Заглавная страница
Избранные статьи
Случайная статья
Познавательные статьи
Новые добавления
Обратная связь
FAQ
Написать работу

ТОП 10 на сайте

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Техника нижней прямой подачи мяча.

Франко-прусская война (причины и последствия)

Организация работы процедурного кабинета

Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний

Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Обработка изделий медицинского назначения многократного применения

Образцы текста публицистического стиля

Четыре типа изменения баланса

Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Влияние общества на человека

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Практические работы по географии для 6 класса

Организация работы процедурного кабинета

Изменения в неживой природе осенью

Уборка процедурного кабинета

Сольфеджио. Все правила по сольфеджио

Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу

Отклонения по влиянию на карьерный Процесс

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 10Следующая ⇒

1. Функциональные отклонения связаны с естественными «рабочими перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявлением могут быть изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, не нарушающие стратегической линии карьеры.

2. Дезаптационные отклонения возникают как выраженные (манифестные) противоречия между сотрудником и служебной средой, болезненно воспринимаемые служащим и организацией. Для выхода из этого положения ему необходимо не просто повышение активности, а перестройка своего способа деятельности, приведение его в соответствие с новыми служебными целями.

3. Кризисные отклонения. Это стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки. Например, у немолодого служащего, состоящего в резерве на повышение в должности, сложились конфликтные отношения с вновь назначенным руководителем, который исключает его из резерва и продвигает другого сотрудника. Времени на восстановление положения мало, в связи с чем карьера может прекратиться.

4. Катастрофные отклонения или «карьерный сброс». Они означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса. Например, заместитель руководителя департамента за совершенный должностной проступок понижен в должности до ведущего специалиста или даже уволен.

5. Карьерные девиации – это явление карьеризма, т.е. безудержной активности в профессионально неоправданном должностном продвижении, преследующем сугубо эгоистичные, как правило, ультракорыстные цели.

В зависимости от типа отношений управленческое воздействие на карьерный процесс может быть следующим:

а) регуляторное, т.е. предупреждение углубления функциональных отклонений и их перехода в дезадаптационные;

б) реадаптационное, т.е. восстановление адаптационных механизмов и перевод дезадаптационных отклонений в функциональные;

в) антикризисное, т.е. предупреждение развития кризисных отклонений и содействие выходу карьерного процесса из кризиса в продуктивный вектор развития;

г) реконструктивное, т.е. формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых составляющих (активностей).

Тема четвертая

Формальные и неформальные организации: группы, роли, взаимодействия

Вопросы темы

2. Характер и типы групп.

Стадии развития группы
Характеристики групп
Команды и их особенности
Межгрупповое поведение и конфликты.

1. Характер и типы групп

§ Группа – это объединение людей, в котором на поведение и(или) деятельность одного члена воздействуют поведение и(или) деятельность других членов. Характер групп можно определять с разных точек зрения: · группа в терминах восприятия: члены группы должны знать о существовании группы и ее отдельных членов и понимать взаимосвязь между собой; · группа в терминах организации: организационная система двух индивидов и более, которые взаимосвязаны между собой для выполнения определенной задачи; связь между членами группы достаточно стандартна и определяется установленными нормами; · группа в терминах мотивации: группа представляет собой объединение нескольких индивидов, позволяющее получать выгоду каждому из них; · группа в терминах взаимодействия: группа – это несколько человек, которые общаются и взаимодействуют друг с другом часто в течение длительного времени и эта группа достаточно большая, что позволяет каждому человеку общаться со всеми другими членами не через других лиц, а непосредственным образом. Таким образом, если существует группа, то ее члены: Ú имеют определенную мотивацию для объединения; Ú воспринимают группу как объединенное подразделение взаимодействующих людей; Ú вносят определенный вклад в развитие группы; Ú достигают соглашений и уходя от разногласий посредством различных форм взаимодействия.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Типы групп: формальные группы

