Возможности разрешения конфликта

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Фаза конфликта

Этап

конфликта

Возможности разрешения конфликта

Начальная фаза

Возникновение и развитие конфликтной ситуации; ее осознание

92%

Фаза подъема

Начало открытого конфликтного взаимодействия

46%

Пик конфликта

Развитие открытого конфликта

Менее 5%

Фаза спада

Разрешение конфликта

Около 20%

Основные стадии конфликта:

• предконфликтная стадия характеризуется ростом противоречий напряженности в отношениях между субъектами социального взаимодействия. Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора (например, в кабинет неожиданно вошел один из сотрудников организации и устроил скандал). Иногда данная стадия может завершиться благополучно под воздействием внешнего фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта.
• инцидент – это пусковой механизм столкновения сторон выступает как завязка конфликта, может возникать случайно, а может быть спровоцирован. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.

У Александра Дюма д'Артаньян, выехавший из отчего дома, всю дорогу сознавал, что он выглядит смешным на дряхлом коне желтоватой масти, и «не менее десяти раз на день хватался за эфес своей шпаги». Его случайная стычка с графом Рошфором была не столь уж случайна: если бы не подвернулся Рошфор, д'Артаньян схватился бы с кем-то другим.

• эскалация конфликта (стадия развития) характеризует стороны социального взаимодействия когда они осознали конфликтную ситуацию и вступили в открытое противоборство (в виде заявлений, предупреждений и т.п.). На латинском scala — лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон.
• стадия кульминации характеризуется тем, что обе или одна из сторон получает ущерб, терпит поражение, вследствие чего вынуждена отступать. Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал* негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения.

• стадия завершения конфликта. В зависимости от целей, содержания конфликта последний завершается способом выхода из него;
• постконфлитная стадия. Завершение противоборства сторон означает, что конфликт полностью разрешен. Но! Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах конфликтантов. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда — чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности приобретенного опыта. Но конфликт имеет не только такие, чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация, которая в большинстве случаев по своим объективным особенностям в большей или меньшей мере отличается от той, которая существовала до и во время конфликта.

Эти стадии не являются обязательными — возможно, что какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

3. Классификации конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

По составу субъектов конфликтного взаимодействия выделяют пять основных типов конфликтов:

• внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов. Участниками являются не люди, а различие психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

• межличностный конфликтможно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимодействия. Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. Чаще всего это проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу. Этот вид конфликта может также проявляться в столкновении различных типов характера, темперамента.

• межгрупповые конфликты–конфликты, в которых противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние). В их основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов.

• конфликт между личностью и группой–конфликт, в основе которого лежат специфические особенности личности, не совпадающие с доминирующим направлением ценностных ориентаций группы;

• конфликты в больших социальных группах–это конфликты, которые возникают в различных сферах общества (политической, экономической, духовной и др.) и в которых задействованы интересы, взгляды, ценности различных субъектов социального взаимодействия (государства, партии и т. д.).

Кроме того, некоторые авторы классифицируют конфликты и по другим признакам:

по сфере проявления:

• экономические (в основе экономические противоречия);
• идеологические (в основе противоречия во взглядах);
• социально-бытовые (в основе противоречия социальной сферы);
• семейно-бытовые (в основе противоречия семейных отношений).

по степени длительности и напряженности:

• бурные быстротекущие (возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих);
• острые длительные (возникают при наличии глубоких противоречий);
• слабовыраженные и вялотекущие (связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон);
• слабовыраженные и быстротекущие (связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер).

В зависимости от характера влияния и социальных последствий:

– конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Конструктивными межличностные конфликты могут быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений, когда конфликты направлены на преодоление отрицательных тенденций в поведении, отношениях отдельных личностей или групп, против отсталых взглядов и стиля деятельности;

– стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы;

– деструктивные способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации.

Участник деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.

Деструктивные межличностные конфликты возникают тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.

В зависимости от предмета конфликта:

• реалистичные (предметные) – имеют четкий предмет;
• нереалистичные (беспредметные) – не имеют предмета конфликта («на пустом месте»).

4. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

По способу разрешения конфликты подразделяются на про­дуктивные (конструктивные) и непродуктивные (деструктив­ные).

Деструктивные конфликты — это конфликты, при которых раз­рушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становится невозможным.

Конструктивные конфликты не выходят за рамки деловых отно­шений и предполагают пять стратегий поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание.

1. Соперничество — это открытая «борьба» за свои интересы. Данная стратегия используется тогда, когда человек обладает силь­ной волей, властью и достаточным авторитетом. Однако соперни­чество редко приносит долгосрочные результаты; тот, кто сегод­ня проиграл, в последствии может отказаться от сотрудничества. Поэтому эта стратегия не может быть использована в личных, близких отношениях.

2. Сотрудничество — это поиск решения, удовлетворяющего интересы двух сторон. Такая стратегия ведет к успеху в делах и личной жизни, так как в процессе разрешения конфликта есть стремление к удовлетворению нужд всех. Специалисты рекомен­дуют начать реализацию этой стратегии с фраз типа: «Я хочу спра­ведливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, что мож­но сделать, чтобы получить то, что мы оба хотим» и т. п.

Доказано, что при выигрыше двух сторон они более склонны исполнять принятые решения. Сотрудничество предполагает уме­ние (желание) сдерживать свои эмоции, объяснять свои решения (аргументировать требования) и выслушивать другую сторону. При сотрудничестве происходит приобретение совместного опыта ра­боты и вырабатываются навыки слушания.

3. Компромисс — это урегулирование разногласий через взаим­ные уступки. Такая стратегия эффективна тогда, когда обе сторо­ны желают одного и того же, но точно знают, что одновременно их желания невыполнимы (например: желание занять одну и ту же должность).

Как правило, компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять, и дает возможность выработать временное реше­ние, если на выработку другого нет времени.

4. Избегание — это стремление выйти из конфликта, не решая его, не настаивая на своем, но и не уступая своего. Данную страте­гию рекомендуется использовать в случаях, когда одна из сторон чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Более того, уход или отсрочка позво­ляет предположить, что за это время ситуация может разрешиться сама собой или вы сможете ею заняться, когда будете обладать достаточной информацией или желанием разрешить ее.

5. Приспособление представляет собой тенденцию к сглажива­нию противоречий, поступаясь своими интересами. Если нужда другого человека окажется более важной, чем ваша, а пережива­ния — сильнее, то эта стратегия является единственной для раз­решения конфликта.

Стратегия приспособления может применяться, если:

• вас не особо волнует случившееся, а предмет разногласия для вас не важен;

• вы осознаете, что правда на вашей стороне;

• вы чувствуете, что ваши шансы на победу минимальны;

• вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с парт­нером, чем отстаивать собственную позицию.

Понятно, что ни одна стратегия поведения в продуктивном конфликте не может считаться лучшей, поэтому важно научиться эффективно использовать каждую из них, учитывая обстоятель­ства и ситуацию.

5. Характеристика социальных конфликтов

Конфликт зарождается в ситуации, когда между разными сторонами возникают противоречия, неразрешаемые известными им способами и средствами. Другими словами, конфликт предопределяется, с одной стороны, наличием разных форм единения сторон, а с другой, – их деятельностью, направленной на разрешение несовместимых и даже взаимоисключающих интересов, удовлетворение потребностей, которые имеются у обеих сторон, но их невозможно адекватно удовлетворить из-за их ограниченности условий в природе или обществе.

В качестве основных условий возникновения и развития конфликта можно выделить:

• несовпадение интересов и устремлений двух или более сторон, находящихся в социальном взаимодействии;
• высокая активность действия сторон, направленная на разрешение острых противоречий в своих интересах;
• предельный случай обострения социальных противоречий, выражающихся в многообразных формах активного взаимодействия между сторонами;
• открытое выражение неудовлетворения одной «стороной» позицией других сторон;
• сознательное столкновение в разных формах и видах сторон социального взаимодействия.

Но нельзя считать так, что любое противоречие порождает конфликт. В первую очередь противоречия являются основными причинами и источниками развития природы, общества, самого человека и человеческого мышления. Они пронизывают все сферы социальных отношений и в большинстве своем не перерастают в конфликт.

