Менеджер по персоналу: основные компетенции и нравственно-психологические аспекты деятельности.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 15 из 19Следующая ⇒

Понятие компетенции менеджера по персоналу как комплекса знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы. Многомерная модель компетенций: когнитивные, функциональные и социальные компетенции. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанные Национальным союзом кадровиков РФ. Стратегический, тактический и оперативный уровни стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

Компетентностный подход к управлению персоналом организации.

Сущность управления компетенциями персонала организации. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом. Набор компетенций специалистов по управлению персоналом российских организаций.

Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.

Понятия экономической и социальной эффективности управления персоналом. Экономические критерии оценки деятельности службы управления персоналом. Социальные критерии оценки деятельности службы управления персоналом. Методы оценки эффективности оценки деятельности службы управления персоналом и направления их совершенствования.

Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.

Подготовка к проведению функционально-стоимостного анализа (ФСА) Рабочий план проведения ФСА. Сбор, изучение и систематизация информации. Штатное расписание службы управления персоналом. Анализ функций службы управления персоналом и затрат на их осуществление.

Кадровый консалтинг

Понятие кадрового консалтинга. Кадровый консалтинг как направление управленческого консультирования. Сущность и содержание кадрового консалтинга. Отечественный и зарубежный рынок кадрового консалтинга. Методологические подходы к кадровому консалтингу. Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса: при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовке к слиянию или поглощению, централизации или децентрализации менеджмента в целом или по отдельным направлениям деятельности. Цели и задачи кадрового консалтинга в зависимости от степени развития системы управления персоналом организации.

Содержание и процедуры кадрового консалтинга.

Оптимизация системы управления персоналом как основная цель кадрового консалтинга. Основные этапы оптимизации системы управления персоналом: предварительная диагностика состояния системы управления персоналом, реорганизация подсистем управления персоналом, внедрение и сопровождение. Оптимизация организационной и функциональной структуры системы управления персоналом. Оптимизация функций управления персоналом. Оптимизация технологий управления персоналом. Методы кадрового консалтинга: бенчмаркинг, кадровый мониторинг, кадровый контроллинг, технологии Assessment Centre и др. Оформление результатов кадрового консалтинга. Оценка эффективности кадрового консалтинга.

30. Составление профессиограмм, психограмм, карт компетенций.

Понятия профессиограммы и психограммы, их роль в управлении персоналом. Структура профессиограмм и психограмм. Компетенция и компетентность. Виды компетенций. Управленческие компетенции. Профессионально важные качества руководителя.

Оценка персонала в технологии ассессмент-центра.

Понятие оценки персонала. Цели оценки. Требования оценки. Методы и процедуры оценки. Сравнительная эффективность методов оценки. Результаты оценки. Ограничения технологии Центров оценки. Преимущества ЦО.

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте