гражданина, привлечению к ответственности лиц, нарушивших закон, и возмещению причиненного ущерба». Согласно статье 45 ГПК РФ[27] прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований.

В соответствии со статьёй 353 ТК РФ[28] государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Следует также знать, что обращение в органы прокуратуры, государственную инспекцию труда, иные органы не прерывает течения срока, а ссылки на указанное обстоятельство не принимаются судебными инстанциями во внимание в качестве уважительной причины пропуска срока.

В связи с чем, в целях более оперативного решения вопроса о подготовке иска целесообразно вместе с заявлением предоставлять прокурору документы, которые, по мнению заявителя, свидетельствуют о неправомерных действиях работодателя, а в случае истечения срока обращения в суд – подтверждают наличие уважительных причин.

Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[29] разъяснил, что: «в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи».

Четвертый из названных в статье 352 ТК РФ способов защиты трудовых прав – судебный. Как показывает судебная практика, значительная часть трудовых споров, рассматриваемых судами, связана с невыплатой заработной платы, незаконным увольнением или переводом на другую работу. Работодателем нередко нарушается процедура увольнения, сокращения штата, перевода на другую работу, что влечет признание таких действий незаконными и восстановление трудовых прав граждан.

Кроме указанных в качестве основных в статье 352 ТК РФ четырех способов защиты трудовых прав работников можно выделить также пятый и шестой, логически вытекающие из норм Трудового кодекса Российской Федерации. Пятым, в данном случае, будет защита через соответствующий общественный орган (если он имеется): комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, которая призвана, в том числе контролировать выполнение коллективных договоров и соглашений; комиссию по трудовым спорам, в которую вправе обратиться работник за защитой своих прав (КТС); трудовой арбитраж, к которому могут обратиться работники и работодатель в процессе урегулирования коллективного трудового спора. В качестве шестого возможного способа защиты можно выделить защиту прав работников трудовыми коллективами. Именно они – особенно в отсутствие первичной профсоюзной организации на предприятии – отстаивают коллективные права работников, например: право на заключение коллективного договора инициирование, участие в формировании комиссии по разработке проекта и т.д., части 4 и 5 статьи 37 ТК РФ; право на выдвижение требований в защиту коллективных трудовых прав статья 399 ТК РФ; право на забастовку (принятие решения о проведении забастовки общим собранием (конференцией) работников, статья 410 ТК РФ).

Наконец, седьмым способом, появившимся относительно недавно, является медиация. Согласно части 1 статьи 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»[30] медиация как способ урегулирования споров, возникающих, в том числе из трудовых, семейных правоотношений, призвана способствовать «гармонизации социальных отношений». В части 4 статьи 1 процедура медиации может применяться после возникновения споров, рассматриваемых в порядке гражданского судопроизводства и судопроизводства в арбитражных судах. Процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из отношений, указанных в части 2 настоящей статьи, в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы.

Порядок проведения процедуры медиации устанавливается соглашением о проведении процедуры медиации. Например, решением № 2-4560/2016 Ленинского районного суда г. Кирова Кировской области было рассмотрено дело по иску Прокурора Ленинского района г. Кирова в интересах Свириденко О. В. к ООО «Чирковский карьер» о взыскании заработной платы.[31] Обращение Свириденко О.В. в НО «Кировский региональный Центр медиации и права» с целью урегулирования спора не является уважительной причиной для пропуска срока. Процедура медиации, намерение ее проведения не является препятствием для обращения в суд. После отказа от процедуры медиации истец не обратилась в суд, а обратилась в прокуратуру, исковое заявление в ее интересах поступило в суд, т.е. с пропуском установленного законом срока. Из материалов дела следует, что Свириденко О.В. обратилась с заявлением в АНО «Кировский региональный Центр медиации и права» с просьбой об обращении ООО «Чирковский карьер» к процедуре медиации для рассмотрения спора по вопросу выплаты задолженности по заработной плате. Свириденко О.В. отказалась от продолжения процедуры медиации, поскольку ООО «Чирковский карьер» получив предложение о прохождении процедуры медиации, в установленный срок для проведения медиации не направил ответ на предложение о медиации. Обращение истца к медиатору, процедуре разрешения спора во внесудебном порядке (процедуре медиации), не приостанавливает течение срока, установленного законом на обращение в суд. Поскольку истец была уволена 14.03.2016 г., при этом в суд с исковыми требованиями о взыскании заработной платы исковое заявление подано 19.07.2016 г., то есть по истечении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Истцом без уважительных причин пропущен срок обращения в суд, оснований для его восстановления не установлено. При таких обстоятельствах, истцу в удовлетворении требований отказано.

Таким образом, российским законодательством работникам предоставлены существенные гарантии защиты трудовых прав. В настоящее время значительное число работников просто не имеют ими пользоваться. И здесь на первое место выдвигается необходимость целенаправленной просветительской деятельности как со стороны государственных органов по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства, так и со стороны профессиональных союзов. Считаю, что самым эффективным способ защиты трудовых прав будет являться процедура медиации, поскольку она является как альтернатива судебному урегулированию споров и самой распространённой на сегодняшний день. Что же касается, государственного контроль за соблюдением трудового законодательства, то он тоже является достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Но существуют некоторые проблемы в реализации этого способа. Прежде всего, недостаточное количество кадров в органах по надзору и контролю, большая загруженность данных органов, что объясняется наличием других полномочий помимо непосредственной защиты трудовых прав работников. Необходимо более оперативное реагирование данных органов на нарушения прав работников со стороны работодателей, тогда будет возможна не только защита уже нарушенных прав работников, но и даже предотвращение нарушений.

§3. Судебная форма защиты трудовых прав

Компетенция юрисдикционного органа по рассмотрению трудового спора предопределяется видом трудового спора по субъектам, участвующим в споре, и по предмету этого спора. К существующей подведомственности органов, рассматривающих трудовой спор, целесообразно отнести все споры, возникающие из отношений, основанных на личном труде за вознаграждение, за исключением дел, связанных с защитой авторских прав. В последнем случае необходимо проводить проверку содержания договора на предмет их отнесения к регулированию нормами трудового или гражданского права.

Пункт 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 года № 2 « О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»[32] указывает, что: «определение подведомственности дел по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции суд, определяя, является ли спор между указанными субъектами трудовым, должен руководствоваться правилами ст.381 ТК РФ[33], согласно которой индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров». Дела по искам единоличных исполнительных органов обществ, членов коллегиальных исполнительных органов обществ о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст.382 и ст.391 ТК РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе (заявлению, иску) работника. Часть споров (только по одному основанию - для возмещения работником материального ущерба организации) становится предметом рассмотрения суда по инициативе (заявлению, иску) работодателя. Часть - по инициативе (по заявлению, иску) третьих лиц (то есть не являющихся сторонами суда) - прокуратуры, профсоюзов (по основанию незаконности решения КТС). Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с ГПК РФ является истцом, а работодатель (представитель работодателя), оспаривающий требования работника, - ответчиком, вне зависимости от того, по чьей инициативе дело рассматривается в суде (то есть и в случае подачи представителем работодателя жалобы в суд на решение КТС). Работодатель выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления иска о возмещении работником материального ущерба этому работодателю.

 Согласно ст. 392 ТК РФ заявление о разрешении трудового спора подается в районный суд в следующие сроки: 1) как общее правило - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; 2) по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; 3) в десятидневный срок со дня вручения копий решения Комиссией по трудовым спорам (Далее – КТС РФ), если работник или работодатель обжалуют это решение; 4) в течение года со дня обнаружения, причиненного работником материального ущерба работодателю по вопросам взыскания с работника этого ущерба. В случае пропуска по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом. Предъявление иска в суд строится по общему правилу: гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях. Статья 131 ГПК РФ устанавливает форму и содержание искового заявления, которое подается в суд в письменной форме. В нем должны быть указаны (наименование суда, истца, ответчика, перечень прилагаемых документов, доказательства, требования по иску, цена иска и т.д.)

