Механистические организационные формы

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 110 из 115Следующая ⇒

(Mechanistic organizations) — Организации, характеризующиеся иерархической структурой, централизованным управлением и жесткой регламентацией ролей сотрудников.

Микромотивация (Micromotivation) — Признание влияния окружающей среды на результаты деятельности сотрудников.

Модели ОП (Models of OB) — Доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании. Известны также как парадигмы.

Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса (Stress - performance model) — Визуальное описание отношений между стрессом и показателями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов.

Модель законности организационного влияния (Legitimacy of organization influence) — Основные переменные модели — влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Их взаимодействие определяет приемлемость действий менеджмента.

Модель консультирования «Айсберг» (Iceberg model of counseling) — Консультирование, в основе которого лежит предположение о том, что большая часть выражаемых сотрудником эмоций — лишь малая толика его чувств.

Модель ожиданий (Expectancy model ) — Теория, утверждающая, что мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно инди-вид желает получить вознаграждение (валентности), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидания), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальности).

Модель опеки (Опекунская модель) (Custodial model) — Концепция, утверждающая, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищенности.

Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель—член группы (Leader - member exchange model) — Предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотношения, предполагающие, что лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников.

Модель руководства, основанная на принятии решений — (Decision - making model of leadership) — Структурированный подход к выбору стиля управления, предложенный В. Врумом и его коллегами; предполагает оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления.

Модель СВР (E - R - G model) — Мотивационная модель К. Алдерфера, в основе которой — предположение о существовании трех уровней человеческих потребностей — существования (existance), взаимоотношений (rela - tedness) и роста (growth).

Модель ситуационного руководства (Situ - ational leadership model) — Теория руководства, которая предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера.

Моральная травма (Trauma) — Стресс, вызванный серьезной угрозой безопасности человека.

Моральная травма на рабочем месте (Workplace trauma) — Разрушение самооценки работников, подрыв их веры в свои способности как результат предвзятого отношения на работе, несправедливого увольнения, дискриминации или ощущения сотрудником неспособности к достижению ожидаемых показателей.

Мотивация (Motivation) — Сила побуждения индивида к действиям, определяемая как произведение его валентности, ожиданий и инст-рументальности.

Мотивация власти (Power motivation) — Стремление индивида воздействовать на людей и на развитие ситуации.

Мотивация к достижениям (Achievment motivation) — Стремление индивида преодолеть все трудности и препятствия на пути к достижению цели.

Мотивация компетентности (Competence motivation) — Стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Мотивация принадлежности к определенной группе (Affiliation motivation) — Стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.

Мотивирующие факторы (Motivational factors) — Условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.

Мультикультурализация (Multiculturalism) — Возникает в тех случаях, когда принадлежащие к двум или более различным культурам работники организации взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.

Мультинациональные организации (Multinational organizations) — Организации, ведущие бизнес более чем в одной стране.

Мультипликативный эффект обучения (Training multiplier effect) — Процесс, в ходе которого привлеченные квалифицированные иностранные профессионалы обучают местных работников, а подготовленные ими специалисты становятся ядром для развития еще большего числа людей.

Мультипрофессионализация (Multi - skilling) — Обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимость выполнять разнообразные рабочие задания.

н

Набор навыков и умений (Skill variety) — Комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний.

Надежность (Reliability) — Способность применяемых в обследовании инструментов обеспечивать постоянные результаты вне зависимости от того, кто их проводит.

Наделение властью (Empowerment) — Процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.

Наказание (Punishment) — Управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения.

Насилие (Violence) — Любые формы вербальной и физической агрессии.

Насилие на рабочем месте (Workplace violence) — Драматические события на рабочем месте, в результате которых нанесен ущерб работникам, менеджерам или имуществу компании.

Наставник (ментор) (Mentor) — Сотрудник организации или другой индивид, выступающий как образец ролевой модели, который делится с другим работником (протеже) ценными советами относительно исполняемых ролей и стереотипов поведения.

Невербальные коммуникации (Nonverbal communication) — Выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Негативное подкрепление (Negative reinforcement) — Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение нежелательных последствий (в то время, как наказание обычно ведет к отрицательным результатам).

Негативные поглаживания (Negative strokes) — Выражение оценки действий индивида, отрицательно воздействующее на его физиче-

ское или эмоциональное состояние и восприятие рабочей среды другими работниками.

Недирективное консультирование (Nondi - rective counseling) — Процесс квалифицированного ознакомления с проблемами сотрудника, поощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений. Известно также как консультирование, ориентированное на клиента.

Познавательные статьи:



Где возникла философия и почему?

Относительная высота сжатой зоны бетона

Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии

Тарифы на перевозку пассажиров