Заглавная страница
Избранные статьи
Случайная статья
Познавательные статьи
Новые добавления
Обратная связь
FAQ
Написать работу

ТОП 10 на сайте

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Техника нижней прямой подачи мяча.

Франко-прусская война (причины и последствия)

Организация работы процедурного кабинета

Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний

Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Обработка изделий медицинского назначения многократного применения

Образцы текста публицистического стиля

Четыре типа изменения баланса

Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Влияние общества на человека

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Практические работы по географии для 6 класса

Организация работы процедурного кабинета

Изменения в неживой природе осенью

Уборка процедурного кабинета

Сольфеджио. Все правила по сольфеджио

Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу

Принципы формирования чувства самоэффективности сотрудника

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 10Следующая ⇒

· Никогда не обвиняйте сотрудников в некомпетентности.

· Избегайте высокомерности в разговорах о выполненных сотрудниками рабочих заданиях.

· Не злоупотребляйте критикой мелких недостатков.

· Не критикуйте выполненную работу в присутствии коллег сотрудника.

· Не преуменьшайте важность рабочих заданий.

· Не скупитесь на похвалу ответственно подходящего к делу сотрудника.

· Поощряйте стремление работников высказывать свое мнение о выполнении рабочих заданий.

· Внимательно прислушивайтесь к направленным на совершенствование рабочих процессов предложениям.

· Делитесь с сотрудниками позитивной информацией об их деятельности.

· Достижения работников должны получать официальное признание.

6. Рекомендации для подготовки целей

· Удачно составленное заявление о целях содержит 4 элемента:

а) глагол действия или достижения;

б) единственный и поддающийся измерению результат;

в) дата завершения;

г) издержки в виде усилий ресурсов, денег или какого-то сочетаниях этих факторов.

· Удачно составленное заявление о целях должно быть кратким (достаточно одного предложения).

· Удачно составленное заявление о целях определяет лишь «что» и «когда» и не говорит о том, «как» и «почему».

· Удачно составленное заявление должно быть напряженным и реальным. Оно призвано побудить индивида мобилизовать свои умения, способности и усилия.

· Удачно составленное заявление должно быть содержательным и отражать важную, первоочередную задачу.

· Удачно составленное заявление должно быть приемлемым, с тем, чтобы вы приложили максимум усилий для достижения цели.

Модель заявления о целях: обеспечить (глагол действий или достижения) результат (единственный и измеримый) к (реальной дате) путем (усилие, ресурсы, затраты).

Пример: Снизить издержки производства единицы зубной пасты «Мятная» не менее чем на 3% к 1 марта путем затрат на переналадку оборудования на сумму не выше 85000 руб.

Тема третья

Процесс карьеры

Вопросы темы

1. Карьера: определение, классификация, эффективность.

Стадии и фазы карьеры.
Концепции развития карьеры.
Управление карьерой в организации.

1. Карьера: определение, классификация, эффективность

§ Карьера – это индивидуально осознанная последовательность отношений и поведений, связанных с работой на протяжении жизни человека. · Карьера с точки зрения организации – это серия обновлений, вносимых самой организацией. · Карьера с точки зрения индивида – это серия выбора из различных предоставляемых возможностей; бывает двух видов: Ú профессиональная, которая заключается в повышении и совершенствовании мастерства, накоплении мастерства и профессионализма на протяжении всей трудовой жизни; Ú внутриорганизационная, которая заключается в последовательной смене работником использования возрастающих способностей в рамках одной организации, может идти: а) по вертикали как индивидуальная последовательность перемены труда по шкале сложности; б) по горизонтали как перемена профессии или функциональной области деятельности, расширение задач на прежней ступени иерархии; в) как центростремительная в виде перемен социального статуса работника, его ценностных ориентаций, оценки им своей роли в качестве работника в организации.

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Классификация карьеры

§ Внутриорганизационную карьеру можно классифицировать по различным признакам: · по скорости переходов между рабочими местами: Ú стабильная, если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга; Ú нормальная, если количество переходов не превышает одного раза в три года; Ú стремительная, если смена рабочих мест, должностей, видов деятельности происходит часто (более одного раза в три года). · по направленности ступеней: Ú целевая карьера: сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует этапы своего продвижения к профессиональной вершине и стремится к ее достижению:

С С – статус работника УК – уровень компетентности УК Ú

монотонная: сотрудник раз и навсегда намечает желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей: С УК Ú спиральная: сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии:

С УК

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Классификация карьеры (продолжение)

Ú мимолетная карьера: перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности:

С УК Ú стабилизационная карьера: личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет:

С УК Ú затухающая карьера: сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации: С

УК

Эффективность карьеры

§ Эффективность карьеры – это степень удовлетворенности последовательностью отношений в карьере. Признаками эффективности карьеры являются: · результативность карьеры, которая оценивается зарплатой и иерархическим положением; · карьерные отношения, которые определяются способом восприятия и оценкой личностью карьеры; различают личностей с позитивными и негативными ощущениями и оценками своих карьер; · адаптируемость карьеры предполагает использование новейших знаний, навыков и технологий при планировании карьеры; · тождественность карьеры объединяет два важных компонента: 1) наличие у индивидов ясности относительно своих интересов, ценностей и надежд на будущее; 2) рассмотрение своего жизненного пути как последовательности во времени, а самих себя – как продолжения своего прошлого («Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть?»). § Эффективные карьеры в организации могут быть у индивидов с высоким уровнем работы, позитивными отношениями, адаптивностью и тождественными ответами.