Судья на основании статей 134 - 135 ГПК РФ[34] единолично вправе отказать в приеме заявления, например, если дело неподсудно данному суду; если заявление подано недееспособным лицом и т.д. Перечень оснований, по которым может быть отказано в принятии заявления, является исчерпывающим. Таким образом, законодатель в соответствии с принципами российской демократии предоставляет как работнику, так и работодателю (юридическому лицу) широкие возможности для обращения за судебной защитой. Подача и принятие заявления образуют первую стадию процесса. Ввиду того что эти действия носят не технический, а правовой характер, вопрос о принятии заявления может решаться только судьей.

Во многих случаях исковые материалы подаются заявителями лично, и судья сразу может решить вопрос о возможности иска к рассмотрению. Если заявление прислано по почте, оно регистрируется в канцелярии и передается соответствующим судьям в тот же день или не позднее следующего дня. Принятие заявления оформляется кратким определением. Содержащаяся в определении дата устанавливает момент официального возникновения процесса по делу. Наделение заинтересованных лиц правом судебной защиты не означает, что любое адресованное суду требование будет рассмотрено по существу. Как было указано выше, статья 134 ГПК РФ определяет, в каких случаях судья вправе отказать в приеме искового заявления. Так, согласно пункту 1 статьи 134 ГПК РФ заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку оно рассматривается и разрешается в ином судебном порядке. Суды не могут разбирать дела, отнесенные к ведению арбитража и иных правоприменительных органов. Неподведомственность является одним из наиболее распространенных мотивов отказа в принятии заявлений. Общие критерии разграничения компетенции между судами и другими органами закреплены статьями 23 - 27 ГПК РФ. В соответствии со статьей 150 ГПК РФ в порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья обязан произвести определенные действия. Вот некоторые из них:

«Опрашивает истца по существу заявленных им требований, выясняет у него возможные со стороны ответчика возражения, предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства, разъясняет истцу его процессуальные права и обязанности. Разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащей стороны. Разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия такого действия; разрешает вопрос о вызове свидетелей в судебное заседание».

Это далеко не все процессуальные действия, выполняемые судьей в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Подготовка дела к судебному разбирательству является самостоятельной стадией процесса. Судья обязан обеспечить надлежащую подготовку дел к судебному разбирательству, что является одним из основных условий своевременного и правильного их разрешения. Подготовка дела к судебному разбирательству должна проводиться с учетом особенности той или иной категории дел, а также характера каждого конкретного дела. Итак, признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела. Статьей 154 ГПК определено, что гражданские дела разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда.

При самостоятельном обращении гражданина в суд по трудовому спору закон гарантирует участие прокурора в процессе в целях соблюдения законности по делам о восстановлении на работе. В силу ч. 3 ст. 45 ГПК РФ[35] прокурор, участвуя в рассмотрении дела, дает заключение о наличии либо отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и восстановления работника на прежней работе. Работник подлежит восстановлению на работе в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. По гражданским делам по иным трудовым спорам участие прокурора законом не предусмотрено. Значительное число обращений в прокуратуру касается задолженности работодателей по выплате заработной платы. По результатам взаимодействия с органами статистики, службой судебных приставов, налоговой службой, органами Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ прокуратурой выявляются работодатели, нарушающие право работников на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты.

Суды должны учесть следующие юридически значимые обстоятельства: 1) причинение физических или нравственных страданий; 2) факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага; 3) неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику; 5) вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины; 6) разумность и справедливость заявленных требований.

Правом обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров по просьбе членов профсоюза и других работников в случаях нарушения трудового законодательства наделяет профсоюзы ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».[36] Следует учитывать, что подача профсоюзом искового заявления в защиту прав и законных интересов работника, согласно ст. 46 ГПК РФ, допускается при наличии просьбы этого лица.

Таким образом, судебную защиту следует признать универсальным и наиболее распространенным в сегодняшней сложившейся практике способом защиты субъективных прав, свобод и законных интересов, поскольку она типична для любых субъектов правоотношений. Судебная защита используется при реализации права на защиту прав, свобод и законных интересов, предусмотренных различными отраслями права. Здесь необходимо уделить внимание особенностям осуществления защиты трудовых прав судебными органами власти, среди которых необходимо выделить не только суды общей юрисдикции, но и арбитражные суды. Особенность судебной защиты трудовых прав работников заключается в том, что процесс рассмотрения трудового спора в суде регламентируется не только нормами трудового права, но и права гражданского процессуального, основанными на различных принципах.

§4. Участники трудовых споров

Всех лиц, участвующих в деле, объединяют следующие существенные признаки:

  а) право на совершение процессуальных действий от своего имени;

  б) право на совершение волеизъявлений, т. е. процессуальных действий, направленных на возникновение, развитие и окончание процесса в той или иной стадии;

   в) наличие самостоятельного юридического интереса в решении суда (личного или общественного);

  г) распространение на них в установленных законом пределах законной силы судебного решения. Состав участвующих в деле лиц определен ст. 34 ГПК РФ.[37] В зависимости от характера юридического интереса к исходу процесса всех лиц, участвующих в деле, разделяют на две группы:

       а) лица, имеющие личный (субъективный) интерес, как материально-правовой, так и процессуальный: стороны и третьи лица; заявители и заинтересованные лица по делам особого производства;

     б) лица, имеющие общественный, государственный интерес, т.е. только процессуальный интерес: прокурор, государственные органы, органы местного самоуправления и другие организации и лица, участвующие в деле по основаниям, предусмотренным ст. 4, 45, 46, 47 и 263 ГПК РФ.

Стороны в споре, который возник из трудового правоотношения - это работник и работодатель. Работник - это всегда физическое лицо. Работодатель может быть и физическим, и юридическим лицом. Большинство юристов считает, что любой гражданин может быть работодателем. Например, так считает Е.И. Носырева[38]. Обычно трудовой договор с работниками заключается юридическим лицом. Однако возможны ситуации, когда в трудовые отношения с работником вступает физическое лицо: гражданин, принимающий на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и тем самым использующий чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности».

Практика показывает, что гражданин, нанявший домработницу или гувернантку, не выполняет обязанностей предусмотренных ст. 303 ТК РФ. При неисполнении обязанностей, предусмотренных данной статьёй, лицо, выступающее в качестве работника, не является экономически зависимым от нанявшего его лица. Таким образом, фактически стороны такого договора, как и стороны в гражданско-правовом договоре являются независимыми друг от друга - одна сторона выполняет определённую работу или предоставляет услугу, а другая выплачивает вознаграждение. Кроме этого, домработница, гувернантка осуществляют свою деятельность, как правило, в рамках нескольких специальностей.

По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Для него обязателен режим рабочего дня - его начало и окончание, время перерыва. Такие работники как домработница, гувернантка обычно самостоятельно определяют время работы, конкретные методы, приёмы и способы выполнения работы. В таких случаях зачастую очень сложно определить грань между трудовым и гражданским договором. С.С. Баева[39] считает, что: «единственным признаком работодательской правоспособности физического лица может служить обязанность регистрации трудового договора во внебюджетных страховых фондах».

С одной стороны, на законодательном уровне формально закрепляется возможность наделения каких-то иных субъектов, не обладающих статусом юридического лица, трудовой правоспособностью и дееспособностью работодателя. С другой стороны, неясная отсылка к федеральному законодательству может свести на нет эту возможность. Например, если трактовать отсылку к федеральному законодательству лишь как необходимость закрепления в этом законодательстве соответствующего субъекта, не являющегося юридическим лицом, то в случае с филиалом или представительством юридического лица это означало бы, что поскольку они могут законно существовать на основании ст. 55 ГК РФ, то в случае наделения их правом заключения трудовых договоров с работниками на основании Положения о филиале, о представительстве или доверенности от имени юридического лица, на основании ст. 20 ТК РФ они могли бы являться работодателями. Однако если трактовать отсылку к федеральному законодательству таким образом, что именно федеральное законодательство должно предусматривать не только возможность законного существования самих субъектов, но и возможность, случаи и условия наделения таких иных субъектов правом заключения трудовых договоров, то филиалы и представительства юридических лиц не смогут быть работодателями, поскольку ни ГПК РФ, ни какое - либо иное федеральное законодательство не устанавливает никаких правил в отношении права филиалов и представительств заключать трудовые договоры.

Как представляется, правильной трактовки данной статьи ТК РФ придерживается Б.И.Ушаков[40]. У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приёма и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Трудовое законодательство не даёт определения этим категориям, нет указаний на основания их ограничений и лишений. Данная проблема актуальна в связи с тем, что в теории права данные категории характеризуются по-разному. Некоторые авторы рассматривают трудовую правоспособность и дееспособность только в единстве.

Так, Е.П. Чесовский[41] считает, что: «субъектов трудового права закон наделяет правовым статусом, содержание которого включает трудовую правосубъектность (обладание трудовой правоспособностью и дееспособностью)». Статья 3 ТК РФ начинается со слов «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав». 

В ней даётся понятие дискриминации и отличие от других ограничений трудовых прав. Ограничения или условия осуществления права на труд содержится, например, в ст. ст. 213, 253, 265, 266, 282, 298, 328, 331 ТК РФ.[42] Понятие трудовой дееспособности можно дать, проанализировав статьи ТК РФ, в которых говорится о физическом и юридическом лице, возрасте, личном участии, дисциплинарной и материальной ответственности, ограничениях в трудовых правах. Поскольку законодательство не содержит понятия трудовой дееспособности, ничего не говорится о недееспособности физического лица как действующего или потенциального субъекта трудовых правоотношений. В связи с тем, что закон не содержит определения понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, в нём нет определения «правоспособности» и «дееспособности» или «правосубъектности» - понятий, признаваемых в теории трудового права. Ущерб, причинённый недееспособным лицом имуществу работодателя, с которым он состоит в трудовом правоотношении, следует относить на эту организацию. Вина работодателя в отсутствии либо недостаточности контроля за поведением недееспособного лица в сфере его трудовой деятельности предполагает вину его конкретных работников, на которые возложены функции такого контроля, именно они должны привлекаться к участию в деле в качестве надлежащих ответчиков.

Анализируя возможность применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации (Далее – ГК РФ) о гражданской правоспособности к трудовой, необходимо обратить внимание на название ст. 17 ГК РФ - «Правоспособность гражданина». В трудовом праве принадлежность к российскому гражданству, как и отсутствие такового, абсолютного значения не имеет. Конечно, название гл. 3 ГК РФ «Гражданские (физические) лица» даёт понять, что имеются в виду все физические лица - субъекты гражданских правоотношений. Но в трудовом праве указание только на гражданина создаёт возможность лишения права на труд значительного круга субъектов. На необходимость применения российского гражданства при заключении трудового договора в определённых случаях прямо указывается в законе. Особенность трудового права в том, что оно более социально, чем гражданское, поэтому особенно важна терминологическая точность.

Особенностью процессуального положения сторон в трудовом споре является то, что истцом всегда выступает работник, а ответчиком — работодатель, кроме споров о возмещении материального ущерба, причинённого работником работодателю, и споров о признании забастовки незаконной, где работодатель является истцом. Сложность возникает при определении ответчика по заявлению работодателя или прокурора о признании забастовки незаконной. По смыслу гражданского процессуального законодательства надлежащий ответчик - это субъект материальных правоотношений, на которые указывает заявитель как на лицо, нарушившее право или охраняемый законом интерес истца. Возглавляющий забастовку орган является организатором забастовки, представителем интересов бастующих в отношениях с работодателем и иными заинтересованными субъектами, например, службой по урегулированию коллективных трудовых споров, он выступает в роли субъекта, уполномоченного работниками на совершение определённых забастовочных действий. Поэтому в научной литературе указывают, что ответчиком в споре о признании забастовки незаконной является орган, возглавляющий забастовку.