Для того чтобы объективно существующие противоречия трансформировались в социальный конфликт, сторонам взаимодействия необходимо осознать, что данное противоречие является препятствием на пути достижения ими их жизненно важных целей и интересов. Другими словами, только определённый уровень мотивационной активности сторон, неспособность и нежелание сторон поступиться своими субъективными устремлениями, приводит стороны противоречия к возникновению конфликта.

В дальнейшем конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть действия, направленные друг против друга. При этом, противоборство может быть разным как по динамике, так и по форме. Например, насильственность или ненасильственность столкновения зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия и возможности (механизмы) ненасильственного разрешения конфликта и какие цели преследуют субъекты противоборства.

Таким образом, можно сформулировать следующее определение социального конфликта.

Социальный конфликт – открытое противоборство, столкновение двух и более сторон, находящихся в социальном взаимодействии-противоречии, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Данное противоречие является препятствием на пути достижения ими (сторонами) их жизненно важных целей и интересов.

Развитию конфликта предшествует возникновение конфликтной ситуации, как разновидности социальной ситуации.

Конфликтная ситуация – такой уровень связей и взаимодействий между различными сторонами (членами общества), который возник в процессе их жизнедеятельности при разрешении противоречий, обусловленных природными условиями и субъективными факторами, когда тенденций развития отношений между ними не выявлено или стороны намерены разрешать их посредством противоборства.

Строго говоря, она представляет собой совокупность такого уровня противоречий, возникающих между субъектами по поводу объекта, которые превращаются в препятствия на пути достижения этими сторонами их жизненно важных целей и интересов. Однако, до того момента, пока не появится какого-либо повода, который можно представить как инцидент, конфликт не проявит себя.

Инцидент – случай, событие, которые в условиях сформировавшейся конфликтной ситуации могут стать формальным поводом для начала непосредственного столкновения сторон.

Структурно социальный конфликт включает следующие элементы:

• две и более стороны, вступающие во взаимодействие из-за какого-то объекта;
• объект (интерес, ценность и т.д) – источник столкновения сторон;
• инцидент – формальный повод для начала открытого противоборства;
• непосредственные и косвенные сторонники, сочувствующие, подстрекатели, посредники, арбитры и др.;
• жертва;
• третья сторона конфликта;
• определенная социальная и физическая среда, которая также оказывает влияние на конфликт.

Схематично ст руктуру социального конфликта можно представить следующим образом:

Каждый из участников конфликта имеет свои качественные и количественные характеристики.

Противоборствующая сторона конфликта – это не просто субъект конфликта или непосредственный его участник. Это достаточно сложная, состоящая из нескольких элементов, структура: субъекты конфликта; участники конфликта; сторонники конфликта; «группы поддержки», «жертвы» конфликта; внутренняя оппозиция и т.д. То есть, всех, кто в силу тех или иных причин и обстоятельств оказался «по одну сторону баррикады».

При этом субъект конфликта представляет собой активную составляющую стороны конфликта. Он способен создать конфликтную ситуацию и влиять на динамику конфликта в соответствии со своими интересами, устремлениями и даже капризами.

Участники конфликта – это те, которые принимают участие в конфликте, поддерживая конкретного субъекта конфликта: отдельные индивиды, группы, организации, социальные общности, страны.

Третья сторона конфликта – это отдельные личности или социальные общности, которые занимают «равноудалённую» позицию между конфликтующими сторонами. Её основная функция в конфликте состоит в том, чтобы этот конфликт урегулировать, способствовать разрешению тех противоречий, которые и обусловили возникновение конфликта. В её состав обычно входят посредники, миротворцы, третейские судьи и т.д.

К косвенной стороне конфликта относятся те личности, общности, которые не принимают непосредственного участия в конфликте, но имеют «свой интерес» в возникшем конфликте. Их состав многоаспектен, а «формы» вмешательства настолько многообразны, что их нельзя не учитывать при рассмотрении конфликтной ситуации, при урегулировании конфликта и разрешении конфликтообразующих противоречий.

Жертва социального конфликта – это пострадавшие в результате конфликтных действий противоборствующих сторон отдельные личности, общности и даже страны, которые не принимали непосредственного участия в конфликте и не представляли реальной угрозы ни одной из конфликтующих сторон.