2. Стадии и фазы карьеры

§ Стадии карьеры – это отчетливая разница, связанная со стадиями роста карьеры: · штат – это стадия, в течение которой индивиды ищут поддержку у остальных, особенно у своих менеджеров; соответствует началу карьеры; · прогресс – это движение от работы к работе как внутри, так и вне организации; характеристиками этой стадии являются выдвижения и достижения в работе; · поддержка – это стадия, в течение которой человек достиг пределов прогресса и концентрируется на работе, которую выполняет, отличается усилиями по упрочению достижений, сделанных в прошлом; уважение – это наиболее важная потребность на стадии поддержки; · уход – это стадия, в течение которой происходит передача опыта другим людям и устранение от работы, часто уходя на пенсию, люди находят себе занятия, которыми они не могли заниматься ранее (рисование, садоводство, путешествия и др.)

Фазы карьеры и их планирование

§ Фазы карьеры – это последовательность работ и (или) положений, связанных с прогрессом в определенной карьере. Фазы карьеры усиливают мобильность при движении вверх в отдельной профессии или функциональной области. § Планирование карьеры – это сочетание стремления личности к карьере, т.е. последовательность определенных работ, с возможностями, которые имеются в организации, включает в себя определение способов, с помощью которых можно достигнуть желаемого результата, а в контексте планирования фазы карьеры – это способы достижения поставленных карьерных целей. Планирование карьеры можно считать успешным, если: во-первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития персонала; во-вторых, программа планирования карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, планам развития карьеры присущ долгосрочный характер.

3. Концепции развития карьеры

§ Концепция развития карьеры – это ориентированные на работника стратегия и политика работодателя. В эволюции концепции развития карьеры можно выделить следующие подходы: · Производственная концепция заключается в том, чтобы наиболее полно обеспечить персонал работой, при этом численность работников изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени; рабочая сила предлагается по низким ценам; на практике характерны низкая зарплата, низкая производительность труда, неэффективные предприятия и рабочие места; используется при низкой покупательной способности основной части работодателей, при высоком спросе на рабочую силу, преобладании средне- и малоквалифицированного труда.

Концепции развития карьеры (продолжение)

· Продуктовая концепция (или повышения качества персонала) предполагает, что работодатель ориентирован на использование методов функциональной адаптации рабочей силы или ее финансовой адаптации, т.е. он либо изменяет квалификацию своих работников и приводит ее в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки, либо поддерживает и стимулирует использование различных моделей развития персонала с помощью применения отдельных элементов системы оплаты труда и вознаграждений (в частности, установление цены рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее), т.о. работодатель создает стимулы к поддержанию дисциплины, росту эффективности труда. · Торговая концепция заключается в том, что собственник (работодатель) самостоятельно решает вопрос о развитии карьеры персонала, в результате чего происходит недоиспользование способностей работников, падение эффективности производства. · Традиционная маркетинговая концепция (или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя) рассматривает в качестве главного критерия оптимизации использования рабочей силы прибыль (убытки) от соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами, т.к. именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения; применима при превышении предложения рабочей силы над спросом, при высоком уровне развития рынка покупателя рабочей силы. · Социальная концепция (социально-этическое развитие карьеры) направлена на разрешение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями работодателя, наемного работника и общества в целом; способствует идентификации работников со своим предприятием, повышению трудовой отдачи, созданию материальных предпосылок для социального обеспечения.

Концепции развития карьеры (продолжение)

· Профориентационная концепция (или концепция поиска профессиональных талантов) предполагает, что знания, способности и навыки человека как форма капитала обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более высокую должность, больший доход; происходит отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности. · Коммуникативная концепция развития карьеры ориентирована на системное использование всех коммуникативных средств, направленных на поддержание эффективного предложения рабочей силы (реклама, работа с общественностью и т.п.). · Концепция сервиса рабочей силы предполагает, что сервисное обслуживание работодателя является инструментом обеспечения его долговременной удовлетворенности конкурентоспособностью наемных работников; работодатель принимаем на себя ответственность за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы. · Современная концепция развития карьеры означает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом; базируется на представлении о том, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и структуре совокупной рабочей силы, или, наоборот, в каждый момент структура производства и структура совокупной рабочей силы должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах.

4. Управление карьерой в организации

§ Управление карьерой – это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования рабочей силы в целях обеспечения ее соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Стратегический подход привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям работодателя. § Карьерная стратегия развития персонала – это способ достижения целей управления карьерой и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по основным направлениям накопления и использования способностей к труду наемных работников. · Принципы формирования карьерной стратегии: Ú согласованность: стратегия определяет направление движения; Ú одобрение: существует желание и возможность ее реализовывать; Ú реалистичность: если ухудшается конъюнктура, то уровень задачи можно снизить по отношению к уже достигнутым результатам, но при этом он не должен быть ниже достижений конкурентов; Ú гибкость: приспособиться к новым условиям может только гибкая организация с творческим началом; Ú измеримость: для обеспечения возможности контроля результаты должны быть измеримыми.

Уровни карьерной стратегии развития персонала

· Корпоративный уровень – это уровень высшего руководства в организации, характеристиками являются: подчиненность управления карьерой требованиям развития организации; приоритетность мер, обеспечивающих стабильность в организации и в обществе; создание экономических условий для обеспечения каждому работнику достойного уровня собственного благосостояния с учетом его способностей; устранение (минимизация) возникающего по различным объективным причинам неравенства в получении и сохранении работы, уровне жизни и т.д.; главная цель – повышение конкурентоспособности персонала в организации.

Уровни карьерной стратегии развития персонала (продолжение)

· Функциональный уровень – это уровень руководителей функциональных сфер в организации (финансы, НИОКР, маркетинг, управление персоналом и др.); базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью является повышение конкурентоспособности персонала той или иной функциональной сферы в организации. · Линейный уровень – это уровень руководителей подразделений в организации или ее географически удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.).

Виды карьерных стратегий по масштабу и характеру действий

· Стратегия преимущества по издержкам ориентирована на широкий спрос на рабочую силу вообще без учета специфических требований работодателей к ее качеству, т.е. на рабочую силу массового спроса, не имеющую особенных навыков (без длительной подготовки) и способную выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить; главная цель – обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест. · Стратегия концентрации нацелена на узкую группу рабочих мест, или сегмент внутреннего рынка труда, через единый специализированный план карьерного развития, который основывается на потребительском спросе на рабочую силу в данном сегменте; направлена на содействие занятости, соответствующей интересам повышения экономической эффективности на приоритетных рабочих местах, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста производительности. · Стратегия дифференциации ориентирована на формирование в одном сегменте или более такой структуры занятости наемных работников, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных и духовных благах (услугах), дает возможности их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Виды карьерных стратегий по роли субъекта в организации

· Стратегия рыночного лидерства связана с пониманием того, что затраты на карьерное развитие персонала, способствующие повышению производительности, следует рассматривать как инвестиции, которые будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем; организации, действующие в рамках данной стратегии, оценивают вложение средств в карьерное развитие персонала таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект. · Стратегия рыночного претендента представляет собой совокупность правил, которыми руководствуется субъект управления карьерой в стремлении к увеличению рыночного влияния на организационную политику для вхождения в число лидеров в организации; в зависимости от прочности позиций и возможностей субъекта управления могут быть использованы различные атаковые действия: Ú «фронтальная атака», т.е. реализация стратегии «приспособления» рынка труда к изменениям в условиях найма и увольнения, в установлении и регулировании зарплаты, в регулировании рабочего времени; Ú «окружение», т.е. лидеры по увеличению предложения рабочих мест (например, использование лобби для получения государственных дотаций при найме рабочей силы и т.д.); Ú «оборона», т.е. меры по сохранению рабочих мест (налоговые льготы и дотации; внедрение новых технологий, стимулирование мелкого предпринимательства); Ú «обход», т.е. меры по перераспределению наличного объема работы (например, стимулирование долгосрочного выхода на пенсию, прекращение найма иностранной рабочей силы, налоговые льготы при условии замены пенсионера безработным и т.д.); · Стратегия рыночного последователя связана с пониманием расходов на карьерное развитие персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. · Нишевая стратегия ориентирована на деятельность в рыночной нише, когда фирма имеет ограниченные экономические возможности, поэтому не может оплачивать программы по карьерному развитию и нанимает при необходимости наемных работников со стороны, более способных, чем собственные.

Виды карьерных стратегий по конъюнктуре рынка труда

· Конверсионная: используется при положительном спросе и отрицательном предложении определенной рабочей силы (по профессии, специальности) и направлена на преодоление негативного отношения собственника рабочей силы к занятию определенных рабочих мест. · Стимулирующая: используется при нулевом спросе на рабочую силу в конкретном сегменте рынка труда (профессию, специальность) и связана с поощрением спроса на способность к труду, четко отличающуюся от уже потребляемой в производственно-коммерческой деятельности и открывающую возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя. · Перспективная: используется при латентном спросе на ту или иную рабочую силу и призвана выявить этот потенциальный спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения. · Ремаркетинг: используется при уменьшающемся предложении рабочей силы и стабильном спросе на нее и направлен на оживление стимулирования предложения рабочей силы сложившейся профессионально-квалификационной структуры. · Поддерживающая: и

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 678 9 10 Следующая ⇒

Познавательные статьи:

Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров

Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 155; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 216.73.216.198 (0.014 с.)