Тема 2.5. Профилактика и урегулирование конфликтов.

↑

▷ Содержание

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 18Следующая ⇒

План

1. Причины конфликтов в производственной сфере.
2. Психологические особенности конфликтной личности.
3. Профилактика конфликтов.
4. Урегулирование конфликтов.

Каковы же возможные причины могут спровоцировать конфликты в производственной среде?

1. Стремление предельно регламентировать организацию и деловые отношения. Однако чем более “зарегламентированной” становится деятельность работников, тем больше люди чувствуют себя роботами и оказывают сопротивление такой организации. При этом цели администрации приходят в противоречие с целями подчиненных.
2. Недостаточная регламентация многих важных сторон деятельности коллектива или производства: несформулированность, неточность, неполнота многих инструкций, технологий.
3. Необъективные оценки труда и поведения отдельных лиц и групп.
4. Ошибки в распределении трудовых заданий, нагрузки, прав, обязанностей и ошибки в оплате труда, ошибки в принятии решений.
5. Нарушение законов, невыполнение обязанностей, как со стороны руководящего состава, так и со стороны исполнителей.
6. Неблагоприятные условия труда – холод, жара, шум, неудачное расположение рабочих мест.
7. Необоснованные претензии некоторых работников, предвзятое отношение к кому-либо, психологическая несовместимость отдельных членов коллектива.
8. Недостатки в руководстве: некомпетентность руководителей, невыполнение своих обязательств, финансовые нарушения и злоупотребления, нарушения нравственных норм (грубость, непорядочность, чрезмерная властность, черствость).

Психологические особенности личности, определяющие ее как конфликтную и их причины.

Надо иметь в виду то, что конфликтная личность – это, как правило, человек несчастный, который постоянно находится в состоянии борьбы с явными и мнимыми противниками, в том числе – с собственным “Я”. Высокая конфликтность человека зависит от неудовлетворенности ряда важных потребностей, среди которых:

· неудовлетворенная потребность в самоутверждении и, как результат, готовность бороться со всеми, кто этому мешает;

· неудовлетворенная потребность достижения личных целей;

· неудовлетворенность общением и, например, конфликтное стремление оставить за собой последнее слово.

Человека отличают такие личностные качества, как неуравновешенность, повышенная нервозность, ошибочность самооценок, стремление к власти.

Рассмотрим вопрос, связанный с профилактикой возможных конфликтов. Мелкие конфликты можно предотвратить без больших усилий. Профилактика же больших структурных конфликтов требует реализации системных мероприятий и факторов повышения устойчивости работы самой организации, среди которых можно отметить:

1. наличие организационно-правового обеспечения (система правового регулирования работы организации);
2. стабильная долговременная политика формирования коллектива и производственных команд внутри него;
3. укрепление сотрудничества в организации (формирование общих целей и интересов, вовлечение друзей и возможных противников в общие дела, внутри коллективная доброжелательность; забота о сохранении репутации каждого из сотрудников; недопущение дискриминации; поощрение новаций и инициаторов);
4. правильный подбор и расстановка кадров;
5. обеспечение коммуникационной политики на основе правдивой и полной информированности, гласности и взаимного доверия;
6. соблюдение всех необходимых балансов (баланса обязанностей и возможностей работников, производственных заданий и имеющихся ресурсов, поставленных задач и профессиональной компетенции, ответственности и прав, взаимопонимания и степени доверия сотрудников).

Какие же меры необходимо использовать для урегулирования возникшего конфликта?

· безоговорочно и чистосердечно признать ошибки;

· назначить третье лицо для улаживания конфликта;

· привести в порядок те инструкции и положения из-за которых возникла напряженность;

· улучшить условия труда, насколько позволяют ресурсы;

· разъяснить участникам необоснованность претензий, продемонстрировать готовность исправить допущенные ошибки;

· развести психологически несовместимых работников, т.е. избавить их от необходимости взаимодействовать друг с другом;

· принести извинения, если причиной недовольства людей было неудовлетворительное поведение руководящих лиц.

Наряду с названными методами урегулирования конфликта существуют так называемые “меры для индивидуального руководства и использования”:

- существует три пути разрешения конфликтов: 1-й – самый легкий, но мало используемый, изменить себя и свое отношение к проблеме, 2-й – самый трудный, изменить оппонента и его суждения в нужном нам направлении, 3-й – оптимальный путь, найти взаимовыгодный вариант решения спорных проблем и убедить оппонента в целесообразности его принятия;

- для того, чтобы приступить к реализации оптимального варианта, необходимо задать себе следующие вопросы:

· Что я могу сделать для разрешения конфликта?

· Чего можно ожидать от оппонента?

· Как его убедить сделать то, что нужно?

· Каковы наши общие с ним цели, для достижения которых нам стоит вместе постараться?

В основе современных методов урегулирования конфликтов лежит идея о том, что практически любой конфликт управляем.

Познавательные статьи:



Организация работы процедурного кабинета

Статус республик в составе РФ

Понятие финансов, их функции и особенности

Сущность демографической политии