Идентификация жертвы может быть осуществлена как международным сообществом посредством создания международного суда, ООН, так и конфликтующими сторонами. Так, например, во время Второй мировой войны коммунисты для германских и итальянских фашистов, вне зависимости от их причастности к политическому конфликту в стране, были врагами и уничтожались. Это был вид «жертвы по принадлежности».

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социальное и социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения включают в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами.

Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается всё многообразие целого общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов.

Основание

Виды конфликтов

По характеристике сторон конфликта

Внутриличностный конфликт; вызван групповыми проблемами, привнесен членом группы извне и вызвавший внутригрупповую напряженность.

Межличностный конфликт; причины ценностно-нормативные, статусно-ролевые, обусловленные психологической несовместимостью.

Конфликт между группой и членом группы

Конфликт между подгруппами в отдельной группе

Межгрупповой конфликт

По характеру и содержанию отношений

Религиозные

Правовые

Этические

Эстетические

Политические (идеологические)

Национально-этнические (расовые)

По уровню воздействия на членов группы

Вызов; по своему уровню воздействия на членов группы, только препятствует их функционированию, но не изменяет их статуса и социальной роли.

Угроза; по своему уровню воздействия на членов группы, изменяет их статус и социальную роль.

Агрессия; по своему уровню воздействия на членов группы, изменяет их сущность.

По характеру воздействия на членов группы

Позитивные (социально одобряемые); по своему содержанию воздействия на группу или отдельных ее членов придают им нужную обусловленность и детерминацию в соответствии с законами развития общества

Негативные (социально неодобряемые); по своему содержанию воздействия на группу или отдельных ее членов придают им ненужную, иногда даже противоположную законам развития общества обусловленность и детерминацию

Нейтральные

По времени функционирования

Ситуативные

Кратковременные

Длительные

Постоянного действия

Классификации социальных конфликтов

К основным формам социальных конфликтов в группах, в современных условиях следует относить: ссору, оскорбление, саботаж, диверсии, заговоры, забастовки, голодовки, анафему и т.д.

Американский исследователь Дж. Хаймс предложил свою типологию социальных конфликтов, критерием которой стала широта вовлеченных масс и степень воздействия на общество. Во-первых, это частные конфликты, где государство или правительство не играют главных ролей: войны банд, межрелигиозные, межэтнические, межклановые, межплеменные, межрегиональные столкновения, конфликт между работником и управляющим. Во-вторых, это гражданское неповиновение: беспорядки (действия, направленные против правительства), тайный сговор, внутренняя война (восстание, бунт, гражданская война, революция) и т.д.

Кроме того, Дж. Хаймс выделил простые и сложные формы патологической конфликтности. Простые патологические формы конфликтности: бойкот, саботаж, травля (преследование), словесная и физическая агрессия. Сложные патологические формы конфликтности: протест, бунт, революция, война.

Согласно американскому ученому Р. Фишеру можно выделить три типа конфликта. Экономический конфликт строится на мотивах обладания ограниченными ресурсами, включая территорию. Конфликт ценностей формируется вокруг несовместимых предпочтений, принципов, в которые верят люди и которые соотносятся с групповой культурной, религиозно-идеологической идентификацией. Силовой конфликт, который возникает, когда одна сторона стремится максимально усилить свое влияние на другую сторону с помощью силы.

Как мы видим, типология социальных конфликтов сложна. Это связано с целым рядом обстоятельств. Во-первых, конфликты относятся к категории социальных явлений, границы которых явно не прослеживаются. Во-вторых, любой конфликт имеет множество сторон, аспектов и возможных граней, что не дает возможности создать единую классификацию и однозначно отличить один тип конфликта от другого. В-третьих, сущность конфликта зачастую невозможно определить даже по прошествии времени: латентность подлинных источников, причин и мотивов участников.

6. Организационные конфликты

Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлеченных в них субъектов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, конфликты между отдельным человеком и группой.

При вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным организационным уровням – о вертикальном. Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные.

