Предпосылки развития дистанционной занятости и ее значение

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 10Следующая ⇒

    Предпосылкой развития дистанционной работы во всем мире стала информационная революция: формирование и бурное развитие сети Интернет, позволяющий коммуницировать субъектам на дальних расстояниях. Глобальность изменений сформировала необходимость реорганизации множества отношений, в том числе и трудовых. В мировой практике понятие дистанционной занятости и ее актуальность была обозначена американским преподавателем Южно-калифорнийского университета Джеком Ниллесом, который выдвинул концепцию об успешном выполнении трудовой функции вне офиса при постоянной коммуникации с работодателем посредством компьютера или телефона. Д. Ниллес считал, что качество услуг связи в то время являлось достаточным для реализации предложенной им схемы реализации труда.

    Однако, наибольшие темпы распространения удаленного труда относятся к 21 веку. По данным международного сообщества WeWorkRemote (далее –WWR), предложение на рынке удаленного труда ежегодно растет на 30% от прошедшего года. Наибольшую активность проявляют корпорации и граждане в англоязычных странах, которые составляют более 70% от общего количество занятых дистанционно.

    В России термин «дистанционная занятость» ворвался в жизнь и повседневную речь в 2020 году, однако, это не означает, что ранее он не имел актуальности и не присутствовал в обороте. Ошибочным может показаться, что дистанционная занятость стала следствием эпидемиологическим и последующим за ним экономическим кризисом.

    Согласно данным WWR в ходе международного исследования было установлено, что большая часть работников, 70% занятых дистанционно, не изменила свою форму занятости в связи с эпидемиологической ситуацией. Лишь малая часть, а именно 11 % дистанционных работников покинул стационарное рабочее место в связи с кризисом 2020 года. Схематически данные представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Продолжительность работы дистанционных работников

Итак, чем же обусловлена потребность смены стандартной формы занятости на оптимизированном работодателем рабочем месте работника на организацию удаленного рабочего процесса.

    ТК РФ дистанционная работа приравнена к удаленной работе. Законодатель обременяет данное понятие следующими необходимыми признаками:

1. формальное урегулирование трудовых отношений работника и работодателя на основе трудового договора. Однако, условия о дистанционном труде не является обязательным в трудовом договоре, если такая занятость подразумевалась заранее, или в дополнительном соглашении, если потребность в удалении работника была вызвана при уже существующих отношениях. Для признания работника дистанционным, в таком случае, достаточным будет издание локального акта;

2. выполнение трудовой функции осуществляется за пределами места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места, понимаемое как место, в котором работник обязан находиться или к которому он должен прибыть. ТК РФ не требует устанавливать в трудовом договоре условие о рабочем месте;

3. отсутствие контроля работодателя над работником. Данный признак исключается при дистанционной работе в связи с нахождением работника вне рабочего места, определяемого ТК РФ. В законе и правовой теории стационарное рабочее место и контроль работодателя неотъемлемы. Это порождает дискуссионные вопросы о рабочем месте работника. В случае, если трудовая функция выполняется дома, контроль работодателя исключен, так как будет иметь место нарушение прав на частную собственность. Законодатель умалчивает о рабочем месте дистанционного работника, так как это не принципиально – работник может выполнять трудовую функцию в любой точке мира при соблюдении иных признаков дистанционной занятости;

4. использование информационно-телекоммуникационных сетей, сетей общего пользования и иных средств для взаимодействия сторон трудовых отношений. Данный признак является предметом отграничения дистанционных работников от надомников, условия о труде которых регулируются главой 49 ТК РФ. Дистанционный работник обязан взаимодействовать с работодателем указанными средствами и быть в непосредственной готовности соответствующе реагировать, находясь как дома, так и за его пределами. Надомник же реализует свои обязанности по трудовому договору исключительно из дома, а использование информационных технологий и сетей для взаимодействия с работодателем не является обязательным.

    Институт дистанционной работы, как одной из форм нестандартной занятости, является предметом интереса теоретиков и практиков права. Так, Степанов Владимир, магистр права, старший юрист юридической компании DS Law, выделяет два критерия дистанционной работы: 1) территориальная отдаленность от работодателя при выполнении трудовых функций; 2) использование компьютерных технологий и услуг связи для контакта с работодателем. Отметим, что первый признак является предметом сходства дистанционного работника с надомником, а второй признак отграничивает их друг от друга. Свою точку зрения выразил Государственный советник Российской Федерации 1 класса А. С. Леонов, охарактеризовав дистанционных работников, как «электронных».

Так, описав все неотъемлемые признаки, уместно сформулировать те достоинства и недостатки, которые имеют место в трудовых отношениях. Предложенные данные обобщены и структурировано представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Преимущества и недостатки дистанционной занятости

    Тем же международным сообществом было проведение исследование в июле 2020 года, результатом которого стали данные о том, какие качества были приобретены, развиты, или частично утрачены. Респондентами стали удаленные работники, перешедший на такой нестандартный вид занятости в связи с эпидемиологическим кризисом.

    Такое качество, как способность к организации встречи и продуктивному брейнстормингу, то есть такое проведение очной встречи, при которой должен быть задействован весь творческий потенциал команды для решения поставленных задач, у удаленных занятых было в зоне риска. Так, 11-13% дистанционных работников отметили, что такая способность упала в связи с невозможностью совместной работы. Особенно важным это качество является для тех работников, которые для достижения поставленных целях должны взаимодействовать с коллегами. Среди таких работников такая способность, согласно результатам исследования, упала на 15%.

    Навык не опосредованной средствами связи коммуникации среди удаленных работников упал на 17%. Эта средняя цифра показывает неспособность к поддержанию социальных контактов не только с коллегами, но и с друзьями. Данное качество распространяется и при попытке заведения новых знакомств. Более 26% удаленных работников, для которых социальные контакты имели особое значение – наличествовали либо тесная связь с коллегами, либо затруднения с установлением таких контактов – отметили, что их социализация сокращается.

    Еще одно качество, подвергшееся трансформации при удаленной работе – способность к внезапному собранию, встрече. Отмечено, что четверть опрошенных объяснили упадок такой способности в связи с отсутствием желания выходить из дома, приводить себя в порядок. 40 % удаленных работников, чья трудовая функция требует работы в команде, частично утратила такое качество.

    90% респондентов отметили, что у них есть желание вернуться к стационарному рабочему месту хотя бы на 1 день в рабочую неделю. Около 20% выявили желание к возвращению к стандартной форме занятости на постоянную основу.

    Полученные данные международного исследования социальных трансформаций граждан в связи с их переходом на дистанционную занятость представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Социальные изменения, вызванные переводом на удаленный труд

    Таким образом можно констатировать, что внедрение удаленной занятости в современную жизнь является фактором, влияющим не только на экономические процессы, но и на правовые, социальные, научно-технические.

Познавательные статьи:



Техника нижней прямой подачи мяча

Комплекс физических упражнений для развития мышц плечевого пояса

Стандарт Порядок надевания противочумного костюма

Общеразвивающие упражнения без предметов