Государственный заказчик - координатор Программы

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 30 из 33Следующая ⇒

№ 35 вопрос

Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Проблема оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в последнее время находится в центре внимания многих российских и зарубежных управленцев и экономистов, поскольку быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира требуют пересмотра традиционных методов управления государственной службой (далее - госслужба) и повышения эффективности деятельности государственных служащих (далее - госслужащие). На сегодняшний день показатель эффективности госслужбы в России находится на достаточно низком уровне, о чем свидетельствуют результаты опроса россиян: 10% респондентов считают ее эффективной, а большинство (от 56,6% до 66,5%) характеризуют ее как неэффективную. Сложившаяся ситуация отрицательно сказывается при взаимодействии государства и общества, и в итоге препятствует достижению успеха любых преобразований в России. Поэтому, повышение эффективности деятельности госслужащих, качественная реализация государственных услуг населению являются главными задачами проводимой в стране реформы госслужбы.

Для достижения поставленных задач в органах государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, необходимо внедрять систематическую оценку деятельности госслужащих на основе четких показателей и критериев. На сегодняшний день, действующая система оценки госслужащих (в виде аттестации и квалификационного экзамена) не в полной мере отвечает поставленным перед ней задачам. Нельзя оценивать состояние кадров гражданской службы на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы), необходимо выявлять то, насколько работники эффективно выполняют возложенные на них функции и обязанности.

Проблема заключается в том, что особенности труда госслужащих, который, с одной стороны, характеризуется высоким уровнем творчества, а с другой, сложностью управленческих функций, затрудняют оценку эффективности их деятельности. Поскольку госслужащий непосредственно не создает материальных ценностей, а объектом его внимания является информация, то применение модели "затраты-выпуск" для оценки эффективности будет не вполне обоснованным. Категория "эффективность деятельности госслужащих" определяется через понятия "результаты", "общественные цели и потребности".

Реформы, проводимые в большинстве развитых стран в последнее время, были направлены на внедрение в систему государственной службы принципов "нового государственного управления", обеспечивающих тесную взаимосвязь результатов деятельности госслужащих с условиями оплаты труда, стимулирования и карьерного роста.

Сегодня принципы управления по результатам находят отражение в законодательстве Российской Федерации (далее - РФ), в котором созданы все предпосылки для практического использования систем показателей результативности. Например, в Федеральном Законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" №79-ФЗ от 27.07.2004 прослеживается тенденция оценки деятельности госслужащих на основе показателей результативности, которые должны быть закреплены в должностном регламенте. В субъектах РФ ведется активная работа по внедрению системы показателей эффективности деятельности госслужащих, разрабатываются методики оценки.

Таким образом, на сегодняшний день существует множество разработанных методик оценки эффективности деятельности госслужащих, но все они решают проблему по-разному. Одни методики оценивают эффективность с точки зрения менеджмента качества (например, "Европейская модель качества"), другие - базируются на определении конкретных результатов и целей деятельности госслужащих (например, управление по целям"). Однако при внедрении этих методик в практику приходится сталкиваться с рядом комплексных вопросов, в частности касающихся сложности подбора показателей, по которым будет оцениваться деятельность госслужащих.

На основании этого, можно сделать выводы об актуальности исследований в области оценки эффективности деятельности госслужащих. Разработка единой системы показателей эффективности деятельности госслужащих позволит обоснованно и всесторонне проводить оценку эффективности деятельности госслужащих, связать исполнение должностных обязанностей госслужащих с целями и задачами органа государственной власти и стимулировать максимально эффективную реализацию ими своих обязанностей, закрепленных в должностном регламенте.

№ 36 вопрос

Современная постсоветская история России, вопреки позиции многих ведущих политиков о необходимости максимального ограничения влияния государства на жизнеобеспечивающие социальные сферы, свидетельствует, что важным фактором устойчивого и динамичного развития российского общества на рыночных началах остается государственное управление как организующее и регулирующее воздействие государства на общественные отношения и деятельность людей.

Необходимым условием результативного государственного управления является формирование в его системе социально-правового института государственной службы в качестве инструмента реализации целей и функции государства посредством нормативно установленных государственных органов и профессионального исполнения в них государственных должностей.

В настоящее время властные органы и научная общественность ведут разработку современной модели государственной службы. В этих целях подготовлена концепция реформирования той ее конструкции, которая была построена в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» 1995 года и была неадекватна потребностям создания новой российской государственности и задачам обеспечения действенного государственного управления.

В ноябре 2002 г. указом президента была утверждена федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации», рассчитанная на 2003–2005 годы. В русле реализации этой программы уже приняты федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» (2003 г.), «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.) и ряд подзаконных актов.

Характерно, что в указанных выше правовых документах в качестве существенного недостатка прежней модели государственной службы отмечается отсутствие системы управления государственной службой и признается необходимым создание специального федерального органа по ее управлению. Безусловно, формирование эффективной системы управления государственной службой представляет собой ключевое и первоочередное звено в комплексе мер по реформированию государственной службы Российской Федерации и совершенствованию этого института в соответствии с современными требованиями государственного управления.

Для успешного решения данной задачи исключительно важны мобилизации новейших теоретических разработок, экспертная оценка сегодняшнего механизма воздействия на систему государственной службы, избирательное использование зарубежной управленческой практики в этой области и одновременно творческий учет отечественного исторического опыта управления государственной гражданской службой. В данной статье анализируется и обобщается отечественный исторический опыт создания и функционирования органов управления государственной гражданской службой всероссийcкого и регионального уровней.

№ 37 вопрос

В настоящее время Российская Федерация столкнулась с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального, культурного и иного характера, одной из причин которых является несовершенство системы государственного управления. Известно, что успех всех преобразований в экономике или социальной сфере зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций ‑ государственных служащих. Так, это требует существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы.

Рассмотрение данной проблемы актуально в виду следующих причин: возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации [5].

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;

своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;

достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;

развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;

формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

 Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;

признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;

адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;

наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;

относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

№ 38)Государственно-управленческая элита - обширная область исследований, созданная усилиями главным образом социальных философов, социологов, политологов и экономистов.

Попытаемся выделить наиболее распространенные признаки, входящие в определение элиты, чтобы получить рабочее определение и использовать его при изучении темы.

1. Элита ‑ необходимый элемент социальной структуры общества. Часто элита противопоставляется массам, внеэлитным группам. При этом отношению элита — массы придается фундаментальное, даже системообразующее значение. Так, по мнению У. Корнхаузера и Дж. Рекса «тип связи определяет тип общества».

2. Основная функция элиты заключается в управлении обществом, а точнее в управлении функционированием общества. Это понятие включается в самые разнообразные управляющие воздействия, как целенаправленные, так и «невольные», которые являются своего рода побочным продуктом функционирования различных групп элиты.

3. Члены элиты, как правило, должны обладать высокой интенсивностью социальных и психологических качеств, что может определяться происхождением и/или обучением.

4. Среди качеств, присущих элите, в современном обществе наибольшее значение имеют властные возможности, богатство, знания, профессиональные умения, социальное положение (статус, престиж).

5. Члены элиты обычно обладают яркой индивидуальностью и являются самостоятельными персонифицированными субъектами социального действия.

6. Элита (или элиты) представляют собой референтную группу как для индивидуальных представителей элиты, так и для внеэлитных групп («масс» или каких-то отдельных слоев и групп общества, не принадлежащих к элите). Это определение вводит Дж. Сартори: термин «элита», выражая идею «достойный избрания», указывает тем самым на референтную группу и именно ценностную референтную группу. Иными словами, совокупность качеств, присущих элите, составляет ценностный образ, на который ориентируются как сами представители элиты, так и другие члены общества.

7. Представители (члены) элиты занимают высшие уровни социальных иерархий, причем эти иерархии могут быть образованы по различным признакам (власть, богатство, интеллект и др.).

8. Представители элиты обычно признаются в современном обществе высшей или лучшей частью той или иной социальной группы, класса.

9. Состав каждой группы элиты с точки зрения качеств входящих в нее индивидов неоднороден, последние могут быть ранжированы по «элитности» (значимости, интенсивности обладания определенными качествами). Высшее положение занимают лидеры (политические, экономические, научные и т.п.).

10. В современном обществе сфера социальной деятельности, а не происхождение индивида часто имеет решающее значение при определении его места в элите (или при отнесении к элите).

11. Положение члена элиты в иерархии элиты (группы элиты) определяется как его статусом в соответствующей группе элиты, так и его связями, отношениями с той внеэлитной социальной группой, которую он представляет, чьи интересы отражает или из «рядов» которой «вышел». Эта связь может основываться на происхождении, национальности, конфессии, профессии, «отстаивании интересов» и др.

12. В современном обществе возможны не только «вертикальный путь» в элиту (восхождение из внеэлитных групп в элиту), но и перемещения из одной группы элиты в другую (из научной элиты в политическую и т.п ). Мобильность, обновление групп элиты и смешение различных групп элиты также характерная черта современного общества.

13. Элита общества (страны) представляет собой сложно структурированное социальное образование, составленное из различных групп элиты (элит). Различные группы элиты могут быть ранжированы по степени значимости, важности в обществе.

№ 39) Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.
Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.
В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.
Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

- кадрового обеспечения службы.

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

·
обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

·
контролирование роста издержек на рабочую силу;

·
определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;

·
расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

·
разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

- Администрация Президента Российской Федерации

Познавательные статьи:



Как правильно слушать собеседника

Типичные ошибки при выполнении бросков в баскетболе

Принятие христианства на Руси и его значение

Средства массовой информации США