Наиболее часто используемым основанием для классификации конфликтов являются типы причин, обуславливающих их возникновение. Как правило, выделяют объективные и субъективные факторы. Конфликтологи Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк дают следующую классификацию с использованием тех же оснований. Ими выделяются: объективные целенаправленные; объективные нецеленаправленные; субъективные целенаправленные; субъективные нецеленаправленные конфликты.

Чаще всего к числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы, что выражается в недостатках ресурсов, времени, нарушении функционирования производства, а также нарушении ролевой структуры, проявляющемся в не-определенности ролей, отсутствии идентификации с ролью, необоснованных или чрезмерных ролевых ожиданиях, множественности исполняемых конкретным субъектом ролей; неточное разделение профессиональных обязанностей; плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм поведения; отсутствие дисциплины; неопределенность технологии производства, нечеткое распределение технологических связей и ответственности; сложная иерархия подчинения, когда одному человеку дают распоряжения многочисленные начальники; «порочные круги управления», когда ни функции, ни обязанности, ни власть не распределены по рабочим местам.

Далее рассмотрим более подробно особенности конфликтов, возникающих в связи со специфически протекающим процессом идентификации с различными общностями в контексте организационных факторов.

Следует отметить, что выше приведенные перечни не исчерпывают то множество объективных факторов, которые порождают конфликты в организации. Особое место занимают причины, возникающие на фоне складывающихся в конкретных организациях приоритетов в отношении различных групп персонала, в зависимости от их принадлежности к тем или иным демографическим группам (возрастным и половым); к подразделениям основного или вспомогательного производства.

Не менее часто причинами конфликтов оказываются так называемые субъективные факторы, обусловленные преимущественно личными качествами участников конфликта, в том числе неоправданными ожиданиями, индивидуальными особенностями поведения.

Конфликты, относящиеся к этой группе, возникают также в сфере межличностных отношений и развиваются на фоне неписаных норм и правил поведения в сфере неформальных отношений.

Авторы В. Зигерт, Л. Ланг предлагают следующую классификацию конфликтов, имеющих в своем основании субъективные предпосылки:

1. 1. Конфликт норм, когда человек нарушает «неписаные» правила поведения и лишает окружающих возможности стандартно реагировать, увеличивает чувство тревожности, неопределенности.

2. Конфликт, вызванный ориентацией на интересы и ценности референтной группы, которые противоречат выполнению служебных обязанностей. Сходные причины конфликтов указывает и А.Г. Здравомыслов, описавший конфликт на основе расхождения у взаимодействующих субъектов векторов ориентации, например, на экономическую эффективность организации или гуманность в отношении персонала. В целом, ценностные конфликты достаточно часто попадают в поле внимания исследователей, что позволило выделить следующие классы организационных ценностей: инструментальные, в том числе: дисциплина, порядок, управляемость, стабильность; субъектные (инициатива, удовлетворенность потребностей всех групп работников, причастность к управлению); гуманистические (удовлетворение личностных потребностей работников, их личностного роста, гуманизация труда и производственной среды); экономические, в частности, экономическая эффективность организации в целом и ее от-дельных подразделений. Таким образом, имеются широкие возможности для противоречивых сочетаний ценностей, разделяемых взаимодействующими субъектами, что достаточно часто приводит к ценностным конфликтам.

Несколько иная классификация субъективных причин конфликтов разработана М.Голштейн-Бек. Она включает: мотивационные конфликты, связанные с удовлетворением потребностей или с нарушением структуры ценностей и норм у субъектов взаимодействия; коммуникационные, обусловленные искажением, усложнением информационных каналов, отсутствием обратной связи; власти – когда структура организации является помехой для реализации личных целей.

Межличностные конфликты в организации имеют сложные и многообразные предпосылки. Авторы книги «Внимание: конфликт» Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк ввели понятие «ранг оппонента» в конфликтном взаимодействии. Оппонентом первого ранга они назвали индивида, преследующего собственные цели и выступающего от собственного имени. Оппоненты второго ранга – группа, преследующая групповые цели и т.д. Институты, выступающие на основе закона и от имени государства, представляют самый высокий ранг оппонентов. Если имеет место межличностный конфликт, то конкретные лица могут быть оппонентами либо одного, либо разных рангов, т.е. могут представлять интересы различных по уровню общностей, вплоть до государства. Кстати, человек, разбирающийся с собственными противоречиями, назван ими оппонентом нулевого ранга.