§ Формальные группы - это объединение работников, основой которого является положение в организации, создается по решению руководства для выполнения целей организации. Различают два типа формальных групп: · административная группа - это группа, предусмотренная организационной структурой, включающая подчиненных лиц, которые непосредственно отчитываются перед определенным руководителем; подчиненная взаимосвязь между менеджерами отдела и подчиненными характерна для административной группы; · оперативная группа включает работников, совместно выполняющих какое-либо задание или проект; эти группы имеют значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своей деятельности. Причины создания формальных групп: Ú необходимость генерации идей; Ú принятие решений; Ú обсуждение вопросов оценки ресурсов; Ú мониторинг и др. Виды формальных групп: Ú команды – соподчиненные группы руководителя-лидера и его сотрудников; Ú рабочие (целевые) группы – группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания; Ú комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). Потенциальные результаты формальных групп: Ú поддержка решения: если в принятии решения участвуют несколько групп, то в ходе работы каждая из них получает более полное представление о роли коллег, что способствует координации направленных на достижение цели усилий; групповые решения имеют больший вес в глазах тех, кто не является членом группы; Ú качество решений: ответственная за принятие решений группа располагает большим объемом информации, большим коллективным опытом, большими возможностями для изучения предложений, следовательно, предлагаемые ею решения более адекватны ситуации; Ú индивидуальное развитие: участие в поиске общего решения сопровождается феноменом социального содействия, члены группы стремятся внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Типы групп: формальные группы (продолжение)

Потенциальные недостатки работы в группах: Ú медлительность и высокие издержки: работа в группах предполагает высокие затраты времени и ресурсов, т.к. необходимо тщательно обдумать проблему, объективно рассмотреть различные варианты действий с привлечением группы людей; Ú групповое мышление (эффект выравнивания); симптомами группового мышления являются стереотипность мышления, иллюзия единодушия, иллюзия неуязвимости, уверенность в собственной непогрешимости, давление на противников и др.; если не принять мер по преодолению группового мышления, то качество принимаемых группой решений резко снижается, для этого можно использовать введение в группу «адвоката дьявола», привлечение новых членов, приглашение на совещание «зрителей» и т.п. Ú поляризация: индивиды приходят в группу с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему; по мере работы привлекаются новые сторонники; установки членов группы могут принимать экстремальные формы и поляризоваться в любом направлении (в сторону риска или проявлений консерватизма), но чаще всего в группе преобладает тенденция к рискованным решениям; Ú эскалация участия: упорное отстаивание некоторыми членами группы принятого курса приводит к тому, что на реализацию проекта направляются дополнительные ресурсы; Ú разделение ответственности: групповые решения действительно ослабляют чувство личной ответственности.

Типы группы: неформальные группы

§ Неформальные группы - это группы, которые возникают как следствие индивидуальных усилий и развиваются на основе общих интересов и дружбы, а не на основе преднамеренного замысла. Причины создания неформальных групп: Ú удовлетворение потребностей в безопасности, социальной сфере, уважении друг к другу и самовыражении; Ú близость – это то, что сближает работников в силу сходного отношения к производству; Ú единство целей (например, индивид может вступить в группу, деятельность которой наиболее важна и интересна для него); Ú экономические выгоды. Виды неформальных групп: Ú группы по интересам – это объединение людей для достижения определенной совместной цели, которая не имеет отношения к целям организации; Ú группы на основе дружбы – это объединение людей на основе каких-то общих признаков (возраст, политические убеждения, религия и т.п.). Потенциальные результаты неформальных групп: Ú повышение общей эффективности организации за счет взаимодействия формальных и неформальных организаций, т.к. неформальные группы более гибкие и адекватны динамике проблем; Ú возможность снижения управленческой нагрузки, если неформальная группа поддерживает цели компании, исчезает необходимость жесткого контроля, возможность делегирования полномочий и децентрализации власти; Ú сокращение разрыва в способностях менеджеров, если менеджер недостаточно силен в организационных вопросах, то неформальную помощь может оказать подчиненный, что повысит общий уровень управления; Ú повышение уровня удовлетворения от труда и стабильности рабочих групп, т.к. насыщаются потребности членов неформальных групп в принадлежности и безопасности; Ú улучшение коммуникаций; Ú выполнение функций «эмоционального клапана», в том числе за счет дружеского участия, снятия стресса; Ú повышение эффективности выполнения рабочих заданий.

Типы групп: неформальные группы (продолжение)

Потенциальные недостатки существования неформальных групп: Ú возможность появления нежелательных случаев; Ú формирование нежелательных установок; Ú затруднение осуществления перемен; Ú инициация конфликтов между группами и индивидами; Ú негативное воздействие на поведение и самооценку некоторых работников; Ú ослабление мотивации и удовлетворения от работы; Ú благоприятствование проявлениям конформизма; Ú инициация ролевых конфликтов. Факторы, определяющие эффективность работы группы: Ú размер группы; Ú состав членов; Ú распределение ролей; Ú психологический климат; Ú сплоченность; Ú единомыслие; Ú сопротивление переменам.

2. Стадии развития группы

§ Существуют различные стадии образования группы, которые являются более или менее конфликтными: · Формирующая база Группа формируется. Члены группы знакомятся друг с другом. Фаза формальной вежливости. Поиски, какие образцы в группе принимаются всеми и какие действия вызывают сопротивление у членов групп. Первая ориентация о цели группы и пути ее достижения. Фаза является более мирной и спокойной. Тренер сможет ускорить процесс ознакомления. · Бурная фаза В группе после вежливого ознакомления идет борьба за власть. Фаза бури и натиска. Конфликты внутри группы. Отдельные члены группы противостоят не только другим членам, но и самим нормам группы. Возникает эмоциональное сопротивление относительно цели группы, потому что ущемляется личная свобода. Распределение различных ролей в группе. Если не найдут пути конструктивного решения конфликтов, группа остается не работоспособной. Тренер может оказать методическую помощь при решении конфликтов. · Восстанавливающая фаза После фазы бури группа успокаивается. Восстанавливаются всеми признанные правила поведения и работы. Развиваются ощущение «мы» и желание «держаться вместе». Признание других членов группы, даже если они ведут себя своенравно. Члены уже не работают против группы, а наоборот пытаются сохранить ее. · Исполнительная фаза Группа сможет спокойно поработать. Поскольку основные конфликты группы как таковые решены, ролевые отношения закреплены, группа может сосредоточиться на решении поставленной перед ними проблемы. В исполнительной фазе группа является наиболее работоспособной.

3. Характеристики групп

§ Основными характеристиками групп являются: · структура – схема взаимоотношений в группе между должностями; члены группы ожидают, что человек, занимающий определенную должность в структуре группы, установит определенные правила; · статус иерархии представляет собой сумму определенных признаков, которые отличают одну должность от другой; статус может предоставляться в силу таких факторов, как старшинство по работе, возраст или назначение; · роли – каждый человек имеет в структуре группы ассоциированную (предполагаемую) роль, которая характеризуется ожидаемым отношением лица к делу; воспринимаемую роль, которая характеризует поведение и отношение к делу соответственно должности, может совпадать с предполагаемой ролью; предписанную роль, которая представляет фактическое поведение и отношение к делу; · нормы – это общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы; нормы могут быть письменными и устными, восприниматься полностью или частично; касаться всех или отдельных членов группы; негативными и позитивными; по содержанию – нормы лояльности, нормы выделения ресурсов, нормы деятельности, стиля одежды и др; · лидерство; · сплоченность – это сила стремлений членов группы оставаться в группе и обязательства перед группой; · межгрупповые противоречия – группы могут вступать в противоречие друг с другом, и последствия для организации могут быть или хорошими, или исключительно негативными.

4. Команды и их особенности

§ Команда – это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия работников. § Факторы формирования команды: · коллегиальный стиль управления; · причастность работников к делам и целям корпорации, достаточная информированность о том, что и почему происходит; · принцип воспитания лидеров из своих подчиненных, т.е. формирования такой команды, где все являются лидерами; · подбор работников по совместимости; · постоянный мониторинг групповых процессов; · метод экстремальных ситуаций; · метод коллективной «мыслительности» (мозговая атака, деловые игры, дискуссии и т.п.); · использование рекомендаций по укреплению сплоченности группы. Основные условия эффективной командной работы: · поддерживающее окружение: менеджмент оказывает всемерную помощь командам в формулировании целей, выделяет время для совместной работы и демонстрирует веру в способности членов группы; · квалификация и четкое осознание выполняемых ролей: члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда; · сверхзадача или высшая цель, которая определяется менеджментом и стремлением к которой объединяет усилия членов команды; · командное вознаграждение: материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь ценность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать сотрудников к выполнению общих задач; · возможные проблемы команды: изменения в составе, переводы сотрудников, изменение форм руководства и др.

Модели команд

§ Выбор модели зависит от конкретной ситуации, желаемых результатов, субъектов, составляющих команду, а также от специфических для каждой организации факторов.

Модель «Звезда»:

Один руководитель (или лидер группы) контролирует деятельность подчиненных (Б, В, Г, Д); силовые линии исходят из центра; качество работы определяется качеством работы лидера и зависит от его способности самостоятельно или с помощью подчиненных принимать и сводить воедино входящую и выходящую информацию; главное значение имеет выбор лидера; характерно существование жесткой отчетности.

Модель «Круг»:

Б В

Г Д

А, Б, В, Г, Д, Е – работники фирмы, из которых любой является формальным руководителем.

Представляет собой полную противоположность «звезде»; характеризуется в первую очередь разделением или отсутствием формального лидерства; под лидером понимается человек, контролирующий деятельность группы в данном случае, поэтому «круг» лидера не имеет, но целенаправленное воздействие существует; в «круг» складывается более благоприятный моральный климат, который обеспечивается внешней демократией, больше энтузиазма при решении задач; легче усовершенствовать; нет фильтрации информации и качество выше, чем в других моделях; но «круг» не так устойчив, как «звезда», так как отсутствует формальный лидер, то может начаться борьба за власть; отсутствие фильтрации может привести к избытку информации.

Модели команд (продолжение)

· Модель «Шпора»:

А – руководитель; Б – помощник А (не обязательно официальный); В, Г, Д – подчиненные А. «Шпора» (как и «Звезда») – это модель с открытой коммуникационной системой. В структуре модели – три уровня: А – руководитель группы; Б – второй руководитель с полномочиями, но подчиняющийся А; остальные – подчиненные А. А не имеет самый большой объем полномочий, несет ответственность за всю группу, однако его решения во многом зависят от действий Б. Нахождение Б в центре структуры в определенной степени рискованно, но имеет и выгоды: - Б получает информацию быстрее и в больших объемах; - независимо от деловых и личных качеств, человек в точке Б имеет возможность быстрее обучаться; - Б, выполняя функции фильтра, получает возможность контролировать всю коммуникационную систему структуры. · Модель «Тент»:

«Тент» - это очень распространенная модель, в которой две разные силовые линии идут к одному человеку, организующему и обрабатывающему информацию; сильная и устойчивая структура при условии четко определенной власти и ответственности; минимум неофициальных взаимодействий.

Модели команд (продолжение)

· Модель «Палатка»:

Руководителю А передаются только результаты, обработанные группами. Верхние позиции – А, Б-1, В-1 – представляют небольшой «круг»; наиболее эффективна, если правильно и точно определены права и обязанности работников первого уровня; такая структура может существовать неформально, если на первом уровне установлен неформальный канал, тогда возможно перераспределение власти в пользу лиц на первом уровне от А с конструктивными и деструктивными последствиями.

· Модель «Дом»:

Модель получается с возникновением канала между членами групп на втором уровне от А. Это полностью замкнутая модель, где каждый может связаться с любой другой точкой по нескольким каналам; три круга коммуникаций: большой, объединяющий всех членов группы; малый верхний, включающий А и подчиненных 1-го уровня; малый нижний, включающий все позиции Б и В.

«Дом» создается тогда, когда руководитель А решает усилить или ускорить работу групп, объединив всех подчиненных 1-го уровня в группу по предварительной обработке информации перед ее подачей по линии, при этом подчиненные могут сформировать неформальный канал на втором уровне; до руководителя информация перестает поступать или доходит в искаженном виде.

5. Межгрупповое поведение и конфликты

Индивиды или группы могут зависеть друг от друга, получая информацию и обмениваясь ею, оказывая взаимопомощь и проводя координированные акции, такая взаимозависимость может порождать либо сотрудничество, либо конфликт.
Конфликты воздействуют на эффективность организации:

Ú функциональный конфликт – это конфронтация между группами, которая усиливает и повышает результативность организации; при отсутствии подобных конфликтов в организациях последние будут лишены стимулов к модернизации, а большая часть групп скорее всего остановится в своем развитии; Ú дисфункциональный конфликт – это любой вид конфронтации или взаимодействия между группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием для достижения целей, стоящих перед ней; в данном случае руково

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 10 Следующая ⇒

Познавательные статьи:

Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров

Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 131; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 216.73.216.236 (0.01 с.)