Аттестация по результатам деятельности

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 108 из 115Следующая ⇒

(Performance appraisal) — Процесс оценки показателей работы сотрудника.

Б

Базовая информация (Baseline information) — Текущий уровень показателей деятельности организации, который используется для оценки результатов программы реорганизации.

Безусловные поглаживания (Unconditional strokes) — Поглаживания, которые никак не связаны с поведением сотрудников.

Биологическая обратная связь (Biofeedback) — Изучение реакций индивида на различные стрессоры и его обучение управлению внутренними процессами.

Болезнь сотрудников, переживших волну сокращений (Layoff survivor ’ s sickness) — Чувство неопределенности, раздражения, вины и недоверия, которое возникает после увольнения коллег по работе.

В

Валентность (Valence) — Степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.

Видение (Vision) — Предполагающий решение сложных задач и определяющий планы противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т. е. ее возможное (и желательное) будущее

«Виноградная лоза» (Grapevine) — Сосуществующая параллельно с официальными, неформальная система коммуникаций организации.

Виртуальные офисы (Virtual offices) — Схема организации работ, когда офисы и рабочие места заменяются набором портативных коммуникационных средств, позволяющих сотрудникам работать в любом удобном месте.

Вклад (вход) (Inputs) — Понятие, объединяющее разнообразнейшие элементы, которые, по убеждению работников, им приходится приносить на «алтарь» результата.

Власть (Power) — Способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.

Внешние мотиваторы (Extrinsic motivators) — Внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы (Intrinsic motivators) — Внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь.

Вовлечение в процесс труда (Job involvement) — Степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни.

Воспринимаемый контроль (Perceived control) — Уровень контроля над процессом труда и условиями работы в соответствии с ощущениями сотрудников.

Восприятие индивидуальное (Perception) — Уникальное видение мира индивидом.

Восходящие коммуникации (Upward communication) — Направлямые на верхние уровни организации информационные потоки.

Вторичные потребности (Secondary needs) — Социальные и психологические потребности людей.

Вторичные результаты ( Secondary outcomes) — Вознаграждение, получаемое сотрудником после выполнения рабочего задания, косвенно вытекающее из его первичных результатов.

Выбор цели (Goal setting) — Определение долгосрочных и краткосрочных целей и задач.

Г

Генетический мониторинг (Genetic monitoring) — Исследования на предмет выявления уровня вредных веществ на рабочих местах и их влияния на здоровье сотрудников, использование полученных данных для корректирующих действий.

Генетическое тестирование (Genetic testing) — Исследования генетической восприимчивости работников к одному или более видам заболеваний или вредных веществ.

Геоцентрические организации (Geocentric organizations) — Организации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников..

Гибкий график работы (Flexible work schedule) — Практика управления, предполагающая значительную автономию работников в установлении наилучшим образом соответствующего их стилю жизни графика работы.

Гигиенические факторы (Hygiene factors) — Условия, удовлетворяющие работников (если они присутствуют) и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия.

Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Известны также как поддерживающие факторы или необходимые условия труда.

Глубина сферы труда (Job depth) — Степень контроля, ответственности и свободы действий сотрудников, которыми они обладают при выполнении рабочих заданий.

Гомеостаз (Homeostasis) — Самокорректирующийся механизм любой группы, обеспечивающий ее энергией для восстановления равновесия при возникновении угрозы изменений.

Горизонтальные (перекрестные) коммуникации (Lateral communication) — Коммуникации соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений.

Граждане организации (Organizational citizens) — Работники, принимающие активное участие в жизни компании, специальных проектах, взаимодействующие с коллегами, направляющие способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности ее деятельности.

«Гражданское» организационное поведение

(Organizational citizenship behaviors) — Добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии.

Границы сферы труда (Job scope) — Оценка сферы труда в вертикальном и горизонтальном измерениях (глубине и широте).

Гроздевая цепочка (Cluster chain) — Неформальная коммуникативная цепочка, по которой информация передается от одного сотрудника нескольким другим, часть из которых, в свою очередь, передают сведения более чем одному работнику.

Групповая динамика (Group dynamics) — Социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах.

Групповое мышление (Groupthink) — Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием, или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.

Гуманистические ценности (Humanistic values) — Позитивные воззрения на потенциал и стремление к личностному росту сотрудников организации.

д

Двойная петля обучения (Double - loop learning) — Процесс использования полученной в ходе изменений информации (первый цикл) для более эффективного управления будущими трансформациями (второй цикл).

Познавательные статьи:



Формы дистанционного обучения

Передача мяча двумя руками снизу

Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека

Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте