Эдгар Шейн предложил рассматривать

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 19Следующая ⇒

 три структурных уровня организационной культуры.

Рис. Уровни организационной культуры по Э.Х. Шейну.

       Изучение организационной культуры начинается с поверхностного уровня – уровня артефактов.  

       Данный уровень организационной культуры имеет характерную особенность, которая заключается в том, что наблюдать артефакты достаточно просто, но довольно сложно их однозначно истолковывать, интерпретировать. Увиденное и услышанное разными людьми может истолковываться по-разному. Прежде всего, это связано с неоднозначностью символов, но проблема неоднозначного понимания снимается при изучении организационной культуры на более глубоких уровнях ценностей и базовых представлений.

Именно поэтому важную роль в укоренении ценностей играют руководители, провозглашающие ценности. Важно, однако, не только провозглашать ценности, но и своими действиями соответствовать им, личным примером ориентировать сотрудников на их усвоение и реализацию. Осознанное принятие ценностей организации приводит к тому, что они становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работники продолжают разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находятся ли они в рамках данной организации или трудятся в другом месте.

Если провозглашенные ценности оправдывают себя, то они начинают восприниматься как нечто должное, не вызывающее сомнения если не у всех, то у большинства членов организации. Таким образом, выводят на третий уровень организационной культуры – базовые представления.

Это видение реальности ориентирует действия и взаимосвязи членов конкретной организации. По сути, базовые представления принимаемые, как само собой разумеющееся в действительности создают ценности и продвигают их, а также лежат в основе внешних проявлений. В итоге для того, чтобы полностью объяснить феномены организационной культуры, верно, истолковать артефакты, ценности и нормы, важно углубиться до уровня базовых представлений.

       В рамках организационной культуры выделяют субъективные и объективные элементы. Объективные элементы отражают материальную сторону деятельности организации и к ним относят эмблему, символику, товарные знаки, цвета, униформу

персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

       Субъективные элементы организационной культуры, наоборот, связываются с взаимоотношениями и поведением членов организации, поэтому необходимо рассмотреть их более подробно.

       Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, бывающих как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную «дедовщину».

       Завершая функционально-структурное описание организационной культуры, следует отметить, что по мере углубления научных исследований и прикладных разработок многие спорные вопросы, касающиеся ее элементного состава, получат удовлетворительное решение.

Познавательные статьи:



Техника прыжка в длину с разбега

Тактические действия в защите

История Олимпийских игр

История развития права интеллектуальной собственности