Причиной конфликта между личностью и группой может быть нарушение членом группы групповых норм, демонстрация недостаточного уровня идентификации с группой, нарушение групповых санкций по отношению к «провинившемуся» члену группы. При этом «отбившийся» от группы может быть оппонентом любого ранга, представляя, как собственные интересы, так и интересы иных групп или структур более высокого уровня.

Примерами межгрупповых конфликтов в организации могут быть конфликты между общественными организациями и администрацией, между линейными руководителями и представителями штабных подразделений, между различными службами и подразделениями. Содержание противоречий может быть связанным с социальной, организационной, экономической, технологической средой организации.

Особое внимание исследователей уделено изучению причин деструктивных конфликтов, обусловленных поведением руководителя. К их числу относят:

• нарушение служебной этики в форме проявлений грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным, их обмана, невыполнения собственных обещаний, нетерпимости к иному мнению, ущемления прав подчиненных, использования служебного положения, нарушения управленческой субординации во взаимоотношениях с исполнителями, манипулирования информацией, унижения достоинства подчиненных;
• несправедливость в стимулировании, проявляющаяся в ошибочной тактике применения поощрений и наказаний, при определении оклада, в огульной критике подчиненных, при болезненном отношении руководителя к авторитету подчиненного.

Также организационные конфликты можно условно поделить на холодные и горячие. Холодный конфликт основан на поиске информации, изучении альтернатив, оценке действий и их последствий, наконец, на выборе из нескольких альтернатив наилучшей. Холодный конфликт демонстрирует рациональный, рассудочный, взрослый подход к нему, свободный от эмоций. Горячий конфликт основан на чувствах, эмоциях, может выйти за рамки социальных и служебных конфликт содержит как холодные, рассудочные, так и горячие, эмоциональные компоненты.

Организационные конфликты бывают внутренние (внутриличностные), межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутренний конфликт может иметь сложную структуру. Его типичной причиной является противоречащий мнению работника приказ непосредственного начальника или другого руководителя. В общем случае можно выделить четыре конфликтующих уровня: личный (совесть, вера); групповой (ближайшее окружение – семья, начальники, подчиненные, коллеги); административный (требования должности и закона); общественный (современная мораль, обязанности гражданина). Нередко внутренний конфликт определяется рассогласованием между тем, что у человека есть; тем, чего он хочет; тем, что надо делать и тем, что человек в состоянии сделать.

Межличностный конфликт чаще всего возникает между двумя людьми (парный конфликт). Главная задача менеджера или руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту распространиться на всю группу. Нередко такой конфликт связан с психологической несовместимостью участников, их желанием повысить свою самооценку за счет другого.

Межгрупповой конфликт нередко возникает между структурными подразделениями организации из-за борьбы за ограниченные ресурсы, желания добиться расширения зоны своего влияния и власти.

Причинами организационных конфликтов нередко являются:

1) изменения организации. Сотрудники организации придерживаются разных воззрений относительно направления развития организации, методов и принципов использования ресурсов и возможных результатов;

2) личностные расхождения. Мысли, восприятия, поведение у разных людей значительно отличаются. То, что одни люди считают единственно верным решением, другие считают грубейшей ошибкой;

3) различия в системах ценностей. Наглядно проявляются в делении на «мы» (хорошие, свои) и «они» (плохие, чужие);

4) угрозы статусу. Японцы говорят о необходимости «сохранения лица». Типичным примером является история, случившаяся в советское время. Рис выращивают на площадках, называемых рисовыми чеками. Он требует обильного полива, но растет в жарких местах, где каждая капля воды на вес золота, поэтому многое зависит от того, насколько плоским, горизонтальным является рисовый чек. Конструкторы, с помощью лазерной техники, разработали прибор, позволяющий планировать идеально плоские чеки, да вот беда, несознательные механизаторы норовили попасть ломом в рубиновый глаз лазера. Они не приняли правила игры, ущемлявшие их экономические интересы. Тогда руководство зафиксировало старые расценки на планировку чеков на несколько лет вперед, и те же самые люди стали бороться за право работать с лазерным устройством, готовы были работать ночью и даже платить за аренду лазера собственные деньги.

5) контрастирующие восприятия. Нашу жизнь во многом определяют наш опыт, наши к ней отношения. Даже в тех случаях, когда человек пытается разобраться в позиции оппонента, очень сложно допустить мысль о том, что он другой. Привычнее является описанная выше схема «мы, свои, хорошие» – «они, чужие, плохие»;

6) недостаток доверия. Доверие создается годами по простой схеме: сказал – сделал то, что сказал. Разрушить его можно одним словом, одним жестом. Если одна из сторон считает, что у нее есть основания не доверять другой, готова причина для конфликта.

Таким образом, конфликт – субъективное явление. Он основан на восприятии людей, а оно может быть, как адекватным, так и ошибочным.

Верно или неверно восприятие людей, но участники конфликта считают, что выигрыш одной стороны означает проигрыш для другой. Основанный на противоречии сторон, конфликт является противоречивым феноменом и оценивается нередко противоположным образом.

С одной стороны, когда люди говорят о конфликте, они связывают его с агрессией, грубостью, угрозами, спорами, враждебностью и войной. Конфликт, разворачивающийся на работе, может иметь такие же катастрофические последствия, как и семейный или уличный. В результате многие разделяют мнение, что конфликт на работе всегда нежелателен, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

С другой стороны, взаимоотношения или организации, в которых отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание. Конфликты порождают активность, ответственность, решимость и неравнодушие. Будучи распознаны и поняты, они могут стимулировать обновление и улучшение отношений между людьми. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы.

7. Причины и функции конфликтов

Причины конфликтов могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные.

Объективными причинами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток или несправедливое распределение значимых для жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; образ жизни, связанный с материальной неустроенностью, радикальными переменами; стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий.

Основные организационно-управленческие причины конфликтов: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие причины; неравное положение людей в императивно координированных ассоциациях, когда одни управляют, а другие – подчиняются.

Типичными социально-психологическими причинами конфликтов являются: потери или искажения информации в ходе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансирование ролевого взаимодействия людей; разный способ оценки результатов деятельности; различная оценка одних и тех же сложных событий; соревнование и конкуренция и др.

Среди основных личностных причин конфликтов следует выделить: субъективную оценку поведения партнера как недопустимого; неадекватный уровень притязаний; слабо развитую способность противостоять конфликтам, разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей, интересов; несовершенство человеческой психики, несоответствие между реальностью и представлениями о ней и др.

Функции конфликтов условно можно разбить на две группы: конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные).

Говоря о конструктивных функциях конфликтов, следует отметить следующее.

Конфликт устраняет полностью (или частично) противоречия, возникающие в силу несовершенства организации, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. При разрешении конфликтов в большинстве случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке.

Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение окружающих его людей. Независимо от результата конфликта это происходит чаще, чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели. Кроме того, нужно иметь в виду, что межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (инновационный конфликт). Он высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно. Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека. Он может выполнять функцию сплочения группы. Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины сотрудников, ускорением их реагирования на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Что касается деструктивных функций конфликтов, целесообразно отметить явное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние его участников. После завершения конфликта настроение в целом ухудшается и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта. Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых и других заболеваний.

Конфликт формирует негативный образ другого, который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта. Поражение в конфликте отрицательно влияет на самооценку человека.

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием. Согласно статистике, большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта. Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек без достаточных оснований прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы.

Кроме того, конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны. Он влияет зачастую на макросреду и микросреду участников. Степень влияния конфликта на группу прямо пропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит. Она прямо пропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.

Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе. Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются. Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности. Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду, что они имеют двойственный характер. Четкие критерии различий конструктивных и деструктивных конфликтов отсутствуют. Грань между ними теряет однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конфликта. Подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в отношениях конфликтующих сторон.

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов – осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при разрешении всех видов конфликтов.

8. Выводы

1. Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).
2. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.
3. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).
4. Степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях. Он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники: подстрекатели, пособники, организаторы.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте