Механизм и технологии взаимодействия гос предпр. Структур.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 33 из 33

Актуальность темы. Смена государственно-политического устройства и социально-экономического строя в России в 90-е годы создала принципиально новую ситуацию во всех сферах взаимоотношений государства и хозяйствующих субъектов. Коренные изменения в экономической и политической сферах влекут за собой изменения в структуре форм собственности, обуславливающих в свою очередь формирование сложной структуры частного предпринимательства. При этом степень устойчивости и поступательности развития экономики страны все в большей мере определяется взаимосвязью экономических интересов государства и субъектов частного предпринимательства.

Актуальность темы определяется также нынешним состоянием российской экономики, когда рынок продолжает формироваться, не устранен монополизм производителей, малый и сред ний бизнес замедлил темпы развития, отсутствует стабильность в росте объемов производства, сокращаются инвестиции, увеличивается диспропорция между ценой и заработной платой. В этих условиях переход к концепции социально ориентированного рыночного хозяйства, противоречия трансформации административной системы и эволюции экономических функций государства требует, в том числе, глубокого теоретического исследования проблемы взаимодействия государства и частных предпринимательских структур.

Вместе с тем развитие рыночных отношений предполагает смещение акцентов в воздействии на процесс формирования предпринимательской среды с прямых форм государственной поддержки на преимущественное использование косвенных методов регулирования в сфере взаимодействия государственных институтов и субъектов предпринимательства. При этом представляется важным анализ противоречий трансформации экономических интересов субъектов предпринимательства в государственную политику. Разработка и внедрение в практику экономических преобразований механизма взаимодействия государства и частного предпринимательства может стать мощным стимулом структурной перестройки российской экономики, формирования цивилизованного предпринимательства, насыщения рынка отечественными высококачественными товарами, стабилизации общества. Игнорирование данного обстоятельства будет приводить к нарушению последовательности этапов реформирования экономики, что в свою очередь может вызвать целый ряд негативных последствий, характеризующих неуправляемость социально-экономического развития.

№ 49.Форм новш систем РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и разрабатывать предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки: знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план - задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; способствовать формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства; изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом.ормирование новотв систем работы с кадр резервом.

№ 50.Под профессионализацией понимается процесс становления работника профессионалом, то есть человеком, в совершенстве владеющим навыками, знаниями, умениями необходимыми для определенного вида деятельности. Профессионализм отражается в авторитете человека, качестве и эффективности его труда, умении передать свой опыт другим людям, умении справляться с нестандартными рабочими ситуациями. Процесс становления работника как профессионала зависит от личностных способностей работника, условий труда, мотивации труда и интересов самого работника. Профессионализация зависит от опыта деятельности в данной отрасли, от образования человека и качественной отдачи работника.

Существует несколько стадий профессионализации:

1) первичное становление – на этой стадии работник в достаточной мере освоил необходимые для его профессиональной деятельности навыки, знания, умения. Качество труда и эффективность трудовой деятельности находятся на достаточно высоком уровне, и работник обладает достаточным опытом;

2) стадия опытности – на этой стадии работник не только эффективно работает, но уже может делиться опытом с другими и обучать более молодых специалистов. На этой стадии у человека формируется определенное мнение о некоторых аспектах работы, он вносит коррективы в трудовую деятельность, может привносить в трудовой процесс новшества.

3) стадия экспертности – на этой стадии специалист является авторитетом в определенной области, он сам продуцирует определенные нормы, ценности профессии, может выстраивать тактику и стратегию развития отрасли. Как элемент выступает обучение других специалистов в виде мастер-классов, семинаров, эксперт создает новые методы и программы трудовой деятельности в данной области.

№ 51.Профессиональная компетентность-круг вопросов, в которых субъект обладает познаниями, опытом и совокупность которых отражает социально-профессиональный статус и профессиональную квалификацию, а также некие личностные, индивидуальные особенности (способности) или качества, обеспечивающие возможность реализации определенной профессиональной деятельности.

Профессиональный уровень компетентности характеризуется спецификой сферы деятельности, квалификацией. Если профессию определить как определенный набор (сплав) знаний, навыков, умений и качеств в том или ином виде деятельности, создающих определенный общественный статус, образ жизни человека, его поведение на службе и вне ее, то профессионализм - это высокий уровень профессионального мастерства, который достигается на основе опыта и длительного отождествления, идентификации человека с его профессией.

Деятельность государственного и муниципального служащего имеет политический характер, который обнаруживается в ее связи с властными отношениями, в умении регулировать интересы, потребности различных слоев общества, принимать взаимоприемлемые решения. Умение работать с людьми, убеждать и отстаивать свои позиции, брать на себя ответственность, проявлять требовательность в сочетании с человечностью - все эти навыки политической деятельности являются составной частью профессионально важных качеств служащих, их компетентности.

модель профессионально-психологической подготовки специалиста включает:

1.Что должен знать специалист. Специалист должен знать: Конституцию РФ, конституцию субъекта РФ и устав муниципального образования, с территорией которого специалист связывает свою профессиональную деятельность; - законодательство конкретной сферы общественной жизни, к функционированию в которой подготовлен специалист; основные источники, учения и научные школы в области гуманитарных, экономических, социальных, политических знаний; теорию, основные концепции управления обществом, развитием территорий; закономерности формирования личности, ее свободы и ответственности перед обществом, государством за сохранение и развитие жизни, природы, культуры; историческое прошлое Отечества.

2. Что должен уметь специалист. Специалист должен владеть навыками: делового общения и этикета; составления документа, применения делового литературного письменного и устного языка; диалога, логического доказательства и убеждения, посредничества, управления конфликтом; приобретения новых знаний, освоения новых технологий и средств управления; взаимодействия с различными группами и институтами власти, общества; формулирования целей, задач, связанных с реализацией профессиональных функций; анализа управленческой ситуации и в целом аналитической работы; разработки социальных планов, программ, инфраструктуры обслуживания; работы с компьютером, другими современными техническими средствами.

3. Специалист должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относятся: общая культура, корректность, порядочность; умение анализировать, объективность; коммуникабельность, внимание к окружающим; политическая и социальная эрудиция и культура; ответственность гражданская и служебная; профессиональная мобильность; способность к творчеству, открытость "новому"; взвешенность при принятии решений, проведении реформ.

№ 52. Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

документационное обеспечение прохождения государственной службы;

эффективное применение кадровых технологий;

заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

организация проведения служебных проверок;

организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Познавательные статьи:



Алгоритмические операторы Matlab

Конструирование и порядок расчёта дорожной одежды

Исследования учёных: почему помогают молитвы?

Почему терпят неудачу многие предприниматели?