В трудовом споре, который рассматривается в суде, возможно участие нескольких истцов - соистцов, ответчиков - соответчиков. Например, участие нескольких истцов по иску о взыскании заработной платы за выполнение одной и той же работы, участие нескольких ответчиков по иску о привлечении работников к коллективной ответственности. Соучастие соистцов не является необходимым, т.к. требования нескольких истцов могут быть рассмотрены раздельно, независимо друг от друга. «Обязательное соучастие отличается от факультативного тем, что оно основано на многосубъектности материального правоотношения, из которого возник спор. Однако приемлемое для ряда дел (жилищных, из права общей собственности и др.), такое определение основания процессуального соучастия неприемлемо для трудовых дел.

Привлечение соответчиков является обязательным. Все вопросы, связанные с установлением факта причинения ущерба, его размера, вины всех работников, заключивших договор о коллективной материальной ответственности, освобождением отдельных работников от ответственности, отказа работодателя от иска к кому-либо из работников, должны разрешаться с обязательным участием в деле всех членов договора о полной коллективной ответственности как предположительных субъектов спорной материально-правовой обязанности возместить ущерб. В данном случае такой признак соучастия, как отсутствие спора между соучастниками, нельзя распространить на рассматриваемый вид соучастия. Судебное установление отсутствия обязанностей кого-либо из коллектива небезразлично для остальных, т.к. способно повлиять на их обязанность по отношению к работодателю.

Помимо соответчиков могут привлекаться к делу и профсоюзы.[43] Участвуя в разбирательстве дела в порядке ст. 46 ГПК РФ профсоюз является так называемым процессуальным истцом. Это означает, что профсоюз стороной по делу не является, истцом остается работник, в защиту прав и интересов которого подан иск, однако профсоюз обладает всеми процессуальными правами истца и несет все его процессуальные обязанности, за исключением права на заключение мирового соглашения и обязанности по уплате судебных расходов. В случае если профсоюз при рассмотрении дела отказывается поддерживать требование, заявленное в интересах работника, рассмотрение дела по существу продолжается, если только работник или его представитель не заявит об отказе от иска. Если же истец - работник - отказывается от иска, суд прекращает производство по делу, если это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц ст.45, 46 ГПК РФ. Тот факт, что в этой ситуации профсоюз может продолжать поддерживать заявленное требование, не имеет значения для прекращения дел. Участвуя в деле в порядке ст.46 ГПК РФ, профсоюз пользуется правами лиц, участвующих в деле, и имеет право: знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии, заявлять отводы, представлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле, свидетелям, экспертам и специалистам; заявлять ходатайства, в том числе об истребовании доказательств; давать объяснения суду в устной и письменной форме; приводить свои доводы по всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов других лиц, участвующих в деле; обжаловать судебные постановления и использовать предоставленные законодательством о гражданском судопроизводстве другие процессуальные права. Как и всякое иное лицо, участвующее в деле, профсоюз обязан добросовестно пользоваться принадлежащими ему процессуальными правами. Кроме того, профсоюз пользуется в данном процессуальном статусе правами истца изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований и отказаться от иска ст.39 ГПК РФ.

Профсоюз может обращаться в порядке ст.46 ГПК РФ как в защиту одного работника, так и в защиту группы работников, которые могут выступать соистцами по одному конкретному делу. Также следует иметь в виду, что ст.23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предоставляет профсоюзу право на обращение в суд в защиту не только тех работников, которые являются членами этого профсоюза, но и других работников, независимо от того, являются ли они членами иного профсоюза или не состоят в профсоюзе вообще. Однако в любом случае от любого работника в профсоюз должно быть подано заявление с просьбой обратиться в суд в его защиту. От имени профсоюза в суде может участвовать его руководитель, иные органы, уполномоченные уставом действовать от имени профсоюза, либо член профсоюза или любой гражданин, выступающий в качестве представителя профсоюза. Органы профсоюза (в том числе его руководитель) представляет суду документы, подтверждающие избрание на должность и выписку из устава (положения), в которой содержится указание на право действовать от имени профсоюза. Представитель - профсоюза действует на основании доверенности, которая от имени профсоюза выдается за подписью его руководителя или иного уполномоченного лица, скрепленной печатью этой организации.

В силу особенностей трудового правоотношения в дело могут вступать только лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора. В качестве третьих лиц на стороне ответчика привлекаются лица, в компетенцию которых входит увольнение работников. Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований, могут вступать в процесс по собственной инициативе, а также привлекаться к участию в деле по инициативе суда, по ходатайству сторон, прокурора. Их вступление допускается законом в течение всего производства по делу до постановления решения судом первой инстанции, об этом суд выносит определение.

Для быстрого разрешения дела целесообразно решать вопрос о вступлении в дело третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, во время вызова сторон для собеседования либо во время предварительного судебного заседания. Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, пользуются процессуальными правами и исполняют процессуальные обязанности стороны.

В случае признания увольнения незаконным работодатель вправе взыскать убытки, причинённые незаконным увольнением с лица, которое подписало приказ (распоряжение) об увольнении. Таким образом, целью участия в деле, возникшем из трудового правоотношения, третьих лиц, является предотвращение неблагоприятных для них последствий решения суда. При этом третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, защищает и собственный интерес: вынесение решения в пользу незаконно уволенного работника повлечёт за собой неблагоприятные последствия для третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, в частности регрессного иска к нему.

В процессе по регрессному иску третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований, не вправе оспаривать факты, установленные вступившим в законную силу судебным решением по трудовому спору. При этом имеется в виду юридическое участие в деле, т.е. вступление третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, в процесс. Неявка третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, в суд и рассмотрение дела в его отсутствие не означает неучастия в деле. Если же данное лицо не привлекалось к участию в деле, то оно вправе оспорить в другом процессе установленные судом факты, положенные в основание регрессного иска, т.к. в этом случае законная сила решения на него не распространяется.

В деле о восстановлении на работе помимо сторон, третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, лицом, участвующим в деле, является прокурор. Прокурор дает по делу своё заключение. В деле по иску о восстановлении на работе участие прокурора обязательно (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ). Прокурор, как и другие лица, участвующие в деле, имеют право обжаловать судебные постановления. Во-первых, прокурор участвует в деле, в производстве по которому объединено несколько связанных между собой требований. Во-вторых, прокурор заинтересован в исходе дела и имеет общественный интерес, заключающийся в том, чтобы было вынесено законное решение, защищающее сторону, права которой нарушены. В ГПК РФ отсутствуют нормы, ограничивающие права лиц, участвующих в деле, на обжалование судебных постановлений в той или иной части. Это противоречило бы одному из важнейших принципов гражданского судопроизводства - принципу диспозитивности, в соответствии с которым лица, участвующие в деле, своими волеизъявлениями вправе влиять на динамику гражданского процесса.

Подводя итог выше сказанному, можно сделать вывод, что в делах касающихся трудовых спорах участвуют следующие лица - работник, работодатель, прокурор, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, профсоюзы.

На основании вышеизложенного можно прийти к выводу о том, что в главе 4 ГПК РФ содержатся все сведения о лицах участвующих в деле. В ст. 45 ГПК РФ отсутствует отсылка к другим федеральным законам, предусматривающим иные (дополнительные) основания обращения прокурора в суд с иском в защиту прав граждан, положения ст. 391 ТК РФ не подлежат применению. Таким образом, при разрешении коллизии между ч. 1 ст. 45 ГПК РФ и ст. 391 ТК РФ приоритет необходимо отдать положениям Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Участие конкретных лиц в судебном процессе будет завесить от категории трудового спора.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?